Проблема развития человеческого потенциала в условиях современной россии. Понятие «человеческий потенциал» и его способы развития

Необходимость развития человеческого потенциала обусловлена тем, что развивая, его можно превратить в мощнейший человеческий капитал, который в свою очередь выступил движущей силой для более эффективного и плодотворного развития российского общества. Следовательно, важность развития человеческого потенциала невозможно переоценить. Поэтому вопросам и проблемам связанным с развитием человеческого потенциала необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении. Сегодня, государство оказывает всевозможную поддержку талантливой молодёжи, молодым семьям, специалистам в разных сферах, тем самым способствуя развитию человеческого потенциала, как отдельных личностей, так и всей страны в целом. Помощь подобного рода осуществляется по средствам разработки и реализации многочисленных программ и проектов, как на уровне страны в целом, так и на региональных уровнях.

Потенциал – это совокупность всех имеющихся возможностей, средств в какой-либо области, сфере. Говоря о человеческом потенциале, его можно рассмотреть с двух разных точек зрения: относительно страны в целом или отдельно взятой личности. Человеческий потенциал страны – это совокупность физических и духовных сил ее жителей, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей – как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциальных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации.

Человеческий потенциал личности – способность человека к умножению своих внутренних возможностей, в первую очередь – способность к развитию. Потенциал личности – возможность жить богатой внутренней жизнью и эффективно взаимодействовать с окружением, быть продуктивным, эффективно влиять, успешно расти и развиваться. Человеческий потенциал при должном внимании может превратиться в человеческий капитал, что немаловажно.

Что же касается человеческого капитала, то отечественные экономисты С.А. Дятлов и А. И. Добрынин считают, что человеческий капитал это совокупность определённых элементов и характеристик. « Во – первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во - вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В – третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника».

Интерпретировав определение человеческого капитала, данное С.А. Дятловым и А.И. Добрыниным можно говорить о том, что человеческий капитал – это внутренние ресурсы человека воплощенные, во что- либо и приносящие определённого рода пользу или доход.

Рассмотрев понятия человеческого потенциала и человеческого капитала можно ещё раз проследить наличие связи между ними. Эффективное развитие человеческого потенциала приведут к образованию человеческого капитала, а он благоприятно повлияет на экономику всей страны в целом.

Развитие человеческого потенциала связано с множеством различных факторов. Если говорить о человеческом потенциале страны, то одним из критериев успешности его развития выступает демографический показатель. На примере России положительная тенденция в этой области стала особо заметной в 2012 году. В сравнении с 2011 годом в 2012 году рождаемость увеличилась на 80,3 тыс. человек, а показатель смертности уменьшился на 35 тыс. человек. Развитие человеческого потенциала отдельно взятой личности можно рассмотреть, опираясь на показатели, отражающие, желание людей получать высшее образование. По данным переписи 2002 года количество лиц с высшим образованием составляло 19,4 млн человек, а в 2010 году их стало 27,5 млн.Также необходимо отметить, что доля неграмотных людей в возрасте от 10 лет и выше уменьшилась. В 2002 году доля неграмотных составляла 0,5%, а в 2010 она сократилась до 0,3%. Приведенные выше данные, говорят о положительной динамике в направлении развития человеческого капитала, но, показатель, например демографический, пока что оставляет желать лучшего. Демографический показатель является определенным индикатором эффективности социальной политики государства, которая в свою очередь является одним из факторов развития человеческого капитала на уровне всей страны.

Одними из направлений социальной политики нашей страны является развитие человеческой личности, поддержание здоровья, повышение культурного уровня, предоставление «натуральных» услуг через систему социальной инфраструктуры. Работа в данных направлениях осуществляется по средствам реализации программ и проектов, таких как: программа “Научные и научно-педагогические кадры инновационной России” на 2009 – 2013 годы, программа “Культура России (2012-2018 годы) “ и др., разработка и внедрение таких программ, безусловно, способствует развитию человеческого потенциала всей страны. Но существуют определенные сложности, снижающие эффективность социальной политики, к таким сложностям можно отнести низкий уровень жизни, пассивную жизненную позицию граждан, а также некоторые проблемы в сфере образования, здравоохранения и др.

