"Управление персоналом", 2008, N 8

Человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.

Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями.

Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления - в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии - менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его "производителями" и "пользователями" являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

В связи с изложенным основная цель настоящей статьи - рассмотреть проблемы сохранения и развития человеческого потенциала России. Показано, что система образования может и должна стать эффективным средством для сохранения человеческого потенциала нашей страны, повышения его качества, развития интеллекта и духовности российского общества. А именно это и является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности России.

1. Концептуальные основы понятия "человеческий потенциал"

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной "планки" и высоких стандартов деятельности.

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "человеческий капитал".

В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.

Таблица 1

Развитие представления о человеке как субъекте

экономической жизни

В современных условиях эффективность работы организации зависит от:

Благоприятной деловой окружающей среды;

Правильной стратегии организации;

Качества человеческих ресурсов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

Во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

Во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

В-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

В-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция "человеческих ресурсов" признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

2. Кадровое планирование в системе управления

человеческим потенциалом

Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. В одной острой дискуссии удачно сказано, что кадры - это не фактор и не ресурс реформы, а пространство, где реформа должна произойти. И практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях. Это можно представить тремя воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) - одна должность (Д).

Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяются возможностями работающего (С), то есть С = До.

Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср) на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др), и тогда:

Ср = До + Др.

Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, предприимчивости, изобретательности и личностным качествам специалиста в целом. Подготовленность специалиста уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) возрастают. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп):

Кп = Ср + Лп,

что будет соответствовать:

Кп = До + Др + Лп.

Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал организации в целом. Это основа для смены кадровой политики. Логично выстраивать систему кадрового обеспечения одновременно и согласованно с обновлением организационно-технической основы производства в соответствии со стратегией организации. Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.

Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное и др. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций, в которых общество испытывает нужду для нормального развития.

Вторая фаза - условно назовем ее "потребление рабочей силы" - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что, с одной стороны, можно производить рабочую силу на учебных участках (школах, вузах и т.д.) с отрывом от производства, а с другой - это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт того, что человек трудится на своем рабочем месте, и есть процесс накопления определенного опыта. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства.

И, наконец, воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть процесса найма, или, по существу, процесса купли-продажи рабочей силы. Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.

Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. И как субъект исследования - это кадры, на которые представители органов власти воздействуют для формирования кадрового потенциала в задаваемых ими рамках. При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Кроме того, здесь основную роль должны играть вузы, находящиеся в системе органов государственной власти, такие как российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти.

Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности как отдельных субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой - в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности, и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах. Взять, например, области Черноземья, где имеется мощный агропромышленный комплекс, в соответствии с потребностью которого и необходимо готовить специалистов в области сельского хозяйства. Целесообразно наладить систему взаимодействия между регионами по востребованности той или иной номенклатуры кадров. Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя, непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге "кадры решают все". В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом.

Ценный специалист: кто он и как его удержать?

Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом - но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним особое.

Так что же это за работники такие - ценные - и как ими становятся? Речь идет в первую очередь о талантливых людях. Однако ценные специалисты - это не только талантливые работники. В принципе, это все те, чей уход может серьезно осложнить работу фирмы. А уж переход к конкурентам вообще ставит под угрозу ее благополучие. Обычно таким людям очень сложно найти замену. Процесс подбора затягивается, и новый человек, как правило, оказывается гораздо хуже покинувшего компанию ценного специалиста. Поэтому и отношение начальства к таким сотрудникам весьма уважительное, даже трепетное. И это наглядно иллюстрирует следующий факт: три четверти опрошенных руководителей британских компаний сказали, что лучше отпустят своих ценных сотрудников в длительный отпуск, чем потеряют их совсем. Согласно результатам опроса 44% ответивших начальников выплачивают заработные платы своим отсутствующим на рабочих местах ценным сотрудникам для того, чтобы удержать их и стимулировать возвращение.

Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров весьма актуальна, многие руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: "Что имеем, не храним, потерявши - плачем". Часто потери от ухода сотрудника начинают подсчитывать, когда возместить их уже нельзя. Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в 60 - 80-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5 - 6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2 - 2,5 года.

На вопрос "Ценный специалист: кто он и как его удержать?" попытался ответить В. Щукин (генеральный директор ЗАО "ГАЛЛА Консалтинг Групп") с помощью разработанной методики "Ценностный потенциал персонала". В качестве основных критериев оценки человеческого потенциала предлагается принять три параметра: творческое исполнение, экономическая результативность и качество, корпоративность и лояльность. В результате руководство получает четкое представление о тех, от кого следует избавиться; кого необходимо развивать и обучать; на кого следует опираться, всемерно поддерживать и ориентировать персонал. Методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, в том числе и среди тех, кто занимает ключевые посты; разработать систему профилактических мероприятий по обучению и удержанию персонала .

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрированно оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и современного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

3. Проблемы сохранения человеческого потенциала в России

Президент, поставивший перед правительством нашей страны стратегическую задачу удвоения ВВП к 2010 г., так обозначил качественные параметры достижения этой цели: "Россия не должна быть больше сырьевым донором для развитых стран! Инновационный прорыв России должен стать основой стратегии дальнейшего развития нашей страны".

