МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Сарапульский политехнический институт (филиал)

Государственного образовательного учреждения

«Ижевский государственный технический университет»

Кафедра ЭГН

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономическая теория»

На тему: «Проблемы формирования и использования человеческого капитала»

Выполнила

студентка группы 221-2 Э.Э.Гашкова

Проверил ДЭН

Доцент Е.А.Полищук

РЕГ.№_______

Дата_________

Сарапул, 2011 г

Введение…………………………………………………………………………3

I глава. Человеческий капитал

1.1 Понятие человеческого капитала………………………………………………………………………….4

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала………………………………………………………………………….7

1.3 Теория человеческого капитала………………………………………………………………………….8

1.4 Модели человеческого капитала…………………………………………………………………………..10

2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала как фактора постиндустриального развития в российской экономике………………………………………………………………………...14

Заключение…………………………………………………………………...…..36

Список использованной литературы………………………………………………….................................38

Введение

Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. “Человеческий капитал” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Актуальность темы заключается в том, что человеческий капитал играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Цель курсовой работы состоит в исследовании проблем формирования, и использования человеческого капитала. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:

изучить понятие человеческого капитала, и из чего он состоит;

проанализировать современные взгляды на теорию человеческого капитала;

выявить проблемы формирования и реализации человеческого капитала;

1.1 Понятие человеческого капитала

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется как „особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт“.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью

общества и главным фактором экономического роста;

Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего

общества значительных затрат;

Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным

запасом, т.е. может быть накапливаемым;

Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять

свою стоимость и амортизироваться;

Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени

ликвидности;

Человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой

личности;

Независимо от источников формирования, которые могут быть

государственными, семейными, частными и др., использование человеческого

капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения.

Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических,

материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения)

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов „человеческого капитала“, это понятие, как многие термины, представляет собой „метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку“. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала

Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI веке является теория человеческого капитала.

В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров. В 50-е годы XX века центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Именно во второй половине XX века во всех развитых странах существенно вырос образовательный ценз. Имел место заметный прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил.

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.

Г. В. Леонидова, М. А. Головчин, Т. С. Соловьева, Е. А. Чекмарева, К. А. Устинова, А. В. Попов, А. М. Панов

Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования

© Леонидова Г. В., Устинова К. А., Попов А. В., Панов А. М., Головчин М. А., Соловьева Т. С., Чекмарева Е. А., 2013

©ИСЭРТ РАН, 2013

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

©Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

Введение

Человеческий капитал как главная доминанта современного социально-экономического развития занимает ведущее место в национальном богатстве развитых стран мира. В них, согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходится в среднем 16 % общего богатства, на долю природного капитала – 20 %, человеческого – 64 % (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80 %) . В Российской Федерации складывается следующая пропорция: 14, 72 и 14 %. В этой связи объективной необходимостью и особенностью современного этапа развития российского общества является создание условий для формирования человеческого капитала, способствующего переходу страны к инновационному развитию. Это, в свою очередь, требует внесения адекватных, целенаправленных изменений в систему управления человеческим капиталом регионов и поиска факторов, обеспечивающих повышение эффективности процесса.

Несмотря на значительный интерес отечественных и зарубежных ученых к проблемам, связанным с количественной оценкой уровня развития человеческого капитала, его влиянием на инновационное развитие территории и другими аспектами, до сих пор многие вопросы остаются дискуссионными. Следует также отметить, что в большинстве работ анализ проводится на макроуровне, в то время как региональная специфика формирования и использования человеческого капитала представлена недостаточно.

Вместе с тем, очевидно, что наличие аналитической информации по данному кругу проблем имеет принципиально важное значение для формирования политики в области развития человеческих ресурсов. Настоятельная потребность в выработке такой политики определяет актуальность и практическую значимость исследований проблем формирования и использования человеческого капитала на региональном уровне. В монографии представлена комплексная оценка количественных и качественных характеристик человеческого капитала в динамике, в территориальном разрезе, а также с учетом социально-экономических характеристик населения.

В основе книги лежит анализ данных мониторинговых исследований качества трудового потенциала, проводимых ИСЭРТ РАН в Вологодской области, и статистических данных (Евростат, Education at a Glance, Федеральная служба государственной статистики, Вологдастат) и др.

В монографии приведены результаты исследований, выполненных научным коллективом лаборатории исследования проблем развития трудового потенциала отдела исследований уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН в период с 1997 по 2012 г. под руководством заместителя директора по науке, заведующего отделом исследования уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН д.э.н. А. А. Шабуновой. В состав авторского коллектива вошли: к.э.н. Г. В. Леонидова (введение, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, заключение), к.э.н. Е. А. Чекмарева (4.2), м.н.с. К. А. Устинова (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), м.н.с. А. В. Попов (1.3, 4.1), инженер-исследователь А. М. Панов (2.4), н.с. М. А. Головчин и м.н.с. Т. С. Соловьева (2.2).

1. Человеческий капитал: теоретические аспекты

1.1. Экономическая сущность категории «человеческий капитал»

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. подчеркивается, что для перехода от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития необходима реализация ряда направлений, одним из которых является формирование и развитие человеческого капитала.

Основные идеи о формировании человеческого капитала и его компонентах были обозначены еще А. Смитом, но оформление и развитие они получили во второй половине двадцатого века в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минцера и др. . Анализ теоретико-методологических основ исследования человеческого капитала показал наличие разных подходов к определению данного понятия.

Во-первых, рассмотрение человеческого капитала с акцентом на совокупности имеющихся у человека запаса способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ.

Во-вторых, «инвестиционный» подход, подчеркивающий факт накопления капитала в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах.

И, в-третьих, изучение человеческого капитала как фактора экономического роста.

Общим для существующих подходов является вывод о том, что человеческий капитал представляет собой источник будущих доходов или удовлетворения того и другого вместе.

Анализ научных публикаций позволил выделить три этапа в развитии теоретических положений о человеческом капитале.

Первый этап (начало 1960-х гг.) характеризуется появлением понятия «человеческий капитал», повышенным интересом к изучению этой категории. На первом этапе исследователи (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 и др.; Beattie, Smith, 2010) интерпретировали человеческий капитал узко – как различные знания, навыки, способности личности. В процессе анализа использовались финансовые методы оценки человеческого капитала. В работах иностранных исследователей (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 и др.) рассматривались проблемы бухгалтерского учета инвестиций в человеческий капитал, оценка их эффективности (однако решение проблем измерения таким способом не было достигнуто).

Второй этап научных воззрений на человеческий капитал (1970–1990 гг.) характеризовался учетом в структуре человеческого капитала таких компонентов, как инвестиции (вложения в защиту и поддержание здоровья, в профессиональное обучение и развитие, мобильность населения с целью изменения условий занятости, поиск необходимой информации) и обеспечение профессиональной мобильности.

На третьем этапе эволюции понятия «человеческий капитал» (начало 1990-х гг. и до настоящего времени) среди исследователей практикуется его широкая трактовка – как источника конкурентного преимущества территорий (G. Ward, 2000). Поскольку задача измерения человеческого капитала посредством использования финансовых показателей не была решена, ряд ученых (Roslender and Dyson, 1992) предложили рассчитывать не только величину человеческого капитала, но и то, что было создано с его использованием (при этом подходить к процессу измерения более гибко, учитывая и финансовые индикаторы, и нематериальную составляющую; рис. 1.1.1).