Что касается потенциала отдельной личности, здесь огромную роль может играть, то насколько человек сможет реализовать себя в той или иной сфере, будь то работа, учеба, творчество. В последнее время большинство ВУЗов стремиться обеспечивать своих студентов всем необходимым для занятия наукой, творчеством и др. На примере Приамурского государственного университета имени Шолом-Алейхема явно видно, что создаются все условия для развития потенциала студентов. Научное Студенческое Общество проводит конференции, семинары, обучающие занятия, благодаря которым студенты могут найти своё место в научной среде. Творческие студии позволяют студентам достичь определенного мастерства и получить необходимые навыки в театральном искусстве, танцах или фотографии. Но и здесь тоже существуют определенные трудности, основная из которых низкая заинтересованность студентов в занятии какой – либо деятельностью.

Всё вышесказанное говорит о том, что, несмотря на то, что работа по улучшению условий для развития и реализации человеческого потенциала ведется (помощь молодым семьям, выплата материнских капиталов, поддержка молодых ученых и творческих людей и др.), всё равно есть некоторые нерешенные проблемы и слабые места, которым необходимо уделить особое внимание.

Для того, чтобы узнать представление молодых людей о человеческом потенциале нами был проведен опрос среди студентов некоторых ВУЗов Дальнего Востока (Приамурского государственного университета имени Шолом-Алейхема, г. Биробиджан, Тихоокеанского государственного университета, г. Хабаровск, Комсомольского – на – Амуре государственного технического университета, Амурского государственного педагогического университета, г. Комсомольск – на- Амуре.) Всего в опросе приняли участие 44 человека. Возрастные границы опрашиваемых: 17-25 лет. В таблице 1 представлены вопросы анкеты и предлагаемые варианты ответов.

Таблица 1. Представление молодежи о человеческом потенциале

В результате проведенного опроса нами (по каждому вопросу) выявлено следующее:

1. Среди общего числа опрошенных большинство (70,5% – 31 человек) ничего не ответили на первый вопрос, остальные же (29,5 % – 13 человек) дали свои разнообразные определения понятию человеческий капитал. Среди них были следующие формулировки: человеческий капитал – это способность и желание человека что-то делать, человеческий капитал – это совокупность свойств, черт, способностей индивида, человеческий потенциал – это то, что заложено в человеке с рождения, это то, что он должен в себе развивать на протяжении всей жизни и т.д.
2. Говоря о условиях, необходимых для развития человеческого потенциала (43,2% – 19 человек)выбрали вариант А, думая, что необходимым условием является только желание самого человека развиваться, а (57,8% – 25 человек)выбрали вариант В, посчитали, что одного желания самого человека развивать свой потенциал недостаточно, еще для этого необходима еще для этого поддержка государства.
3. Отвечая на вопрос о важности развития человеческого потенциала отдельной личности для всего общества, государства в целом респонденты были практически единогласны. Большинство (86,4% – 38 человек) ответили – да, выбрав вариант ответа под буквой А, еще (9% – 4 человека) также ответили до, но еще и объяснили почему (вариант ответа В), но (4,5% – 2 человека) посчитали, что развитие потенциала одной личности не важно для всего государства, выбрав ответ Б.

В целом, результаты опроса показали, что молодые люди под человеческим потенциалом понимают особые ресурсы (качества, способности) человека, используя и развивая которые он может достичь определенных успехов. Проанализировав ответы респондентов, мы увидели, что большинство студентов считает, что развития потенциала отдельной личности крайне важно для развития всего общества в целом и это развитие невозможно без желания самого человека и поддержки государства.

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

• o сущность человеческого потенциала организации;
• o содержание управления персоналом;
• o процесс планирования трудовых ресурсов;

уметь

• o определять факторы, обусловливающие будущие потребности организации в рабочей силе;
• o эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
• o разрабатывать стратегию управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию;

владеть

o навыками использования современных технологий управления персоналом.

Человеческий потенциал

В теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий потенциал, персонал, кадры, человеческий капитал, человеческий фактор и т.п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом, и управления человеком на производстве в частности. Так, по мнению Л. И. Евенко, одного из ведущих российских ученых в области менеджмента, произошла смена следующих четырех концепций роли кадров на производстве :

Использование трудовых ресурсов . С конца XIX в. и до 60-х. гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме.