Конечно же, удвоить ВВП за счет прироста добычи и экспорта энергоносителей вряд ли возможно. Да и цены на них за этот период могут существенно измениться. Но ведь многие другие развитые страны мира, например Япония, собственных энергоносителей не имеют вообще и тем не менее успешно развиваются, обеспечивая высокий уровень жизни населения.

Чем обусловлен этот экономический феномен? Ответ известен: в этих странах доминирует технологическая ориентация экономики и эффективно используются интеллектуальные ресурсы нации, что компенсирует отсутствие собственных сырьевых источников. Наглядный пример - успехи Южной Кореи, сделавшей ставку на ускоренное технологическое развитие.

Почему интеллектуальный потенциал России продуктивно не используется? А может быть, он недостаточен для перехода от сырьевой к технологически ориентированной модели экономики? Проанализируем зависимость экономического развития стран от уровня квалификации их рабочей силы. В таблице представлены данные о распределении мировых ресурсов квалифицированной рабочей силы (далее - КРС), в ее состав включены специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального (табл. 2). Относительные значения КРС рассчитаны на каждые 100 млн численности населения страны, что позволяет сравнивать между собой уровни квалификации рабочей силы в разных странах.

Таблица 2

Зависимость экономического развития некоторых стран мира

от уровня квалификации их рабочей силы (2002 - 2005)

Япония, обладая всего 9% мирового ресурса КРС (у России - 16%), обеспечивает ВВП, в пять раз превышающий отечественный. О чем это свидетельствует? О крайне неэффективном использовании нашего интеллектуального потенциала. А ведь уровень квалификации рабочей силы в России сегодня самый высокий в мире, по этому показателю мы значительно опережаем наиболее развитые в экономическом отношении страны: например, Японию - в полтора раза, а США - почти на 40%.

Итак, интеллектуальными ресурсами, необходимыми для развития технологически ориентированной экономики, наша страна располагает. Причем в масштабах, достаточных не только для удвоения ВВП, но и для достижения высоких экономических показателей. Необходимо одно - решительные действия правительства по переориентации экономики с сырьевой на инновационную модель развития. Необходимо отметить, что человеческий потенциал современной России пока еще значителен. Достаточно сказать, что только в системе высшей школы сегодня насчитывается около 34 тыс. докторов и более 137 тыс. кандидатов наук. В России действует 1051 учреждение повышения квалификации и переподготовки кадров, где ежегодно обучаются свыше двух миллионов человек. Анализируя структуру подготовки кадров в системе высшего образования, можно сказать, что здесь преобладают специалисты инженерно-технических профессий (33,02%). Это в 4 раза больше, чем в США; в 1,5 раза больше, чем в Германии; в 2,3 раза больше, чем в Англии, и в 3,4 раза больше, чем во Франции.

Выступая на заседании Совета по науке и высоким технологиям в феврале 2004 г., президент России выделил основные факторы, негативно влияющие на состояние интеллектуальных ресурсов страны:

Продолжающийся отток ученых и специалистов в Европу и США в результате их недостаточной востребованности на родине, низкой оплаты труда и отсутствия необходимых условий для эффективной научной и инновационной деятельности;

Бессистемность в решении кадровых проблем молодежи в науке, которая не видит для себя реальных перспектив;

Старение научных кадров и связанная с этим реальная опасность утраты преемственности поколений в науке.

Доля специалистов и ученых молодого и среднего возраста в России быстро сокращается: средний возраст исследователей сегодня 49 лет, кандидатов наук - 53 года, докторов наук - 61 год. Если же принять во внимание невысокую продолжительность жизни в нашей стране, то все реальнее угроза потери научных школ в академической и отраслевой науке, в высшей школе. Сложившуюся ситуацию нельзя определить иначе, как чрезвычайную. Поэтому требуются и адекватные "меры противодействия". Решения должны быть системными, основывающимися на реализации возможностей, не только федеральных и региональных, но и бизнеса.

Известно, например, что в настоящее время в Российской Федерации насчитывается около 14 тыс. муниципальных образований, в которых трудятся сотни тысяч специалистов самых разных профессий. Рост авторитета и эффективности власти неразделимо связан с профессионализмом аппарата и его человеческим потенциалом. Поэтому здесь чаще всего происходят изменения, направленные на совершенствование управления. Особенно радикальный характер они носят в так называемом топ-менеджменте, то есть на верхнем уровне управления, где нередко приход нового руководителя сопровождается частичной или полной заменой состава управленческой команды. За счет этого формируется новый потенциал единомышленников, что позволяет быстрее и эффективнее проводить намеченные изменения курса движения, путей и способов достижения новых целей и задач. Но, как свидетельствует опыт многих организаций, чаще всего эти меры оказываются недостаточными, так как "за бортом" изменений остаются другие составляющие человеческого потенциала - менеджеры среднего и низового уровней.