На обозначенном временном промежутке происходила трансформация понятия (в т. ч. по содержанию): первоначальные компоненты человеческого капитала (образование, поддержание здоровья, профессиональная мобильность) были дополнены мотивами, обязательствами, особенностями поведения работника. Таким образом, характеризуя изменение рассматриваемого понятия в историческом разрезе, следует отметить, что на протяжении выделенных этапов происходило усложнение структуры человеческого капитала – от одной базовой составляющей (образование) до включения в его состав здоровья, культуры и экономического компонента. В результате изменений, происходивших в направлении измерения человеческого капитала, изначально существовавшие индикаторы, которые учитывали финансовые аспекты, были дополнены показателями, характеризующими нематериальную сторону человеческого капитала .

Рисунок 1.1.1. Эволюция понятия «человеческий капитал» (ЧК) и изменение подходов к его оценке

В нашем исследовании человеческий капитал рассмотрен как сформированный в результате инвестиций и накопленный запас способностей, навыков, состояния здоровья, уровня культуры, целесообразно используемый в деятельности и способствующий увеличению индивидуальных доходов, росту конкурентоспособности организации и региона .

Определение человеческого капитала и более глубокое понимание его предназначения, а также исследование аспектов, связанных с его использованием, невозможно без изучения его структуры.

Человеческий капитал изучается по уровням формирования: микро-, мезо-, макро– (В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова и др.). При этом на индивидуальном уровне выделяют капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, предпринимательский капитал; на уровне фирмы – фирменные нематериальные активы, организационный капитал, структурный капитал; на национальном уровне – национальные интеллектуальные активы, национальные конкурентные преимущества.

Объектом исследования: современное состояние человеческого капитала России. Цель работы: исследовать теорию человеческого капитала и управление человеческими ресурсами организации. В результате исследования была исследована теория человеческого капитала и проанализировано современное состояние человеческого капитала в России выявлены основные проблемы и перспективные...

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Курсовая работа выполнена: 37 с., 2 рисунка, 16 источников.

Ключевые слова: капитал, человеческий капитал, теория человеческого капитала, человеческие ресурсы, управление, управление человеческими ресурсами, персонал.

Объектом исследования: современное состояние человеческого капитала России.

Цель работы: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

В результате исследования была исследована теория человеческого капитала, и проанализировано современное состояние человеческого капитала в России, выявлены основные проблемы и перспективные направления совершенствования и развития человеческого капитала в РФ.

Курсовая работа выполнена в текстовом редакторе Мicrosoft Word 2010 и представлена на электронном носителе.

Определения

В данной работе применены следующие термины с соответствующими определениями:

Капитал – это совокупность имущества, которое используется для получения дохода.

Персонал – это штат постоянных профессиональных сотрудников с утвержденным окладом и должностью в организации.

Управление человеческими ресурсами – это управление работниками фирмы, либо человеческими ресурсами.

Человеческий капитал – это совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников.

Введение

Актуальность вопросов темы заключается в том, эффективное применение и совершенствование человеческого капитала представляет собой приоритетное направление у большинства стран мира. Именно человеческий капитал способствует росту качества жизни и эффективности национальной экономики. Человеческий капитал в экономике страны играет главную роль.

Увеличить производство, повысить конкурентоспособность можно путем развития человеческого капитала, что своеочередно поспособствует экономическому росту. Переход на инновационный путь развития страны без привлечения человеческого капитала невозможен.

Таким образом, исходя из, актуальности вопроса была выбрана для рассмотрения тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Объект исследования: современное состояние человеческого капитала России.

Предмет исследования: теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Цель исследования: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования:

Методы и средства разрешения поставленных задач: анализ и обработка научных источников; анализ научной литературы, пособий и учебников по исследуемой проблеме.

Степень разработанности: проблема достаточно освещена в научной и учебной литературе отечественных авторов: Колrанов А.И., Бузгалин, Веснин В. Р., Былков В. Г., Жулина Е. Г., Леманова П.В., Суслова О.В., Савченко П.В., Федорова М.Н., Минеева Н.Н., Неганова В.П., Васильева А.Н., Соболева И., Ермаков Ю. В., Пашкус В. Ю., Маннапов Р.Г., Берешева Л. А., Ложко В.В. Курганский С. А.

Структура работы: определения, введение, основная часть (две главы), заключение, список использованных источников.

1 Освещение теории «человеческого капитала», управления человеческими ресурсами организации

1.1 Сущность, понятие и характеристика человеческого капитала

Своему происхождению определение «человеческий капитал» обязано очевидному сходству по форме воспроизводства с обычным термином «капитал». И в том и во втором случае подразумевается долгосрочное расходование средств на воссоздание некоторых факторов, которые после используются производительно и обеспечивают отдачу от инвестированных средств. Человеческий капитал (применяются также термины «культурный» либо «интеллектуальный») обеспечивает при своем использовании производственный эффект, который превышает объем затрат на его создание.

Однако отличия между капиталом и человеческими способностями к творческой деятельности огромные, для того чтобы оправдано объединить их в общий класс «капитал».

Необходимо начать с того, что определение «капитал», как бы оно ни толковалось в разных направлениях экономической теории, положено трактовать в качестве фундаментального факта использования капитала человеком в процессе деятельности (предпринимательской либо трудовой). Очевидно, что такая трактовка к «человеческому капиталу» уже не подходит.

Человеческие способности отличительно от капитала не является неким инертным потенциалом, который требует для своего производительного использования внешней в отношении его активной силы человека. Наоборот, способности человека к творческой деятельности выступают в качестве необходимого условия производительного использования капитала.

Человек регулярно свои творческие способности формирует и после уже их использует задолго до окончания процесса их формирования. Соответственно, цикл авансирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Помимо этого, сам процесс использования творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего никак нельзя сказать о вещественных компонентах капитала, - они только снашиваются в процессе применения. 1

Человеческий капитал в общем смысле – это совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников: навыков, знаний и способностей к осознанным действиям, систематическому развитию и совершенствованию, т.е. по существу это интеллектуальный капитал.

Так человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а увеличивается и сохраняется по мере своего применения (за счет приобретения новых знаний и опыта).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• перемещаемый (общий) в качестве совокупности теоретических либо достаточно практических универсальных знаний, которыми обладает сотрудник;
• неперемещаемый (специальный), под которым понимаются специфика работы и знание людей, их личные связи, доверие к руководству и культура общения.

Данный вид человеческого капитала существует исключительно в пределах определенной организации.

Основные характеристики человеческого капитала:

• структура и численность персонала;
• телесное и духовное здоровье его носителей, которые обеспечивают их нормальную трудоспособность;
• опыт, знания и квалификация;
• социальная и производственная активность;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность. 2

Так, в экономике под человеческим капиталом понимается имеющий у человека запас здоровья, знаний, опыта, навыков, которые применяются индивидом для получения дохода. Требуется отметить, что это не просто совокупность способностей, знаний, которыми обладает человек. 3

Основные составляющие человеческого капитала представлены на (рис. 1).