Управление персоналом . Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг. XX в., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами . Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника).

Управление человеческим потенциалом . В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и, соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. Из придатка машины в постиндустриальном обществе он сегодня становится основой процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его роли в общественном производстве:

• o человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления;
• o человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

Понятие "человеческий потенциал " отличается от смежных понятий:

• o "трудовые ресурсы " - люди, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;
• o "персонал " - все работники, (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Поэтому в центр внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например производство продукции.

Человеческие ресурсы - это совокупность описывающих ресурсную трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурных характеристик, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации. Люди выбирают конкретный вид деятельности исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.

Данные особенности как раз и предопределяют происходящие изменения, проявляющиеся в переходе от "кадровой политики" и управления персоналом к управлению человеческим потенциалом. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, резко возросшая роль знаний и борьба за таланты и другие тенденции, происходящие в экономике, - все это вместе привело к расширению деятельности, связанной с формированием человеческого потенциала предприятия, которая все более и более вытесняет концепцию и практику работы с человеком на производстве, ограниченную только проблемами "отдела кадров".

Одними из существенных характеристик человеческих ресурсов являются здоровье людей и соответствующая способность эффективно трудиться в рамках того или иного временного периода. Рассматривая понятие "человеческие ресурсы" в системе производственных отношений, принято выделять трудовую и социальную активность человека на производстве.

Различают четыре группы показателей трудовой активности :

• 1. Производственно-экономическая , характеризующая степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т.п.
• 2. Творческая активность , направленная на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т.д.).
• 3. Развитие личности в процессе трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т.д.
• 4. Общественная активность в сфере производства , включающая показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в управлении производством.

Последняя группа показателей трудовой активности тесно соприкасается с социальной активностью работника, проявляющейся в творческом отношении к труду, участии в управлении производством, а также в формировании норм (правил) совместной работы, личностных установок и ценностных ориентиров, создании на производстве организационной культуры.

Такой взгляд на активность человека в первую очередь исходит из его личностных побуждений производить общественно значимые преобразования, т.е. от его активной жизненной позиции. Однако существует и другой подход, рассматривающий человека как объект управления и предусматривающий внешнее воздействие на него с целью активизации его деятельности. В данном случае используются все средства управления активностью человека, равно как и в целом человеческих ресурсов на производстве. Целью активизации при этом является изменение у персонала способа труда или позиции.

Два данных подхода к активизации человеческих ресурсов самым тесным образом смыкаются со всей системой управления человеком на производстве, которая находится в процессе постоянной эволюции. В частности, происходящие глобальные изменения в связи с переходом от индустриальной к постиндустриальной экономике, охватывающие все новые и новые страны, коренным образом трансформируют и систему управления человеческими ресурсами, ставя во главу угла задачу их активизации. В числе факторов постиндустриальной экономики , предопределяющих необходимость активизации человеческих ресурсов, многие ученые выделяют следующие:

• 1. Превращение знания в важнейший ресурс производства и дальнейшего развития экономики. Отсюда активизация усилий человека, направленных на овладение знаниями, умелое их использование становится центральной задачей управления человеческими ресурсами.
• 2. Осознание подготовленными, знающими людьми своего особого места во всей системе как производственных, так и социальных отношений. Данный фактор проявляется в том, что люди больше не хотят быть придатком машины или винтиком в бюрократическом аппарате управления. Поэтому управление человеческими ресурсами должно предусматривать меры разблокировки значимости человека в качестве деятельностного субъекта.
• 3. Возрастающая ориентация людей на собственные интересы, личностные и коллективные ценностные ориентиры. Данное обстоятельство предполагает поиск и использование таких форм работы, которые помогали бы человеку не только легко находить свое место в трудовом коллективе, рабочей или управленческой командах, но и иметь возможность проявлять активность исходя из ценностей, норм и правил, принятых в данной организации.

Это знания, информация, опыт персонала управления, организационные возможности, информационные каналы организации, которые она использует в своей производственной деятельности.

Человеческий потенциал тесным образом связан с человеческими ресурсами организации и ее инновационной деятельностью. Особенности человеческого потенциала заключаются в том, что он - результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства.