Это создает в системе управления ситуацию, которая не способствует успеху намеченных мероприятий по изменениям на всех этапах их проведения: при определении целей и направлений нового курса, при разработке стратегии и программ развития, а также путей и методов их реализации. Новая команда топ-менеджеров нередко оказывается оторванной от остальных управленцев, которые или не знают, или не понимают намерений и планов высшего руководства. А отсюда - формальный подход к пониманию приказов и распоряжений сверху и даже открытое или скрытое сопротивление их исполнению. Отсутствие массированных, поддерживаемых всеми управленцами действий и приводит к ситуации, когда высокая волна изменений, намеченных руководителями, постепенно затухает, а потенциал управленческой команды высшего уровня оказывается неиспользованным. Избежать такого поворота событий можно только одним путем: системным подходом к развитию человеческого потенциала управления на всех уровнях - от верхнего до низового. Такой подход к управлению человеческими ресурсами на территории муниципальных образований должен основываться на стратегии их развития, основу разработки которой составляют современные идеи и принципы менеджмента. Отметим в первую очередь те, которые неразрывно связаны с изменениями в целях, методах и средствах управленческой деятельности:

Использование механизма конкуренции в предоставлении услуг как фундаментальной силы, буквально заставляющей государственные институты проводить политику, направленную на повышение качества при конкурентных ценах за предоставляемые услуги;

Ориентация на удовлетворение потребностей потребителей и заказчиков, означающая постоянные контакты с потребителями услуг, проведение социологических опросов, разработку стандартов и нормативов;

Развитие предпринимательского подхода, при котором в центре деятельности является зарабатывание средств;

Ориентация на результаты, а не на ресурсы, требующая проведения постоянных измерений того, что сделано, стимулирования работников на качественное достижение целей;

Децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни, что требует перераспределения функций по вертикали управления и использования групповых форм организации труда.

Анализ сложившейся к настоящему времени модели стратегического управления муниципальными территориями показывает, что не все вышеназванные элементы используются в полной мере, что отрицательно отражается на качестве и эффективности управленческой деятельности. И тем не менее определенные сдвиги здесь имеются. Так, начиная с 1992 г., когда правительством Москвы была утверждена первая концепция градостроительного и социально-экономического развития одного из административных округов, в процесс разработки концептуального ведения перспектив развития территорий включились все остальные.

По существу, эти концепции представляют собой сжатый прогноз, содержащий важнейшие параметры развития, построенный на балансе множества факторов и возможностей привлечения для решения социально-экономических проблем финансовых и других ресурсов, включая такой источник, как частный капитал. Концепция охватывает градостроительные, финансово-экономические, организационно-правовые меры, необходимые для достижения поставленных целей. Ее разработка является важнейшей задачей руководителей и их управленческих команд (топ-менеджмента).

Кроме того, для того чтобы все элементы стратегического управления были задействованы наиболее полно и стимулировали постоянное стремление менеджеров к росту их индивидуального и совокупного потенциала, необходимы радикальные изменения в организации и оценке результатов труда, обучении и материальном стимулировании работников аппаратов управления. Другими путями достичь необходимых изменений нельзя. Об этом свидетельствуют многочисленные исследования, отражающие мнения самих государственных и муниципальных служащих. Отвечая на вопросы о главных факторах, препятствующих эффективному исполнению должностных обязанностей, муниципальные служащие, например, на первое место поставили проблемы кадрового, материального и ресурсного обеспечения, уровня профессионализма и низкого материального стимулирования, а также качества законодательных и правовых актов.

Вторая по значимости группа факторов связана с недостатками организационной структуры, распределением ответственности, с оценкой индивидуальных и групповых результатов труда и с неадекватным информационным обеспечением. Сейчас признано не только у нас, но и за рубежом, практически во всех развитых государствах, что существует очень сложная проблема упорядочения управленческой информации, которая для своего решения требует общенациональных и мировых усилий, в том числе и по линии Интернета. Информацией нужно и можно овладеть и превратить ее в средство сотрудничества, созидания и мира. Основная роль здесь объективно принадлежит органам управления. И дело здесь не только в правовом регулировании информационных потоков. Это лишь часть проблемы. Важно, чтобы органы государственной и местной власти осознали, что на территории их юрисдикции вся действующая информация всегда имеет свои источники. В общем информационное обеспечение призвано включать в состав своей управленческой информации как информацию, обеспечивающую собственно процессы управления, так и ту, которая созидает общество .

Россия открылась миру, и, следовательно, все критерии и показатели, применяемые в развитых странах, должны использоваться и у нас. Необходимо четко структурировать управленческую информацию. Ведь информация должна двигаться таким образом и иметь такие параметры, чтобы ею удовлетворялись информационные потребности органов местного самоуправления, должностных лиц, других участников управленческих процессов. Словом, управленческая информация должна иметь ту же структуру, что и организационная структура органов местного самоуправления, и обслуживать последнюю.

Проблемы контроля исполнения и вопросы морального стимулирования оцениваются как малозначимые. В качестве иллюстрации ниже приводятся количественные балльные оценки (от нуля до двух), дающие представление об основных проблемах в области организации управленческой деятельности, ее стимулирования, обучения, оценки результатов:

1) недостаточность кадрового, ресурсного обеспечения - 1,81;

2) недостаточный уровень профессионализма в управлении - 1,70;

3) низкое качество нормативно-правовых актов управления - 1,65;

4) недостаточно четкое определение компетенции - 1,65;

5) недостатки материального стимулирования - 1,65;

6) административное давление и вмешательство в компетенцию - 1,62;

7) конкретность ответственности - 1,59;

8) отсутствие или недостаточность необходимых полномочий для самостоятельной деятельности в пределах компетенции - 1,58;

9) отсутствие объективных критериев оценки должностной деятельности (например, по достигнутым результатам) - 1,53;

10) недостатки существующей системы ответственности и иных юридических гарантий исполнения должностных обязанностей - 1,53;

11) недостаточность необходимой информации - 1,50;

12) недостаточность морального стимулирования - 1,29;

13) отсутствие или недостаточность контроля - 0,91;

14) отсутствие или недостаточность контроля со стороны вышестоящих органов управления, должностных лиц - 0,85;

15) недостаточный общественный контроль - 0,83.