Рисунок 1 – Компоненты человеческого капитала 4

Таким образом, под определением «человеческий капитал» необходимо подразумевать:

1. приобретенный запас умений, знаний и навыков;
2. запас, который целесообразно применять в той либо иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производства и производительности труда;
3. применение данного запаса приводит к росту доходов (заработков) данного сотрудника в будущем путём отказа от части текущего потребления;
4. рост доходов поспособствует заинтересованности сотрудников, и это приводит к последующему инвестированию в человеческий капитал;
5. человеческие дарования, способности, знания и т.д. представляют собой неотъемлемую часть каждого человека;
6. мотивация представляет собой необходимый элемент для того, чтобы процесс воспроизводства (накопление, формирование, использование) человеческого капитала носил полномерно завершенный характер. 5

1.2 История зарождения и характеристика теории «человеческого капитала»

В данный момент теория человеческого капитала представляет собой одну из распространенных и популярных теорий, которые раскрывают сущность воспроизводства трудового потенциала. Теория человеческого капитала показывает зависимость доходов предприятий, индивидов и общества в целом, как от природных, так и от приобретенных способностей людей, их умений, знаний и навыков. Ключевое положение данной теории были сформулированы еще Смитом А. В целостном виде данная теория человеческого капитала была сформирована во второй половине ХХ в.

Одним из основоположников являлся Беккер Г., удостоенный Нобелевской премий по экономике, его публикации: статья «Инвестиции в человеческий капитал» (1962 г.); монография «Человеческий капитал: эмпирический и теоретический анализ» (1964 г.). 6

Теории человеческого капитала объясняется как субъективными, так и объективными факторами. Объективные изменения – это те, которые произошли в структуре совокупного сотрудника. Субъективные факторы широкой популярности методологии неоклассического анализа, которые представлены современным «Экономикс».

Возникновение теории человеческого капитала означает последующее расширение сферы использования этой
методологии, то есть распространение рыночных критериев и принципов оценок для анализа разных явлений общественной жизни.
Любая теория «человеческого капитала» развивается в противоборстве представлений, идей, концепций и взглядов. Леманова П.В. рассматривает человеческий капитал в качестве системы хозяйственной деятельности человека, которая аккумулирует энергетические силы человека. 7

Суслова О.В., предложила свою трактовку человеческого капитала – это совокупность способностей отдельной личности «неверной», утверждает, что человеческий капитал – это особенная форма капитала, который представлен системой взаимодействующих в процессе деятельности личности его способностей и потребностей». 8

Как известно, теория человеческого капитала, оформлена в строго научную теорию, а после и развита Беккером Г. и Шульцем Т. Значительный вклад в развитие и становление данной теории внесли Вейсбород Б., Минцер Дж., Денисон Э. многие иные ученые. Первые идеологи теории человеческого капитала в своем подавляющем большинстве являются представители чикагской школы неоклассического направления экономической мысли. Именно из-за этого теория человеческого капитала с самого начала разрабатывалась и сегодня развивается за рубежом преимущественно в теоретико-методологических рамках названной школы.

Авторы, которые выходят за рамки базовых постулатов неоклассической теории человеческого капитала, наращивают потенциал других концепций, – развития человека, управления человеческими ресурсами и пр., – вовсе не пересматривая, а в целом соглашаясь с устоявшимися взглядами на человеческий капитал.

Определение человеческий капитал необходимо и целесообразно расширить и уточнять, однако все это следует реализовать в рамках теоретико-методологических конструктов и концептов чикагской школы неоклассики.

Вслед за классиками политической экономии теория человеческого капитала Мейнстрим, рассматривает зачастую человеческий капитал, в качестве определенного свойства и качества, присущего исключительно конкретному человеку. Напомним здесь, что уже Сэй Ж. Б., Смит А., Лист Ф., Сениор Н., Милль Дж. Ст. и др. полагали, что наращенные и приобретенные личностью производительные способности и качества представляют собой основной капитал.

В соответствии со вторым, определением человеческий капитал являются инвестиции, которые направлены на формирование совокупности тех качеств человека, развивающие его способность генерировать возрастающий доход и производительные силы. В том числе, Мэнкью Н.Г. считает, что человеческий капитал представляет «накопленные инвестиции в обучение и образование людей в процессе работы». И в данном подходе, как видно, является личность человека и его производительные качества – поскольку именно они формируются инвестициями, их реализация обеспечивает прирост доходов в процессе экономической деятельности.

Следователи теории человеческого капитала мейнстрима всегда подчеркивают, что свойства и качества, которые накоплены человеком, неразделимы от его личности; они – неотъемлемое личное достояние определенного индивида. 9

Именно неотделимость составляющих человеческого капитала от личности его носителя является одним из основных пределов расширения трактовки этого капитала. Учитывая вышесказанное сложно поддержать тех отечественных авторов, которые разделяют идею о существовании «неотчуждаемых» и «отчуждаемых» видов человеческого капитала , 10 поскольку такого рода идея является свидетельством об отходе от исходного постулата теории человеческого капитала об объекте и субъекте человеческого капитала.

Васильева А.Н. в качестве компонента человеческого капитала организации рассматривает «капитал отношений», которые включают отношения с: акционерами, государственными органами власти, собственниками бизнеса, поставщиками и потребителями, сотрудниками смежных подразделений, коллегами. 11

В неоклассическом подходе теории человеческого капитала человек – это экономический субъект, то есть максимизатор прибыли в условиях ограниченных средств, рационально применяющих последним. В процессе принятия решений о направлении инвестирования каждый из максимизаторов обязательно сравнивает предельную норму отдачи от альтернативных вложений. Человеческий капитал – это актив, альтернативный иным видам капитала.

Современное понимание человеческого капитала базируется на расширенном толковании капитала, восходящем к воззрениям Фишера И. Фишер И. к капиталу относил все, что отвечает способности капитала накапливаться и генерировать доход на протяжении долгого времени. Именно из-за этого в настоящее время многие теоретики капитал рассматривают в качестве особенной формы всех человеческих знаний и способностей, навыки и умения, дарования, которым: для совершенствования и формирования и совершенствования всегда нужны значительные и разнообразные затраты, которые имеют денежное выражение; обладают свойством накапливаться и являются определенным запасом; в конечном счете, владельцу обеспечивают владельцу в будущем более высокий доход сравнительно с альтернативными вложениями благодаря жертвам в текущем потреблении.

Изначально идеологи теории человеческого капитала в основном отталкивались от целей рыночного и производственного характера использования человеческого капитала. Очевидно, что доход при такой постановке вопроса может устойчиво возрастать в процессе роста производительности труда человека. Отсюда вытекает то, что все, что находится в прямой связи с повышением эффективности функционирования наемного труда и является человеческий капитал .