Человеческий потенциал организации можно условно разделить на две основные составляющие - человеческие ресурсы и интеллектуальный потенциал организации в целом. В свою очередь интеллектуальный потенциал организации в целом можно разделить на внутренние элементы и внешние отношения.

Человеческие ресурсы - та часть человеческого потенциала, которая имеет непосредственное отношение к людям, составляющим персонал организации. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда.

Интеллектуальный потенциал организации в целом можно разделить на внешние отношения и внутренние элементы. Внешние отношения - это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации. Внутренние элементы интеллектуального потенциала организации - это организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия.

Соотношение между этими составляющими интеллектуального потенциала представлено на рис. 11.1.

Все три составляющих человеческого потенциала взаимодействуют друг с другом. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних составляющих на другие.

Рис. 11.1.

Информационные системы и базы данных заняли значительное место в современных организациях благодаря беспрецедентно быстрому и успешному развитию компьютерной техники и программного обеспечения. Усовершенствованные технические средства придают новый импульс росту значимости знаний и интеллектуального потенциала. О корпоративных информационных системах будет подробно сказано в гл. 13 "Информационные технологии" настоящего учебника. Организационные структуры и их роль в современном менеджменте будут раскрыты в гл. 12 "Организационные структуры управления".

Интеллектуальный потенциал организации в целом развивается в процессе внедрения новых эффективных технологий современного менеджмента, в процессе формирования новых баз данных. Наращиванию интеллектуального потенциала организации способствуют также внедрение позитивных этических норм, нацеленность действий всех подразделений на эффективное функционирование организации.

В наши дни становится все более очевидным, что не только и не столько труд или капитал являются источником прибыли предприятия, а скорее вся система, в которой производится и потребляется его продукция. В этой системе есть и коммерческие идеи, и знания, и информация. В связи с этим человеческий потенциал еще в большей степени обособляется в относительно самостоятельный объект экономических и управленческих отношений.

Руководители организаций и компаний начинают осознавать тот факт, что наиболее ценным потенциалом, которым они располагают, являются знания и опыт работающих у них сотрудников, и прежде всего персонала управления. Человеческий потенциал может дать и уже дает многим из них значительное конкурентное преимущество. Организации пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами. От того, как организации используют свой человеческий потенциал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции.

Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления. Это управление направлено в том числе на то, чтобы идеи, возникающие у одних работников, разделялись другими работниками фирмы, чтобы постоянно генерировались новые решения актуальных проблем данной организации.

В современных условиях каждая организация или фирма постоянно испытывает ощутимые воздействия внешней среды. Быстрые и подчас непредсказуемые изменения внешней среды заставляют каждое предприятие быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными свойствами любой организации.

Развитие гибкости, адаптивности и самообучаемости становится одним из ведущих принципов формирования человеческого потенциала коммерческих организаций. Гибкость, адаптивность компаний, их самообучаемость становятся факторами, определяющими степень их инновативности. Адаптивность как важнейшее свойство коммерческой организации обеспечивается целенаправленным обучением и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности.

Важной особенностью формирования человеческого потенциала становится активное использование информационных технологий, глобальных информационных систем. Эффективность деятельности любой коммерческой организации в значительной мере зависит от использования информационных технологий в интересах повышения эффективности операций и принимаемых решений. Компьютеры, информационные системы, системы связи оказывают существенное влияние на повышение конкурентоспособности организаций.

Большое значение приобретают новые подходы и методы управления персоналом коммерческих организаций , среди которых в качестве основных можно выделить следующие:

• 1. Разделение с персоналом стратегической информации о развитии организации.
• 2. Создание групп работников как независимых поставщиков, которые работают вне организации.
• 3. Поощрение представления работников о себе как о бизнесменах.
• 4. Выявление талантливых людей в других организациях, которые могли бы поработать в организации на временной или постоянной основе.
• 5. Регулярное знакомство работников с новыми идеями и новыми людьми с целью развития новых продуктов и технологий.
• 6. Замена оценки персонала "сверху" процедурами самооценки.