Обращает на себя внимание озабоченность муниципальных служащих по поводу сложившегося уровня профессионализма и качества используемых нормативно-правовых актов. Такое положение сложилось в 80-е гг., когда высокими темпами проводилось реформирование централизованной системы управления. Именно в этот период на работу в муниципальные образования было привлечено много работников без специальной подготовки и без необходимых знаний в области управления. Поэтому среди руководителей аппаратов администрации нередко встречаются специалисты по биологии, бывшие военнослужащие, психологи, работники физической культуры и т.п.

Невысокой квалификации соответствует и уровень оплаты труда работников аппаратов управления.

Государственный стандарт по специальности "Государственное и муниципальное управление" требует определенной доработки в части достоверной оценки работы и мотивации деятельности. В соответствии со стандартом надо разработать квалификационные требования, так как сейчас, например, каждая префектура и каждый район разрабатывают их самостоятельно. Нужны типовые квалификационные требования, которые наряду с результатами должны быть положены в основу оценки деятельности и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала России.

Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Прорыв в будущее страны и нации в глобальной ситуации смены ведущего технологического уклада и формирования класса новых массовых идентичностей невозможен без смены ведущей антропологической модели. Однако нынешняя ситуация в России - с точки зрения условий развития человека - представляет удручающую картину. Трудности переходного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека. И здесь нельзя не согласиться с А.И. Солженицыным в том, что наша национальная идея - это "сбережение народа".

К сожалению, Россия до сих пор не переломила ситуацию и по-прежнему находится в группе стран с пониженным индексом развития человеческого потенциала, поэтому ей приходится не столько организовывать рост, сколько противостоять спонтанному падению человеческого потенциала, особенно в ряде российских регионов.

Президент В.В. Путин сформулировал задачу развития российской экономики как "поворот к человеку", "вложение в человека" с целью повысить качество человеческого капитала, для чего были приняты национальные проекты по развитию образования и здравоохранения.

Исследования показывают, что главными причинами разрушения человеческого потенциала в России сегодня являются не экономические факторы, обусловливающие низкий уровень жизни народа, а факторы социально-психологические, обусловливающие качество жизни. При этом доминируют два основных фактора: озлобленность и агрессивность, а также чувства безысходности и потери смысла жизни. Именно эти факторы на 70 - 80% и определяют сегодня жизнестойкость российского общества.

Система образования может стать одним из главных факторов сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Прежде всего это касается качества развития человеческого потенциала и уровня интеллектуализации российского общества в соответствии с новыми вызовами XXI века. Для решения этой проблемы необходимо:

1. Активизировать уже идущий в России процесс развития университетского образования, имея в виду повышение его качества и соответствия основным вызовам XXI века, а также требованиям интеграции с фундаментальной наукой на приоритетных направлениях развития научно-технологической революции.

2. Всемерно поддерживать и развивать инновационную ориентацию системы образования. При этом имеется в виду ее ориентация на проблемы и методы инновационной экономики и инновационной деятельности.

3. По образцу Китая ввести и широко использовать систему государственного кредитования студентов вузов, лицеев и колледжей. При этом в первую очередь должны учитываться государственные потребности и приоритеты страны в области подготовки и переподготовки кадров .

4. Система образования России должна рассматривать в качестве своей главной цели формирование высокодуховной и нравственной личности, воспитание человека, который знает и любит свою родину и служение ей считает основным долгом своей жизни. Она должна воспитывать патриота и гражданина, осознающего свою личную ответственность за судьбу страны. Решение этой проблемы для России - сегодня уже не гуманитарная задача, а основной вопрос выживания российской нации. Именно поэтому актуальность и важность данной проблемы особенно подчеркивается в Доктрине информационной безопасности Российской Федерации .

Литература

1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: "Омега-Л", 2004. 847 с.

2. Доктрина информационной безопасности Российской Федерации // Российская газета. 2000. 29 сентября.

3. Колин К.К. О Концепции модернизации российского образования // Alma mater (Вестник высшей школы). 2002. N 12. С. 43 - 49.

4. Шабанова М.М., Шамарова Г.М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих: Монография. Махачкала, 2007. 202 с.

Г.М.Шамарова

старший преподаватель

кафедры государственного

и муниципального управления

ГОУ ВПО "Дагестанский государственный

технический университет"

Подписано в печать

Потенциал человека и профессиональная деятельность

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является формирование, развитие и рациональное использование потенциала человека.

Каждый спе-

циалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый организацией, в том числе в государственной и муниципальной службе, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые далеко не полно отражают ценность потенциала человека. Существенная информация о том, чем же конкретно может быть ценен и полезен сотрудник, часто остается вне поля зрения службы управления персоналом, а соответствующие способности человека - невостребованными, нереализованными. Эти существенные потери в оценке потенциала человека ставят ряд важных вопросов, связанных в первую очередь с выяснением сути, структуры и содержания понятия «потенциал человека».