Впоследствии, под воздействием новейших достижений науки в произошел отказ от столь крайней точки зрения. В том числе, учеными были определены и другие каналы взаимосвязей между человеческим капиталом и доходом. При помощи развития теории производительности стал понятнее феномен роста производительности, виды отдачи от этого роста и способы оценки. Что, применительно к отдельным наемным рабочим, выгоды от роста производительности стали находить отражение не только в ставках зарплаты, но и в стабильности и уровнях занятости, в уровне удовлетворенности выполняемой работой, в возможностях трудоустройства. Так, исходя из, многочисленных исследований было подтверждено, что производительные способности личности детерминированы в качестве приобретенными навыками, знаниями и умениями, так и унаследованными свойствами («природными способностями»).

В результате согласия с этими и иными интеллектуальными новациями многие сторонники теории человеческого капитала стали разделять взгляд, согласно которому человеческий капитал является сложнейшим сочетанием качеств и свойств личности (и благоприобретенных, и врожденных), которые оказывают не только прямое, но и косвенное влияние на производительность личности. 12

Как видно, вполне возможно расширять трактовку человеческого капитала, как через углубление понимания производительности, последствий и факторов ее роста, так и на основании уточнения тех свойств и качеств личности, которые косвенно либо прямо способствуют росту производительных сил. Все это – не что иное, как расширение представлений о внутренней структуре человеческого капитала. Однако и здесь необходимо соблюдать особенную осторожность и не смешивать человеческий капитал с иными феноменами, в том числе с «человеческим потенциалом». Даже авторы, которые остаются в рамках неоклассического экономического подхода к человеку, пытаются разграничивать последние. 13

Таким образом, исходя из вышеуказанного, определение человеческого капитала (как и любое научное определение) нуждается в последующем уточнении. Повсеместно, при этом, и уж тем более при ее абсолютном пересмотре толкования человеческого капитала, не следует выходить за определенные рамки.

1.3 Управление человеческими ресурсами организации

В настоящее время на практике и в научных публикациях применяются различные определения и понятия, которые касаются управления людьми в организациях. Наиболее употребляемыми стали: «кадровый менеджмент», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Все они относятся к управлению поведением людей в процессе трудовой (деловой, производственной) деятельности, чаще применяются синонимы, которые имеют отличающиеся трактовки и установки.

Понятие «кадровый менеджмент» либо «управление кадрами» характеризует собой технико-экономический, можно сказать технократический подход, сводимый к обеспечению предприятия кадрами соответствующей квалификации, их рациональной расстановке, исходя из задач производства и направленности на их результативное применение и отдачу.

В конце ХХ в. более широкое употребление получило определение «управление персоналом», которое имеет разные авторские трактовки. Так, к примеру, Шапиро С. А. пишет, что «управление персоналом представляет собой процесс обеспечения кадрами предприятия (фирмы), организация их рационального и эффективного использования, а также социального и профессионального развития».

Данное толкование выглядит слишком неконкретным и общим. Экономисты Минченкова О. Ю. и Федорова Н. В. дают следующую формулировку: «Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью, которая предполагает определение основных ориентиров работы с персоналом, а также средств, методов и форм управления ими». Невозможно не отметить, что управление персоналом в организации подразумевает не просто определение способов и направлений работы с людьми, но и практическое влияние на них.

По определению профессора Кибанова А. Я., «управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, а также специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом, включая разработку стратегии и концепции кадровой политики, закономерностей, методов и принципов управления персоналом. Далее называются виды деятельности и функции управления персоналом, тем не менее в трактовке анализируемого определения отсутствует акцент на практическую реализацию разных разработок.

На основании изучения существующих формулировок и подходов нами предлагается следующее определение: управление персоналом организации является практическая деятельность руководителей по воздействию и координации на работников согласно выработанными методами и принципами по осуществлению определенных работ, функций, процессов для разрешения поставленных задач и достижения намеченных целей.

В общепринятом понимании содержание управления персоналом составляют следующие виды работ:

• определение потребности, в кадрах учитывая развитие организации, услуг и объема производства продукции;
• формирование качественного и количественного состава (расстановки кадров, система комплектования);
• кадровая политика;
• высвобождение, переподготовка и перераспределение кадров;
• система профессиональной и общей подготовки кадров;
• адаптация сотрудников в организации;
• стимулирование и оплата труда;
• система развития кадров (переподготовка и подготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Вместе с тем существуют и иные подходы и представления. К примеру, исследователь Егоршин А. П. систему работы с персоналом определяет как совокупность методов и принципов управления кадрами служащих и рабочих в организации, включающая следующие подсистемы: кадровую политику; концепции управления персоналом; оценку персонала; адаптацию персонала; расстановку персонала; обучение персонала.

В многообразной работе с персоналом в организации очень важное, значение имеют конкретные закономерности, функции и принципы управления сотрудниками, которые обуславливают, по сути дела, действия, процессы, тенденции.

По определению Кибанова А. Я., «Закономерность управления персоналом является объективно существующая требуемая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между следствием и причиной, устойчивое отношение между явлениями, взаимосвязанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими существенный отпечаток на их характер». Автор к основным закономерностям относит следующие:

• соответствие системы управления персоналом особенностям, целям, тенденциям и состоянию развития производственной системы;
• системность формирования системы управления персоналом;
• оптимальное сочетание децентрализации и централизации управления персоналом;
• пропорциональное сочетание совокупности элементов системы и подсистем управления персоналом;
• пропорциональность управления и производства;
• требуемое многообразие системы управления персоналом;
• смена содержания и состава функций управления персоналом;
• минимизация количества уровней управления.

Данные закономерности действительно существуют, однако нужно иметь в виду, что уровень значения тех либо других закономерностей в ходе развития национальной экономики, преобразования конфигураций и форм отечественных компаний может заметно сменять, что и наблюдается в реальности.

В системе работы с персоналом в организации важное место занимают принципы управления. Экономисты Руденко Г. Г., Одегов Ю. Г., Бабыкина Л. С. называют следующие основополагающие принципы работы с персоналом: профессионализм; системность; научность; равенство; полномочность; ориентация на результат; вознаграждение. Необходимо сказать, что такое изложение вполне обосновано и весьма лаконично. Но существуют и иные наборы принципов управления персоналом.

Рассматривая функции управления, необходимо сказать, что общепринятым является их толкование в качестве видов управленческой деятельности, которые включают несколько задач, которые разрешаются с помощью специальных методов, способов, приемов.

Общие черты функций управления являются: однородность содержания работ, которые выполняются в рамках одной функции; целевая направленность этих работ; обособленный комплекс разрешения задач. Различают конкретные (специальные) и общие функции. К первым относятся функции, взаимосвязанные с особенностями той либо иной компании в определенной отрасли (сфере) общественного производства. Вторые рассматриваются в качестве неизбежных в любой организации, это – организационное построение, мотивация, планирование и контроль.

Группа экономистов определяют функции управления персоналом как «непрерывные и фактические действия в разрезе важных направлений такого рода деятельности, сориентированные на удовлетворение конкретных потребностей организации». Причем они выделяют 2 группы функций:

1. Процессуальные функции управления персоналом;

2. Профильные функции – маркетинг, контроллинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом, которые предназны для поддержки процессуальных функций.

Необходимо сказать, что данный подход отражает современные реалии. ХХI в. в России определенное признание получила концепция человеческих ресурсов, которая характеризуется специфическим подходом к рабочим и сотрудникам как к важному ресурсу организации, который нуждается в значительных инвестициях и повышенном внимании со стороны руководства и владельцев компании.