По мере развития человеческого потенциала современных организаций меняются формы и методы руководства: происходит отход от авторитарного, основанного на беспрекословном желании утвердить свою власть и авторитет, к демократическому, основанному на оказании работникам помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы единомышленников. В связи с этим источником власти становится не столько должностная позиция, сколько знание. Одним из основных принципов формирования организаций становится переход от функциональной специализации к горизонтальной интеграции, основанной на интеллектуальном сотрудничестве. Организационные структуры управления от структур вертикального подчинения переходят к адаптивным структурам, что расширяет возможности и создает дополнительные предпосылки для развития современного интеллектуального потенциала коммерческих организаций.

Формирование и использование человеческого потенциала в организации определяется тем, как повышается компетенция работников организации и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры. Как это происходит, более подробно рассмотрено в соответствующих главах настоящего учебника. Вопросы обучения персонала рассмотрены в гл. 7 "Обучение", а формирование прогрессивной корпоративной культуры - в гл. 16 "Культура организации".

Индекс человеческого развития - важный экономический показатель потенциала людей и качества жизни в отдельно взятой стране. Это интегральное значение, которое рассчитывается ежегодно и включает в себя такие важные критерии, как уровень жизни, грамотность, образованность и долголетие. Такими исследованиями с 1990 года занимается ООН. Специальная программа позволяет рассмотреть такой вопрос, как индекс человеческого развития.

Каждый год ООН после тщательно проведенных исследований публикует «Доклад о развитии человека», и именно в нем отражены проблемы развития общества, но уже в мировом масштабе. В этом вопросе есть одна особенность: данные, отраженные в этом докладе, - с опозданием ровно на 2 года. Например, в отчёте за 2012 г. будут представлены данные за 2010 г. Несмотря на это, они все равно реально отображают качество жизни в исследуемых странах и до сих пор остаются основным критерием, по которому судят об успешности проводимого правительством курса социально-экономической политики государства.

Один из важнейших рассматриваемых показателей - это долголетие, оно измеряется предполагаемой продолжительностью жизни местного населения. Второй - образованность, а для его расчета берется грамотность взрослого населения (она должна быть не менее 2/3) и усредненное количество лет обучения (должно составлять более одной трети). При исследовании уровня грамотности высчитывается процент среди жителей, достигших возраста 15 лет. Грамотным признается человек, который может прочитать или написать самый простой текст.

Формирование личности, а точнее развитие ее потенциала происходит тогда, когда у человека возникает потребность в новых духовных ценностях, появляются запасы внутренней энергии, нереализованные способности, умения, навыки, определенные творческие импульсы.

Индивид неудержимо стремится к тому, чтобы раскрыть и реализовать свои возможности, способствующие личностному росту, позволяющие познать окружающий мир и смысл жизни. Конечный и обязательный этап - это воплощение идей в реальность, самовыражение и самореализация. Развитию человека и его потенциала способствует среда обитания. Каждый житель Земли хочет долгой и здоровой жизни, он мечтает об образовании и достойном уровне жизни, политической свободе, гарантированных правах человека и уважении.

В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».

Человеческий потенциал – это «совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации» (Вишневский А.Г., Васин С.А., Зайончковская Ж.А.)

Составляющие человеческого потенциала :

Физическая – характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная – включает в себя уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Нравственная – это объединение нравственной системы и возможностей ее реализации в среде. Он является моделью, с помощью которой человек представляет свои намерения в отношении полезности собственной деятельности для потенциала своей среды; основной характеристикой такой модели является способность приносить пользу (наносить вред) среде деятельности.

Профессиональная – представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Качественные характеристики потенциала включают целый ряд параметров:

уровень жизни,

грамотность,

образованность,

здоровье,

нравственность,

творческий потенциал,

активность.

Феномен человеческого потенциала обладает следующими особенностями :

Системность: человеческий потенциал обладает системными свойствами, и не может сводиться к простой сумме перечня качеств людей.

Внешняя обусловленность: для формирования и реализации человеческого потенциала определяющее значение, как правило, имеют «внешние» по отношению к нему условия и факторы, характер среды его существования.

Непрозрачность: для человеческого потенциала характерно наличие скрытых свойств, которые при изменении определенных условий могут проявиться.

Стратегичность: свойства человеческого потенциала обуславливают возможности человеческого развития как на ближайшую перспективу, так и в более отдаленном будущем.