Понятие потенциала человека

Человек должен четко представлять, какими социально значимыми ценностями он обладает. Рассматривая понятие «потенциал человека»1, отметим, что под личностным потенциалом понимается прежде всего система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой. Анализ формулировок показывает, что понятие «потенциал» в физике, например, соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей2. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.

Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, миссией, целями, функциями и задачами организации, в которой работает человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными

являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

В то же время следует иметь в виду, что потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную ответственность1.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют2:

интеллектуальную компетентность - знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению служебных обязанностей. Это - доскональное знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей;

интегративную компетентность - способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды;

ситуативную компетентность - жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;

социальную компетентность - наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.

Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов:

во-первых, системного, комплексного подхода к проектированию показателей оценки всех способностей сотрудника;

во-вторых, дифференцированного подхода с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях организации;

в-третьих, синтеза количественных и качественных показателей, который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения.

Существующие подходы и методики оценки персонала позволяют получить спектр количественных и качественных оценок персонала. Особо следует отметить аттестационно-диагнос-тический характер оценки потенциала работника, что не только обеспечивает обоснованность административных решений в отношении оцениваемого, но и, что особенно важно, выявляет конкретные факторы, благоприятствующие или противодействующие (или нейтральные) развитию имеющихся способностей. Такая методика позволяет целенаправленно корректировать имеющиеся недостатки и обеспечить реализацию отмеченных резервов.

Для окончательной формулировки основных характеристик потенциала человека в рамках его профессиональной деятельности подчеркнем еще несколько важных качеств работника, определяющих его трудоспособность.

Это качества, связанные с состоянием здоровья работника, его работоспособностью, выносливостью, типом нервной системы, т.е. все то, что отражает его физический и психологический потенциал; качества, определяемые врожденными и приобретенными способностями человека, которые обусловливают возможность профессиональной деятельности определенного уровня; качества, позволяющие человеку установить продуктивные социальные отношения и связи в организации1.

Обобщая вышеизложенные качества, получим следующий перечень характеристик, отражающих современное представление о потенциале человека в рамках его профессиональной деятельности:

интеллектуальный потенциал - способности, приобретен ные в рамках непрерывного образования; -

социальный потенциал - коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию; -

потенциал профессионального опыта - приобретенный ме ханизм его обобщения в процессе индивидуальной профессио нализации; -

психолого-физиологический потенциал - адаптивные способ ности к изменениям внутренней и внешней среды организации; -

интегративный потенциал - механизм компенсации отсут ствующих или недостаточно развитых способностей, относя щихся к вышеперечисленным характеристикам.

Формирование, реализация и развитие потенциала человека

Потенциал человека формируется в рамках получения им общего, а затем профессионального образования. При этом под образованием понимается целенаправленный процесс обучения, воспитания и развития обучающегося. Выбирая сферу своей будущей деятельности и получая в ней определенную профессиональную квалификацию, человек обретает соответствующий комплекс способностей, качество которых гарантируется государственными образовательными стандартами по специальностям и контролем образовательного процесса.

Учитывая всевозрастающую динамику общества в целом и существенные преобразования, происходящие в России, было бы наивно полагать, что формирование потенциала человека завершается по окончании им профессионального обучения, например, в высшем учебном заведении.

Поэтому в стране организована обширная сеть образовательных услуг, которая обеспечивает, во-первых, непрерывное образование персонала в рамках второго высшего образования, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировок, а во-вторых, возможности самообразования.

Значительным фактором формирования потенциала человека является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности. При этом наиболее полезно умение обобщать полученные в профессиональной деятельности знания и навыки, адаптировать их к особенностям должностных функций и

применять в изменяющихся условиях. Как правило, такие способности проявляются у специалистов, занимающихся активным самообразованием, поиском передовых способов конкретной профессиональной деятельности, их «присвоением» (распредмечиванием профессионального опыта) и применением на своих рабочих местах (опредмечиванием профессионального опыта); активно участвующих в исследовательской деятельности или обменивающихся опытом со специалистами аналогичного профиля.

Схема формирования потенциала человека имеет следующий вид:

С А М О О Б Р А 3 О В А Н И Е

Б О Б Щ Е Н И Е

Повышение квалификации

А Р Ь Е Р А

Повышение квалификации

Профессиональная переподготовка

Послевузовское образование

Высшее образование

Общее образование

Используя опыт начавшейся в конце 80-х гг. стандартизации в сфере российского образования, рассмотрим основной меха-низм обеспечения таких гарантий1.

Основными результатами стандартизации являются:

Стандарты качества - государственные образовательные стандарты, определяющие требования к: -

уровню подготовки выпускников; -

процедурам контроля соблюдения требований действу ющих стандартов и оценки их достижения;

технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения; -

организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Для придания государственным образовательным стандартам (ГОС), с одной стороны, системообразующего свойства - обеспечения единого образовательного пространства России и его согласования с мировым, а с другой - обеспечения гибкости их применения предусмотрена следующая схема их организации (рис. 4). В национально-региональном компоненте ГОС отражаются культурные, экономические, национальные и другие особенности системы образования субъекта Российской Федерации или отрасли народного хозяйства.