К определению «человеческие ресурсы» экономическая мысль концептуально подошла через группу «человеческий капитал», выделенную изначально американским ученым Шульцом Т. и сформулированную его последователями.

В настоящее время ученые сходятся на том, что «человеческий капитал – это навыки, знания, мыслительные и творческие способности людей, их культура труда и моральные ценности». Иначе говоря «человеческий капитал – это принадлежащие человеку производительные активы (способности, здоровье, умения и навыки), которые позволяют ему на протяжении конкретного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиции в них».

Достаточно важно то, что в этом видении существует такая важная составляющая, как здоровье человека, что во многих случаях способно обеспечить творческое долголетие и творческую активность. Повсеместно с образованием, навыками, знаниями, мыслительными способностями ценными элементами человеческого капитала следует считать культуру и здоровье индивида.

Для уточнения категории «человеческих ресурсов» приведем здесь два мнения заслуживающих внимания: первое мнение состоит в том, что, человеческие ресурсы являются совокупность личностно-психологических свойств и социокультурных характеристик сотрудников работников; второе мнение состоит в том, человеческие ресурсы включают в себя весь накопленный опыт, суждения, знания, мудрость людей и склонность к риску, взаимосвязанных с фирмой. Очевидно, что это действительно важные, но не исчерпывающие трактовки.

Человеческие ресурсы организации являются совокупность всех сотрудников, которые обладают конкретным человеческим капиталом и различными организационными и индивидуальными социально-психологическими способностями (инициатива, энергия, творчество, работоспособность, коммуникабельность, инновационность и др.), обеспечивающая жизнедеятельность и развитие организации.

• формирование человеческих ресурсов;
• использование человеческих ресурсов;
• развитие человеческих ресурсов.

Рисунок 2 – Структурная схема содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации 14

Американский исследователь Армстронг М. управление человеческими ресурсами определяет в качестве логически последовательный и стратегический подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в разрешение задач организации. Причем упор делается на стратегической направленности управления людьми, которое взаимосвязано с деловой стратегией организации. Основная особенность концепции - это управление человеческими ресурсами, что важно из-за того, что оно выдвигается в разряд приоритетных задач и компетенций высшего руководства организации.

Исходя из, трактовки группы отечественных ученых, концепция управления человеческими ресурсами связана с переносом стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятельности (маркетинговые, технологические, финансовые, утилитарная мотивация) на глубинные – морально-психологические и социокультурные, которые связаны с реализацией политики социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и потенциала сотрудников, имеющих высокий уровень социальной защиты по месту работы и материального благосостояния.

Британские ученые Грехем Х. Г. и Беннетт Р. отмечают, что управление человеческими ресурсами представляет собой более широким определением, нежели управление персоналом. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования сотрудников организации таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их навыков и умений, а работники – максимально возможное психологическое и материальное удовлетворение от своего труда.

Более убедительно и четко сформулировал цели управления человеческими ресурсами Гест Д.:

• стратегическая интеграция в качестве способности организации интегрировать кадровые задачи в свои стратегические планы;
• повышенная приверженность работников;
• высокое качество управленческих действий, переносимое на качество услуг и товаров;
• функциональная адаптивность и гибкость организационной структуры, дающая возможность усваивать нововведения.

Требуется признать, что выдвинутые цели носят методологический характер в познании сущностных основ концепции управления человеческими ресурсами и выразительно проявляют принципиальные особенности его концептуального подхода.

В последующем важно выделить всемерную направленность управления человеческими ресурсами на увеличение итоговых показателей деятельности организации. В данном аспекте, который заслуживает внимания высказывание американского исследователя Шулера Р.С.: «Если в отношении персонала задачами являются привлечение, мотивация и сохранение сотрудников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: рентабельность, выживание, конкурентоспособность, гибкость рабочей силы и конкурентные преимущества. Хоть задачи привлечения, мотивации и сохранения по-прежнему остаются важными, они существенны в качестве средства совершенствования и достижения итоговых показателей». Что также представляет собой характерную особенность концепции управления человеческими ресурсами. Изучение особенностей концепции управления человеческими ресурсами оказывает помощь авторам данного исследования утверждать, что исследуемая парадигма базируется на значительном уровне на системности построения, ситуационности действий и стратегической ориентации.

Как известно, ситуационный подход, предполагает применение возможностей прямого приложения науки управления к определенным ситуациям. Данный подход исходит из того, что каждая организация уникальна, также уникальны, зачастую неповторимы ее структурные отделения, а также виды, функции деятельности, проблемы и пути их разрешения. Важная предпосылка ситуационного подхода состоит в том, что не существует лучшего и единственного способа реализации той либо иной управленческой задачи, либо функции. «Наилучшие методы и концепции можно выбрать лишь после того, как ознакомишься с определенными обстоятельствами, в которых придется действовать». Представляется несомненным, что ситуационный и системный подходы выступают в качестве основных методологических основ для выработки практических действий как в тактическом, так и в стратегическом аспектах управления человеческими ресурсами в организации.

Таким образом, работники в управлении человеческими ресурсами признаются ценным активом организации. Логично встраивается управление человеческими ресурсами в систему стратегического менеджмента организации и становится ядром, узловой составляющей эффективного функционирования и развития организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой более широкое концептуальное определение, чем управление персоналом, оно не рассматривается в качестве альтернативы традиционного управления, а только отражает эволюцию данного вида управленческой деятельности. Тем самым управление человеческими ресурсами предстает в качестве новой, более совершенной модели управления персоналом в организации. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами представляет собой закономерное явление современной стадии общественного развития.

Здесь необходимо выделить более важные закономерности управления человеческими ресурсами организации:

• признание сотрудников ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности организации, обуславливая всемерный рост человеческого капитала;
• соответствие системы управления персоналом условиям внешней и внутренней среды;
• развитие человеческих ресурсов предопределяет успех реализации стратегии организации;
• оптимизация количества, компетенций и квалификации сотрудников организации согласно специфике ее деятельности;
• сочетание системности, стратегичности и ситуационности управленческих воздействий.

Согласно чему закономерностями называются общие принципы управления человеческими ресурсами организации: ориентация на стратегическое развитие сотрудников; профессионализация управления людьми; признание социальной и экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие сотрудников; разное обогащение труда; повышение качества трудовой жизни.

Требуется также отметить, что на основании этих общих принципов управления человеческими ресурсами могут быть определены дополнительные либо частные принципы, которые обуславливаются спецификой функционирования организации (размеры, многопрофильность, масштабы деятельности и др.). Как правило, принципы управления, должны фиксироваться в кадровой политике организации.

В условиях российских преобразований и формирования инновационной экономики концепция управления человеческими ресурсами должна получить подобающее признание в качестве наиболее эффективного подхода, который отвечает объективным требованиям современного развития, четко акцентирующий установки на системность, стратегичность и ситуационность действий и из-за чего наиболее целесообразен для многих отечественных организаций.