Из диаграммы известного американского психолога Абрахама Маслоу видно, что самоактуализация для человека важнее других потребностей. Однако чем менее удовлетворены базовые потребности, тем более затруднителен переход к потребностям высшего порядка, к которым и относится самоактуализация.

Потребности воспроизводства рабочей силы отражают условия производственной деятельности человека. К ним относятся: потребности в пище, одежде, жилище, транспорте, сохранении здоровья, повышении профессионального образования, информации и т. п. От того, насколько полно удовлетворяется эта группа потребностей, зависит эффективность труда работника, его настроение.

Другая группа потребностей - потребности развития личности - намного сложнее и многограннее, поскольку отражает все условия жизнедеятельности человека в обществе. Это потребности социально активной личности, они предполагают потребности в физическом и духовном совершенствовании, в творческой деятельности, культурном и эстетическом воспитании и т. д.

2. Субъекты и механизмы обеспечения воспроизводства человеческого потенциала и профессионального потенциала, как его важнейшей составляющей. Особенности профессионального потенциала работников туристской индустрии.

Отличительной особенностью субъекта является то, что им могут выступать только люди (социальные элементы, сотрудники организации). Относительно субъекта менеджмента можно отметить, что только в рамках организации человек (или группа людей) могут быть субъектами менеджмента.

Механизм обеспечения воспроизводства человеческого потенциала состоит из трех фаз:

на первой фазе в денежной форме происходит создание условий для производства потенциала (за счет бюджетов всех уровней);

на второй фазе – как результат предоставления образовательных услуг;

на третьей происходит реализация интеллектуального потенциала, в результате чего происходит создание условий для его производства, таким образом, он принимает свою первоначальную денежную форму.

На предприятии главное – работник, поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; планирование и прогнозирование потребности в персонале и т.п.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала; организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала и т.п.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами и т.п.

Подсистема обеспечения оптимальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение соответствия требованиям психофизиологии труда; соблюдение соответствия требованиям технической эстетики, охраны труда и окружающей среды и т.п.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации; введение в должность и адаптацию новых работников; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения и т.п.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового коллектива; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале; разработка форм морального поощрения персонала и т.п.

В индустрии туризма к сотрудникам предъявляют разнообразные требования, которые можно объединить в две группы.

1. Профессиональные требования:

теоритическая подготовка в профессиональной сфере;

практические навыки работы в профессиональной сфере;

знание иностранных языков;

навыки со специализированными компьютерными программами;

навыки речевой коммуникации, ведения переговоров;

навыки управления конфликтами;

знания и практические навыки в области маркетинга и техники продаж;

знания и практические навыки в области менеджмента и самоменеджмента;

знание законодательных актов, касающихся профессиональной сферы деятельности.

2. Личностные характеристики:

ориентированность на потребности клиента;

коммуникабельность;

нацеленность на результат деятельности;

нацеленность на изменения (гибкость, ситуативность поведения);

постоянное рационализирство (стремление улучшить бизнес-процессы в компании);

стремление к саморазвитию, профессиональному росту;

личная дисциплинированность;

стрессоустойчивость;

умение работать в команде.

«Человеческий потенциал» предполагает рассмотрение населения во всем богатстве его способностей, знаний и опыта, личностных характеристик вне зависимости от того, в какой мере они находят или могут найти конкретное применение в трудовой деятельности. Его можно рассматривать как накопленный населением запас здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой и предпринимательской активности, реализующийся и в сфере производства, и в сфере потребления .

В Украине на современном этапе наблюдается деформация человеческого потенциала, что обусловлено двумя пластами негативных причин. Во-первых, последствиями функционирования советской экономики. Доминирование коллективного начала над индивидуальным, укорененность патерналистских стереотипов, привычка делегировать наверх право выбора и принятие решений, а также сопутствующую им ответственность, деформированная структура человеческого потенциала, сформированная в соответствии с задачами и потребностями центрально-управляемой экономики - далеко не полный перечень условий формирования человеческого потенциала в советский период. Во-вторых, инверсионным по содержанию и быстрым по времени характером рыночной трансформации экономики Украины как независимого государства. Большинство населения Украины оказалось психологически не готовым к быстрым политическим и социально-экономическим преобразованиям, что негативно сказалось на физической, интеллектуальной, социальной, культурной и духовной сторонах их бытия. Наиболее очевидным индикатором неблагополучия на современном этапе стали негативные демографические процессы, острота которых в значительной мере спровоцирована социально-экономическими причинами, связанными с ухудшением качества жизни подавляющей части населения, снижением социальной защищенности, подрывом возможностей нормального воспроизводства человеческого потенциала. Кроме того, набирает силу противоречие между достаточно высоким образовательным и профессионально-квалификационным потенциалом населения и ухудшением условий и качества занятости.