Вариативный компонент

Национально-региональный компонент -единый для системы образования субъекта РФ

Рис. 3. Общая схема формирования потенциала человека

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Одним из важных факторов влияния на качество потенциала гражданина является забота государства о гарантии качества на всех ступенях его профессионального развития.

Федеральный компонент - единый для системы образования России

Рис. 4. Общая структура Государственного образовательного стандарта

При этом в вариативном компоненте имеется возможность отразить особенные интересы в содержании и результатах профессионального образования, формулируемые в дополнительных разделах на уровне: -

муниципального образования; -

образовательного учреждения; -

преподавателя; -

обучающегося.

Такой подход обеспечивает учет запросов каждого конкретного человека, лично заинтересованного в формировании своего конкурентоспособного потенциала в определенном направлении, а главное - создает механизм гарантий качества ожидаемых результатов профессионального образования. Кроме того, на практике, в содержании дипломных работ, как правило, учитываются особенности будущей профессиональной деятельности выпускника вуза.

Следует отметить, что эта схема предусматривает соответствующую компетенцию требований ГОС. Компетенция касается не только прав, но и ответственности субъекта на каждом уровне (федеральный, региональный, муниципальный, учреждения, преподавателя, обучающегося) за обеспечение всех необходимых условий реализации соответствующего компонента ГОС. Основная забота о качестве профессиональной подготовки специалистов выражается в различных проектах, обеспечивающих все необходимые возможности формирования человеческого потенциала, отраженные в блоках схемы на рис. 3, включая современные возможности дистанционного образования.

Существенным фактором формирования потенциала человека являются также определенные служебные ресурсы организации, в которой он работает. К ним в первую очередь относится возможность поддержания у персонала достаточно сильной мотивации к обучению или повышению своей квалификации, которая, как правило, связана с реализацией перспектив: занятия более высокого положения в иерархии организации, соответствующего повышения материального вознаграждения за более эффективную профессиональную деятельность сотрудника, получения новых чинов, званий, наград.

Рассматривая вопросы реализации потенциала человека, следует учесть, что, с одной стороны, не все имеющиеся у человека способности оказываются востребованными в рамках исполнения должности, а с другой - у него могут отсутствовать или быть развиты не на должном уровне способности, необходимые для его профессиональной деятельности. Если в первом случае перед субъектом управления возникает задача проанализировать возможность задействования резервных способностей человека, то во втором случае перед ним стоит задача формирования недостающих способностей. Для оптимизации таких управленческих действий необходима диагностическая оценка потенциала работника, отражающая конкретные спектры как имеющихся способностей (актуализированных и резервных), так и отсутствующих, которые могут быть сформированы в рамках соответствующих образовательных мероприятий.

Эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника предполагает проведение диагностического мониторинга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой - существующую и перспективную необходимость в соответствующих способностях, вытекающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющегося потенциала сотрудников. Такой мониторинг обеспечивает эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника и организации в целом.

Встречаются очень разные о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал », «трудовой потенциал», «кадровый потенциал » и так далее. Человеческий потенциал (в общем значении) - способность человека (индивида) либо человечества (совокупность индивидов) проявить теоретические возможности на практике... (SW). В литературе встречаются другие названия - Человеческий фактор , Человеческий капитал .

Экономическое выражение [ | ]

Особенно часто человеческий потенциал путают с человеческим капиталом . Человеческий капитал является важной (но не единственной) формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений . И связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и так далее - не являются гарантией прироста человеческого капитала, поскольку между данными факторами, хотя и может прослеживаться статистическая корреляция , отсутствует устойчивая причинно-следственная связь . То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», - следовательно, здесь следует оперировать термином «человеческий потенциал», а не «человеческий капитал».

Заметим, что ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных показателях. Более того, его в принципе нельзя свести только к количественной оценке, поскольку методов непосредственного измерения возможностей не существует. Но на современном этапе исследований для понимания феномена человеческого потенциала важна не столько формально исчисленная неким образом его величина, сколько оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественно-признаваемой деятельности. Если такие условия есть, то человеческий потенциал может реализоваться как человеческий капитал, выступая источником дохода для своего носителя, экономического роста и социального прогресса - для общества.

Оценка ситуации в России [ | ]

Современные исследования (А. Сен, М. Уль-Хак и др.) [ | ]

Тема «человеческого потенциала» нашла отражение в концепции «человеческого развития» (Human Development), получившей в последние годы широкое признание, в том числе благодаря теоретическим разработкам индийского ученого, лауреата Нобелевской премии по экономике () Амартии Сена . В своих исследованиях А. Сен использовал подход «с точки зрения возможностей» (capability approach ) и обосновал положение о том, что процесс развития - это не возрастание только материального или экономического благосостояния, а расширение возможностей человека, которое подразумевает «большую свободу выбора, чтобы каждый мог выбирать из большого числа вариантов ту цель и тот образ жизни, которые он считает предпочтительными».

Доход , согласно концепции человеческого развития - это только один из выборов, которым бы хотел обладать человек, и, несмотря на всю его значительность, он не определяет всю сложность и многообразие человеческой жизни.

Согласно выводам А. Сена экономический рост может способствовать человеческому развитию тогда, когда он обеспечивает не только повышение дохода на душу населения , но и позволяет иметь достаточный уровень государственных расходов, которые инвестируются в социальную сферу (а не в вооружение! ), а также сопровождается справедливым распределением ресурсов в экономике .