Зарубежные ученые с учетом стратегической ориентации управления человеческими ресурсами полагают, что руководство организации должно концентрироваться на рассмотрении следующих важных проблем:

• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана;
• величина средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы, учитывая стратегические решения по цене продукта, уровню качества, объему производства и т.д.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля в целом над организацией;
• систематический анализ и оценка затрат и финансовых выгод от кадровой политики;
• оценка человеческой ценности сотрудников организации.

Разрешение данных вопросов действительно требуются в системе управления человеческими ресурсами в современной организации.

Так с учетом вышеуказанных закономерностей, особенностей и принципов, а также российских условий важнейшими задачами управления человеческими ресурсами в отечественных организациях следует считать следующие:

• планирование потребности в сотрудниках;
• определение требуемого инвестирования в человеческие ресурсы;
• взвешенный подбор персонала;
• эффективное использование сотрудников;
• справедливое вознаграждение и активная мотивация сотрудников;
• систематическая оценка и анализ деятельности сотрудников;
• систематическая аттестация сотрудников, формирование резерва;
• гибкое регулирование отношений в коллективах на основании формирования приверженности сотрудников своей организации и развитие организационной культуры;
• создание условий для удовлетворения работников своей трудовой деятельностью;
• стратегическое развитие человеческих ресурсов;
• освоение методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами в организации, воздействия на конечные результаты деятельности. 15

2 Проблемы и перспективы развития человеческого капитала в России

2.1 Тенденция развития человеческого капитала в России

Концепции человеческого капитала в настоящее время опирается на прочную научную традицию и представляет собой центральную в дебатах относительно последующего развития систем здравоохранения, образования, распределения миграционных потоков и т.д. Широкое эмпирическое подтверждение она находит и оказывает глубокое влияние на реальную экономическую политику во всех государствах. В РФ также подчеркивается значение национального человеческого капитала, который признается важным повышением расходов на образование, здравоохранение, повышение квалификации, улучшение жилищных и иных условий жизни населения.

Формируется понимание данных расходов в качестве требуемых инвестиций в человека. Данный подход реализуется в соответствующих национальных проектах. В процессе формирования человеческого капитала необходимо иметь в виду, что это — многомерный экономический феномен, который неоднороден, имеет сложнейшую внутреннюю структуру, динамично развивающуюся во времени, который может быть представлен не просто в качестве индивидуального (персонального) капитала, но и в качестве общественного капитала разных коалиций индивидов. Иначе говоря, согласно уровням агрегирования данного определения человеческий капитал требуется изучать как на микроуровне (семья, индивид, организация), так и на макроуровне (регион, корпорация, национальная экономика). Причем аналитически на каждом уровне он подразделяется на относительно независимые элементы, которые характеризуют разнообразные экономические аспекты деятельности людей. Такие элементы целесообразно именовать фондами человеческого капитала, так как они образуют конкретный запас, имеющий некоторый потенциал. В случае же их актуализации в процессе производства новой дохода и стоимости такие элементы становятся активами.

Основные активы человеческого капитала: интеллектуальный капитал; капитал подготовки на производстве; капитал здоровья; капитал мобильности; капитал предпринимательской деятельности; иные виды.

Рассмотрим основные перспективные тенденции развития национального человеческого капитала РФ.

Так начнем СССР, который являлся лидером в некоторых технологических и научных сферах, что обусловливалось, в том числе и высоким общим уровнем массового образования, развитой научной базой и обширными прикладными исследованиями, координированные национальным масштабом. Страна имела существенный объем человеческого капитала, причем высокого качества, адекватного уровню и направленности разрешаемых задач.

Унаследовала новая Россия два главных сравнительных преимущества – развитую тяжелую и добывающую промышленность и накопленный человеческий капитал. Государство обладало достаточно мощным научным и образовательным потенциалом, который по ряду параметров сопоставимым с потенциалом развитых государств. При этом в переходный период именно природные ресурсы стали более интенсивно эксплуатируемым компонентом национального богатства, и сырьевые отрасли заняли основное место в мировой экономике. В это же время не смог сектор человеческого капитала сохранить своих позиций и все менее отвечал международным стандартам. В особенности огромные потери он понес в 90-х гг. Все более отдаляло систему образования от потребностей реальной экономики нарастание структурных диспропорций. За годы реформирования резко ослабла научная преемственность и упала результативность отечественной науки.

Инновационная, изобретательская и предпринимательская активность, которая характеризуется существенно, низкими показателями, продолжает падать. В результате государство стало чистым импортером в тех сферах, в которых требуется интенсивное применение интеллектуального капитала. В целом имеющийся интеллектуальный капитал все менее соответствует структуре, объему и технологическому уровню, а главное – задачам модернизации экономики РФ. Одновременно опасная ситуация сложилась в области национального капитала здоровья. На фоне резкого спада уровня жизни в 90-х гг. существенно ухудшилось качество населения РФ, а по ряду индикаторов государство перешло критические рамки. Вследствие, чего уже накопленный интеллектуальный капитал не может быть эффективно применен. Важными причинами этих процессов явились существенным сокращением государственных вложений в национальный человеческий капитал и отсутствием стимулов для частных инвестиций.

В целом анализ динамики и состояния человеческого капитала в РФ за два последних десятилетия является свидетельством о том, что проблемы его формирования, рационального использования и эффективного воспроизводства остаются неразрешенными, даже, несмотря на осуществление соответствующих национальных проектов. Между тем последующая трансформация общества и модернизация экономики России невозможны без существенного запаса качественного человеческого капитала.

За прошедшие 5 лет многое поменялось как внутри государства, так и на международном уровне, и воздействие данных перемен на достижение центрального результата тенденции и развитие человеческого потенциала в РФ отражено в новом докладе, который был представлен в октябре 2010 г. 16

Доклад представляет собой концептуальное продолжение нескольких предыдущих национальных докладов, подготовленных разными группами независимых российских экспертов при поддержке представительства ПРООН в РФ. Настоящий документ является научно-аналитическим исследованием, основная цель которого – это мониторинг достижения центрального результата тенденции, которые адаптированы для РФ, а также анализ экономических и социальных тенденций последних лет. В докладе, прежде всего, отмечено, что РФ восстановила статус крупного экономического государства и подтвердила свое право находиться в группе стран – мировых лидеров. Достижение политической и макроэкономической стабильности в государстве, что привело к возобновлению интереса к долгосрочным проблемам социально-экономического развития. При помощи стремительного экономического роста 2000-х гг. и возросшим финансовым возможностям государства «география» положительных социальных изменений расширилась, и они охватили все государство. Улучшились показатели, как в высокоразвитых, так и в более, проблемных регионах РФ, включая индекс дефицита дохода, показатели материнской и детской смертности и др.

Однако практически во всех регионах произошел рост поляризации доходов и снижение доли доходов бедных слоев населения 20%. Следствие начавшегося в 2008 г. экономического кризиса – это замедление роста либо стагнация показателей человеческого развития в большинстве регионов страны.