Снижение уровня дохода и жизненных стандартов значительной части населения в результате обесценения человеческого потенциала является важнейшим, но далеко не единственным индикатором социального неблагополучия. Существенны также потери, связанные с недостаточной самореализацией, упрощением мотивационных механизмов и формированием «стратегий выживания», деградацией структуры потребностей, подрывом принципа равенства стартовых возможностей, существенным ухудшением здоровья населения, ощущением несправедливости происходящего, утратой веры в себя и доверия к государству. Происходит подрыв внутренних источников роста, а также непрерывное увеличение требуемого для покрытия самых насущных нужд населения объема трансфертов .

Рассматривая уровень развития человеческого потенциала в контексте конкурентоспособности Украины на мировом рынке, нужно отметить, что большинство факторов, прямо или косвенно оказывающих влияние на уровень развития человеческого потенциала являются составляющими при расчете индексов, позволяющих определить рейтинг большинства государств.

Основным средством обобщенной оценки конкурентоспособности стран в целом является Индекс Глобальной Конкурентоспособности (GCI), а для сравнительной оценки уровня благосостояния, грамотности и средней продолжительности жизни в стране принято использовать Индекс человеческого развития, представляемый ООН в ежегодных отчетах с 1993 года.

Понятие ИРЧП как метода измерения человеческого развития был введен Программой развития ООН (ПРООН) в 1990 г. в Докладе о развитии человека. В отличие от предшествующих теорий, концепция человеческого развития сфокусирована на человеке и провозглашает благосостояние человека основной и единственной целью развития.

Индекс человеческого развития (ИЧР) дает композитную оценку человеческого прогресса. Кроме общего ИЧР, рассчитывается ИЧР для мужчин и женщин, различных этнических и социальных групп, регионов.

Показатель образования определяется как грамотность населения с учетом среднего числа лет обучения.

В области доходов в качестве пороговой величины используется среднее мировое значение ВВП на душу населения. Если страна находится выше среднемирового значения ВВП, то увеличение дохода на душу населения рассматривается в качестве уменьшения ее предельного вклада в человеческое развитие.

Считается, что страны с ИЧР:

• - менее 0,5 имеют низкий уровень человеческого развития;
• - 0,5-0,8 - средний уровень;
• - 0,8 и выше - высокий уровень развития.

Однако индекс человеческого развития, рассчитанный по трем вышеперечисленным показателям, не дает полного представления человеческого прогресса. Поэтому необходимо использовать другие показатели развития человеческого потенциала, для того, чтобы анализировать и прогнозировать состояние развития человеческого потенциала в том или ином регионе. Кроме того, существует проблема несовместимости статистических данных, поскольку в том или ином регионе возможно отсутствие статистических показателей, необходимых для расчета индекса человеческого потенциала по определенной методике .

Индекс развития человеческого потенциала - расчетный статистический показатель, в котором учитываются не только объемы потребления материальных благ, но и возможности для развития человека, обеспечиваемые системами здравоохранения и образования.

Оценка качества жизни с использованием индекса развития человеческого потенциала строится на минимальном наборе базовых показателей. Каждый из базовых показателей количественно представляет одно из основных направлений человеческого развития: долголетие, образованность и собственно уровень жизни.

Долголетие характеризует способность прожить долгую и здоровую жизнь, что составляет естественный жизненный выбор и одну из основных универсальных потребностей человека. Базовый показатель долголетия - средняя продолжительность предстоящей жизни при рождении (СППЖР). Этот показатель, исчисляемый отдельно для мужского и женского населения, рассчитывается на основе условного поколения, которое составляется из совокупности людей различных возрастов, умерших в данном году. СППЖР единым числом выражает интенсивность смертности населения данной страны (региона и т.п.) в данный календарный год, т.е. характеризует долголетие гипотетического новорожденного, который проживет всю жизнь в условиях данной интенсивности смертности. В условиях совершенствования системы здравоохранения и повышения качества жизни реальному новорожденному, появившемуся на свет в данном году, в среднем удастся прожить дольше, чем гипотетическому .