Концептуальная схема человеческого развития [ | ]

Концептуальные разработки А. Сена получили продолжение в ежегодных докладах международной организации «Программа развития ООН» (ПРООН) «Отчёт о развитии человечества », первый из которых был подготовлен в группой исследователей под руководством друга А. Сена, выдающегося пакистанского экономиста. Разрабатываемая в докладах ПРООН концепция человеческого развития исходит, в первую очередь, из необходимости поиска баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью .

Государственная политика, ориентированная на рост и эффективность, не всегда учитывает жизненно важные потребности той части общества, которая неспособна самостоятельно решить проблему их удовлетворения. Но, с другой стороны, переложение ответственности за удовлетворение потребностей членов общества на государство способно порождать иждивенческие настроения, что неизбежно снижает индивидуальную экономическую активность. Поэтому предлагается исходить из того, что государство обеспечивает не столько равенство потребления, сколько равенство возможностей , прежде всего в сфере образования, здравоохранения, безопасности, политических и гражданских прав.

Концептуальная схема человеческого развития, предлагаемая «Программой развития ООН», строится на следующих основных принципах:

Российский вклад [ | ]

В России тематика человеческого развития, оставаясь вполне прагматической и увязанной с социально-экономическими задачами, приобрела новое качество и вызвала к жизни теоретические разработки концепций «человеческого потенциала», в частности, активированные (до ) и . Разработки российских исследователей существенно обогатили концепцию человеческого развития в теоретико-методологическом (применением, концепции социального проектирования , и пр.) и прикладном плане (в области гуманитарной экспертизы). Сегодня и в нашей стране, и за рубежом, появляется все больше сторонников понимания экономического развития как, прежде всего, человеческого развития, расширения функций и потенций человека, накопления человеческого потенциала и его использования в расширенном общественном воспроизводстве в интересах каждого члена общества.

Введение. 3

1.Основные факторы производства. 5

1.1 Труд. 5

1.2 Земля. 7

1.3 Капитал. 8

1.4 Предпринимательская способность. 12

1.5 Информация. 16

2.Роль человеческого капитала в реализации задач, стоящих перед

Российской экономикой. 20

2.1 Оценка человеческого капитала в современной России. 20

2.2 Возможности активизации человеческого капитала в России. 23

Заключение 27

Список литературы 29

Введение.

В последние годы социальной сфере России уделяется особое внимание. В соответствии с программой социально-экономического развития страны на среднесрочную перспективу ключевым направлением деятельности отечественного правительства является обеспечение достижения таких стратегических целей развития страны, как повышение благосостояния населения и уменьшение бедности на основе динамичного и устойчивого экономического роста и повышения конкурентоспособности страны.

Актуальность темы исследования определяется особенностями текущего этапа социально-экономического развития России. Приоритетной задачей внутренней политики на ближайшие годы Правительством РФ определено сохранение и развитие национального человеческого капитала страны, как главного фактора экономического роста и основы конкурентоспособности России в глобальной экономике.

Необходимо с формировать сравнительные преимущества, которые будут определять геополитическую конкуренцию середины XXI века. Среди определяющих национальные конкурентные преимущества факторов на передний план выйдут: образование и охрана здоровья населения; развитие науки; пропускная способность, доступность и наполнение информационной среды; способность государственного управления обеспечить раскрытие созидательных творческих возможностей каждой личности; чистота окружающей среды и высокое качество жизни.

Успешное функционирование производства зависит от наличия и эффек-тивного сочетания различных факторов производства. На всех этапах развития человечества главными факторами производства выступали рабочая сила (человеческий фактор) и средства производства (вещественные, материальные факторы). В более узкой трактовке факторы производства представлены первичными ресурсами, становящимися элементами процесса производства. Они поступают в экономическую систему извне. Экономическая наука знает два подхода к классификации факторов производства (Таблица 1). [ 5 ]

Марксистская политическая экономия в качестве факторов производства

Таблица 1. Различные подходы в выделении факторов производства и их классификация.

выделяет рабочую силу, предмет труда и средства труда. Рабочая сила- личный фактор производства. Предмет труда и средства труда, воплощаясь в средствах производства, образуют вещественные факторы. Личные и вещественные факторы, объединяясь, образуют сложную систему отношений. В ней ведущую роль играют отношения собственности, которые формируют общественный принцип производства, распределения, обмена и потребления. [ 5 ]

Маржиналистская классификация к факторам производства относит землю, труд, капитал, предпринимательскую способность и информацию.

В своей работе я остановлюсь на подробном анализе маржиналистской классификации факторов производства. В частности первая часть будет посвящена выделению основных характеристик факторов производства, а вторая - более детальному анализу роли человеческого фактора в производстве и воздействия инвестиций в человеческий капитал применительно к российскому обществу.

1.Основные факторы производства.

1.1 Труд.

Основой жизнедеятельности человеческого общества является труд. Труд опосредствует обмен веществ между человеком и природой, приспосабливая природные материалы и всю окружающую среду под потребности человека и общества. Человеческому труду присущи следующие специфические факторы: целенаправленность (любое производство преследует какую-либо цель, поставленную человеком); общественность (занимаясь трудовой деятельностью человек, использует знания и навыки, приобретенные в процессе социализации человека); созидательность (конечная цель трудовой деятельности предполагает производство благ); способность создавать орудия труда.