Так, один из основных вызовов для РФ – это сохранить уже достигнутый положительный результат. Для преодоления более глобальных вызовов, которые стоят перед РФ, и достижения перспективных целей нужно последовательно изменять институциональную среду и структуру экономики, что в настоящее время формулируется в качестве задач модернизации. Проблема эффективного использования и активизации российского человеческого капитала должна разрешаться и неэкономическими методами, для чего требуется политическая воля власти. 17

2.2 Проблемы и перспективы формирования и использования человеческого капитала в России

В настоящее время возможности развития государственной экономики и повышения благосостояния населения во многом предопределяются размером человеческого капитала, который, прежде всего, зависит, от наличия ряда условий формирования человеческого капитала, который предоставлен в нужный момент времени и на соответствующем уровне качества. Повышение интеллектуальных преимуществ – это залог достижения успеха. Развитие интеллектуального фактора в сформированных экономических условиях более эффективно, нежели, к примеру, капиталоемкое совершенствование в организации различных устаревших технологий.

Исходя из, мнения Друкера П. можно сделать вывод, что независимо от того, какими материальными средствами обладает система, они не имеют свойства сами по себе приумножаться. И фирма, и государство, развиваются интеллектом и энергией составляющих их людей.

В настоящее время проблемы развития и формирования человеческого капитала выходят на первый план. В России на данный момент человеческий капитал недостаточно хорошо развит, из-за чего следует отыскать методы его повышения. Один из субъектов формирования человеческого капитала – это домашнее хозяйство. Домохозяйство является социально-экономической стороной жизнедеятельности семьи либо индивида, которые осуществляют производственную деятельность, потребление и распределение благ. Повсеместно, основная функция домохозяйства – это воспроизводство человеческого капитала, начальная стадия которого представляется как стадия формирования человеческого капитала. Но, несмотря на это, в РФ не только не уделяется достаточного внимания экономике домохозяйства, но и имеется ряд факторов, которые препятствуют его эффективной деятельности, сориентированной на процесс формирования человеческого капитала, среди которых можно выделить следующие:

• домохозяйство является одним из важных экономических субъектов и находится в центре экономических отношений, вследствие чего резко повысилась самостоятельность домохозяйств в жизнеобеспечении индивидов;
• из-за несбалансированности государственного бюджета государство перенесло основную часть ответственности за обеспечение здоровья, образования и жилья, заботу о будущем поколении на домохозяйства;
• в связи с перенасыщением рынка потребительских услуг и товаров и услуг, рынка труда, финансового рынка и платных услуг перед домохозяйствами появилась проблема рациональности и правильности выбора потребительского поведения;
• отсутствие гарантий занятости, стабильности цен и доходов, резкий спад уровня доходов большинства населения привело к ярко выраженной дифференциации доходов домохозяйств, причем сотрудники бюджетной сферы во многих крупнейших промышленных организациях и сельское население оказались за чертой бедности.

Наличие вышеуказанных факторов вызвало усиление защитной функции домохозяйств и изменение целей их функционирования, среди которых основной стало выживание в условиях ограниченного дохода, а не максимизация полезности, типичная для домохозяйств развитых государств. Все это послужило причиной того, что в настоящее время российское домохозяйство по своим показателям инвестиций и дохода в человеческий капитал несравнимо с показателями домохозяйств развитых государств.

В этих условиях проблематичным становится эффективный процесс формирования человеческого капитала, инвестиционный потенциал которого основывается на структуре и доходе бюджета домохозяйства.

Основы современных знаний позволяют сгруппировать важные критерии, определяющие качество процесса формирования человеческого капитала, а значит, и темпы социально-экономического развития государства. К которым следует отнести:

• востребованное на основании своего качества и содержания профессиональное образование;
• развитую инновационную деятельность и науку;
• высокий уровень культуры;
• качество жизни, которое соответствует установленным государственным стандартам;
• достойное пенсионное обеспечение и зарплата;
• воспроизводство психического и физического здоровья населения;
• оказание качественной и доступной медицинской помощи;
• рациональные взаимоотношения с природой;
• трудовую, социальную и предпринимательскую активность населения;
• эффективное государственное управление.

Однако в данный момент вышеуказанные факторы вряд ли можно отнести к характеристикам, которые присущи российской действительности. К сожалению, в России социально-экономические показатели далеки от уровня, который способствует организации эффективного и целенаправленного процесса формирования человеческого капитала, прежде всего, для которого, требуется обеспечение условий деторождения и жизни детей, а также условий обучения ребенка. Реализация политики государства по указанному направлению, первоочередно, требует наличия жилищных условий, конкретного числа родильных домов, которые соответствуют современным требованиям, квалифицированного и своевременного предоставления услуг здравоохранения, а также действенной системы науки, культуры и образования, способствующей развитию ребенка и гарантирующей его последующее трудоустройство. 18

Заключение

В ходе написания курсовой работы была рассмотрена тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Цель исследования была достигнута: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования разрешены:

• осветить сущность, понятие и возникновение теории человеческого капитала;
• исследовать сущность и понятие управления человеческими ресурсами организации;
• проанализировать тенденцию развития человеческого капитала в России.
• выявить проблемы и перспективные направления развития человеческого капитала в РФ.

В заключение можно сделать следующий вывод, что процветание РФ во многом зависит от стратегических решений в области управления человеческим капиталом, что обусловлено увеличением значимости и усилением роли человека, которые характерны и для инновационного типа экономики. Человеческий капитал представляет собой самый важный элемент современной экономической системы, а обеспечение эффективности его формирования – залог успешного функционирования, а также социально-экономического, ресурсно-экологического и научно-технологического развития государства. В связи с чем, эффективное формирование человеческого капитала в настоящее время является одной из стратегических целей страны.

Для разрешения существующих проблем в процессе формирования человеческого капитала первоочередно требуется сосредоточить внимание на улучшении социально-экономических, демографических, культурно-образовательных условиях государственного функционирования. Приоритетными направлениями совершенствования применения человеческого капитала следует отметить ориентацию бюджетной политики на обеспечении высокого уровня жизни населения.

Требуется реализовать ряд мероприятий: достигнуть сбалансированного бюджета, учитывая рост доходной части, а не сокращение расходов; повышение гарантий и рационализации государственного финансирования социальной сферы, здравоохранения и образования. Не стоит без внимания оставлять и такой аспект как мотивация человека на высокопроизводительный и качественный труд.

Таким образом, видно, что в России существуют проблемы, которые мешают эффективно использовать человеческий капитал, но при этом есть и предпосылки улучшить данную ситуацию.

Так, благодаря стимулированию работников организаций и при правильной государственной политике человеческий капитал России может быть использован в полную силу.