Образованность рассматривается как способность к получению и накоплению знаний, к общению, обмену информацией. Характеристиками образованности являются грамотность взрослого населения и полнота охвата обучением. Под грамотностью понимается способность человека прочитать, понять и написать короткий простой текст, касающийся его повседневной жизни. Уровень грамотности взрослого населения - доля грамотных в возрасте 15 лет и старше - служит важнейшим базовым показателем данного направления человеческого развития. Уровень грамотности относится к реальному населению и является показателем состояния образования, в значительной степени зависящим от грамотности в течение предыдущих 10-20 лет. Для индустриальных стран с рыночной экономикой уровень грамотности априори устанавливается равным 99%. Учитывая тенденции повышения образовательного уровня и необходимость более адекватного отражения различий между индустриальными странами, образованность стала оцениваться комбинацией двух базовых показателей: уровнем грамотности взрослого населения и совокупной долей учащихся. Последний показатель рассчитывается как отношение общего числа учащихся (зачисленных) на всех ступенях обучения (начальной, средней (средней специальной) высшей, послеуниверситетской) вне зависимости от их возраста к общей численности населения в возрасте от 6 до 24 лет .

Уровень жизни характеризует доступ к материальным ресурсам, необходимым для достойного существования, включая «ведение здорового образа жизни, обеспечение территориальной и социальной мобильности, обмен информацией и участие в жизни общества». Уровень жизни, в отличие от долголетия и образованности, только открывает возможности, имеющиеся у человека, но не определяет их использование. Иными словами, это средство, расширяющее возможность выбора, но не собственно выбор. Уровень жизни является непрямым индикатором возможностей. Выбор базового показателя, адекватно отражающего данное направление человеческого развития, представляет собой серьезную проблему. Идеальный показатель уровня жизни должен был бы учитывать многочисленные факторы: личный доход; распределение доходов между слоями общества; ранее накопленная собственность; доступ к земельным ресурсам и кредитам; развитость инфраструктуры и механизм доступа к общественным фондам потребления (здравоохранению, образованию, транспорту, коммунальным услугами и др.), индивидуальный стиль жизни; размер и структуру семьи; блага, производимые в домашнем хозяйстве; природно-климатические и экологические условия в месте проживания и т.д.

Большое число факторов, подлежащих учету, отсутствие регулярно собираемой информации по одним, сложность и / или несопоставимость исчисления других - все это нарушает принцип формирования интегрального показателя и делает практически невозможной оценку уровня жизни с помощью какого-либо прямого показателя.

В связи с этим для оценки уровня жизни используется косвенный базовый показатель - валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения. Для межстранового сравнения используется реальной ВВП на душу населения, рассчитанный в соответствии с паритетом покупательной способности (ППС) валюты. Для межрегионального сравнения субъектов одной страны, в том числе и Российской Федерации, уровень жизни должен оцениваться аналогичным макроэкономическим показателем - реальным валовым региональным продуктом (ВРП) на душу населения .

Таким образом, величина ИРЧП служит критерием разделения стран на группы с различным уровнем человеческого развития. Вне зависимости от уровня экономического развития (будь это индустриальные или развивающиеся страны) к странам с высоким уровнем человеческого развития относятся те, в которых ИРЧП > 0,8; к странам со средним уровнем человеческого развития - те, в которых 0,5 < ИРЧП < 0,8; к странам с низким уровнем человеческого развития - те, в которых ИРЧП < 0,5. Помимо ранжирования и разделения стран на группы, вычисление ИРЧП и индексов отдельных измерений позволяет оценить соответствие сложившейся ситуации неким ориентирам, выраженным оптимальными значениями показателей человеческого развития, и ее изменение с течением времени. Сравнение индексов долголетия, образованности и уровня жизни дает возможность, при прочих равных условиях, уточнить приоритетность соответствующих программ человеческого развития. Индексы измерений человеческого развития могут быть использованы для определения желательных масштабов финансирования программ человеческого развития на национальном и региональном уровнях.