Список использованных источников

1. Колrанов А.И., Бузrалин А.В. Экономическая компаративистика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 746 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2012. – 504 с.
3. Теория человеческого капитала – [Электронный ресурс]. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/Teoriya-chelovecheskogo-kapitala.php (дата обращения 20.11.2014).
4. Былков В. Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики. Известия ИГЭА. – 2011. №6 (80) – С. 109 – 116.
5. Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. посб. / Е. Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208 с.
6. Леманова П.В. Сущность человеческого капитала на современном этапе развития общества // Terra Economicus. – 2009. Т. 7. № 3-2. – С. 25 – 28.
7. Суслова О.В. Политэкономическая сущность человеческого капитала // Журнал экономической теории. – 2007. – № 3. – С. 171 – 174.
8. Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в Системе социально-экономических отношений. М.: Ин-т экономики РАН. – 2012. – С.11 – 49.
9. Минеева Н.Н., Неганова В.П. Характеристика видов человеческого капитала // Известия УрГЭУ. 2009. – Т. 26. – № 4 (26). – С. 29 – 35.
10. Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 6 (68). – С.110 – 114.
11. Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. – 2009. № 9. – С.51 – 70.
12. Ермаков Ю. В., Пашкус В. Ю. Человеческий капитал и ключевые компетенции ВУЗа (на примере Государственной полярной академии) // Проблемы современной экономики. – 2008. № 1 (25). С. 353 – 355.
13. Маннапов Р.Г., Берешева Л. А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. – М.: МАКС Пресс. 2011. – 176 с.
14. Ложко В.В. Теоретические основания формирования человеческого капитала как главного ресурса регионального социально-экономического развития// Проблемы современной экономики. – 2011. - №4
15. Доклад от 22.10.2010 г. «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее».
16. Курганский С. А. Тенденция развития человеческого капитала в России. Известия ИГЭА. 2011. № 2 (76) – С.17 – 27.

Колrанов А.И., Бузrалин А.В. Экономическая компаративис-тика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. С. 226 – 746с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учеб.—3-еизд.,перераб.идоп.—М.: ТК Велби, Изд. Проспект. 2006. С. 77 – 78 – 504с.

Былков В. Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики. Известия ИГЭА. 2011. №6 (80) – 109 – 116 с.

Теория человеческого капитала – http://center-yf.ru/data/economy/Teoriya-chelovecheskogo-kapitala.php

Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. посб. / Е. Г. Жулина. – М.: Эксмо. 2010. – С. 26 – 208 с.

Леманова П.В. Сущность человеческого капитала на современном этапе развития общества // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 3-2. С. 25-28.

Суслова О.В. Политэкономическая сущность человеческого капитала // Журнал экономической теории. 2007. № 3. С. 171-174.

Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в Системе социально-экономических отношений. М.: Ин-т экономики РАН, 2012. – С. 10 – 11 – 49 с.

Минеева Н.Н., Неганова В.П. Характеристика видов человеческого капитала // Известия УрГЭУ. 2009. Т. 26. № 4 (26). С. 29-35.

Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 6 (68). С. 112 – 110 – 114 с.

Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. 2009. № 9. С. 51-70.

Ермаков Ю. В., Пашкус В. Ю. Человеческий капитал и ключевые компетенции ВУЗа (на примере Государственной полярной академии) // Проблемы современной экономики. 2008. № 1 (25). С. 353 – 355.

Маннапов Р.Г., Берешева Л. А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. – М.: МАКС Пресс. 2011. – С.13. – 176 с.

Маннапов Р.Г., Берешева Л. А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. – М.: МАКС Пресс. 2011. – С. 7 – 18. – 176 с.

Доклад от 22.10.2010 г. «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее»

Курганский С. А. Тенденция развития человеческого капитала в России. Известия ИГЭА. 2011. № 2 (76) – 17 – 27 с.

Ложко В.В. Теоретические основания формирования человеческого капитала как главного ресурса регионального социально-экономического развития// Проблемы современной экономики.-2008.-№4

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в I960 г.

Широкое определение человеческого капитала, включающее инвестиции в подготовку специалиста со дня его рождения (возможно и раньше), инвестиции в качество его жизни и труда, делает понятие ЧК как сложного производительного фактора системным и комплексным. Что и соответствует его реальной сущности и ведущей роли в процессах формирования и развития инновационной экономики и информационно-инновационного общества.

Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Носителями человеческого капитала являются человеческие ресурсы: количество и качество людей, пригодных по своим медицинским, психологическим, интеллектуальным, культурным, профессиональным параметрам для конкурентной борьбы.

Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран или убывает за счет его оттока.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

Существует несколько разновидностей человеческого капитала, в их точном определении ученые пока сойтись не могут. Среди наиболее важных составляющих обычно выделяют следующие компоненты:

1.капитал культуры;

2.капитал здоровья;

3.капитал образования.

Некоторые ученные также выделяют биологический капитал, капитал производственного опыта, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал и капитал семьи.

Капитал культуры определяет систему ценностей, норм морали, этических норм, которые определяют поведение человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе, что оказывает влияние на качество всего человеческого капитала. Капитал культуры или культурно-нравственный капитал связан, в первую очередь, с личной нравственностью конкретно взятого индивида, на него оказывают влияние институт семьи, среда обитания и система культуры самого государства.

Другой элемент человеческого капитала – капитал здоровья. Его обычно разделяют на две основные части: биологический (природный) наследуемый капитал и капитал здоровья, приобретаемый в течение жизни. Характерной чертой капитала здоровья является увеличивающийся с годами его износ. Именно поэтому государству так важно создать эффективную систему, состоящую из непосредственно системы здравоохранения, а также из различных программ, обеспечивающих сохранение, поддержание, восстановление и преумножение здоровья нации.

Последней и, наверное, самой главной составляющей понятия «человеческий капитал» является капитал образования. Данный вид капитала связан с процессом создания, передачи, сохранения и репродуцирования профессиональных знаний и навыков. Столь высокое значение данного капитала объясняется, в первую очередь, тем, что, по разным оценкам, среди факторов, определяющих рост благосостояния общества и индивида, на долю образования приходится от 60 до 80%. Именно высокий уровень развития института образования способствует увеличению общего уровня грамотности населения, повышению заинтересованности в получении высшего и дополнительного образования, рождает новые научные теории и помогает предварить их в действительность.

Вложения в ЧК в развитых странах мира выступают основным фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро-, так и на макроуровнях. Накопление и сохранение ЧК, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки – вот главным условием достижения устойчивого развития экономики.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

1) образование, подготовка на производстве;

2) здравоохранение;

3) мотивация;

4) поиск информации и миграция;

5) фундаментальные научные разработки;

6) экология и здоровый образ жизни;

7) культура и досуг.

Человеческие ресурсы стали определяющими для достижения конкурентных преимуществ современных экономик. По данным Мирового банка, основанным на изучении экономик 192 стран, только 16% экономического роста обусловлены физическим капиталом, 20% – природным, а 64% – человеческим. Таким образом, ЧК для инвестиций является стратегическим приоритетом и основополагающим фактором экономического роста. Мировой и отечественный опыт показывают, что для экономического подъема в стране наряду с инвестициями в физический капитал необходимы крупномасштабные инвестиции в образование, здоровье, культуру и прочие компоненты человеческого капитала.

Система показателей, характеризующая человеческий капитал должна включать в себя следующие сведения:

Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:

Физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;

Интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;

Организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.;

Возможности населения:

Владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;

Владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гудвилл) и запасы и т.д.;

Затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;

Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;

Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.

Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный универсальный сопоставимый измеритель введен в международный политический и научный оборот Организацией Объединенных Наций в рамках подготовки мировых докладов о развитии человека, издающихся Программой развития ООН (ПРООН) с 1990 г.

ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала, который характеризует средний уровень достижений данной страны по трем важнейшим аспектам развития человеческого потенциала:

1) долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

2) знаниям, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть);

3) достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения (ППС в дол. США).