В процессе труда человек меняет не только окружающую среду, но и свою внутреннюю природу, реализует свою способность к труду: он развивается и совершенствуется физически и умственно, приобретает новые знания, его язык отражает новые понятия. Таким образом, можно утверждать, что труд создал человека и продолжает развивать его.

Труд – важнейший фактор производства. Это объясняется рядом причин, среди которых можно отметить следующие: во-первых, практически каждый работоспособный член общества является субъектом рынка труда; во-вторых, вознаграждение (заработная плата), получаемое ресурсом (трудом) на рынке труда, составляет основную часть дохода подавляющего большинства семей любой страны; в-третьих, вопросы занятости, безработицы, уровня заработной платы становятся объектом политической и экономической борьбы, государственной политики. [ 5 ]

Труд может быть квалифицирован как процесс созидательной целесообразной деятельности человека, с помощью которой он видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. По определению Джевонса, труд есть всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы. [ 7 ]

Процесс труда включает три момента: сам труд, предмет труда и средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда. Труд олицетворяет рабочую силу и ее носителей – работников. В современном мире большое значение имеет квалификация рабочей силы. Чем выше квалификация рабочей силы, тем большим потенциалом обладает ее носитель, тем выше уровень создаваемых таким трудом жизненных благ. Труд может быть квалифицирован следующим образом (Таблица 2).

Таблица 2. Виды труда.

Абстрактный труд представляет собой затраты физиологической энергии товаропроизводителей, не учитывающие конкретных условий товарного производства. Согласно трудовой теории стоимости абстрактный труд создает стоимость товара.

Конкретный труд связан с затратами энергии в определенной полезной форме, создающей потребительскую стоимость. Конкретный труд образует диалектическое единство с абстрактным трудом. В условиях рынка конкретный труд является частным трудом, а его общественный характер выражается через абстрактный труд. Здесь, однако, имеется противоречие, которое выражается в общественном характере производства и частнокапиталистической форме присвоения.

Живой труд – затраты умственной и физической энергии человека, направленные на создание материальных и духовных благ. Он делится на необходимый и прибавочный.

Прошлый труд – овеществленный труд, воплощенный в средствах

производства и предметах потребления. Труд, производящий товары, является

простым, если он не требует специальной подготовки. К нему относится труд неквалифицированных работников. Сложным трудом является всякий труд, для осуществления которого работника необходимо специально подготовить. Сложный труд – это квалифицированный труд. Он может быть выражен умножением простого труда. [ 7 ]

1.2. Земля.

Под фактором земля понимаются все естественные ресурсы: природные ископаемые, леса, земли сельскохозяйственного значения, все природные богатства, которые могут быть задействованы в производственном процессе. Считается, что количество этого фактора условно фиксировано, а спрос на него является производным, т.е. зависит от спроса на производимую с его помощью продукцию. Этот фактор, в отличие от других, не является результатом человеческой деятельности.

К понятию «земля» относятся не только географические территории, но и все заключенное в недрах земли (нефть, руды, газ, уголь, и пр.), а также лесные угодья, гидроресурсы, рыбные богатства. Кроме того, понятие «земля» включает всю биосферу, в которой проходит жизнь человека и осуществляется процесс производства.

В современных условиях значение земли в жизни человека определить не так просто. С одной стороны, роль естественных сил земли и зависимость человека от сил природы многократно снизились. Научно-техническая революция и новые технологии привели и к созданию искусственного плодородия почвы, и к появлению синтетических материалов, и к освоению новых видов энергии, ранее недоступных человеку. С другой стороны, многие природные ресурсы, которые ранее считались неисчерпаемыми, оказались на грани исчезновения. Повсеместно на земном шаре не хватает пресной питьевой воды. Разведанные запасы нефти могут истощиться через 40 лет, угля – через 100 лет. Исчезают с лица планеты леса, в том числе и джунгли, ответственные за состояние атмосферного воздуха. Исчезают целые виды животных. Загрязняются природные водоемы, гибнут рыбные ресурсы. Производственная деятельность человека загрязняет не только воду и воздух, но и почву, продукты которой становятся негодными к употреблению. Таким образом, общее ухудшение состояния экосферы делает человека более уязвимым от сил природы, в связи, с чем значение земли (в широком смысле слова) беспрецедентно возрастает. Растет также значение доступа к полезным ископаемым и,прежде всего к энергоносителям,таким как нефть,газ. Значительно возрастает значение земли как места обитания человек и размещения производственных объектов. [ 7 ]

1.3 Капитал.

Современная экономическая наука понимает под капиталом: стоимость, приносящую прибавочную стоимость;чистую стоимость активов физического или юридического лица за минусом суммы обязательств;навыки и знания, приобретенные в процессе обучения;сумму, внесенную акционерами или пайщиками для современного ведения хозяйственной деятельности; совокупные ресурсы,используемые в бизнесе;все средства производства, созданные людьми:оборудование,инструменты,транспорт,знания,машины, сырье,запасы товаров и полуфабрикатов,нематериальные активы и т.п.; совокупность экономических отношений,существующих в обществе; капитальные вложения материальных и денежных средств в экономику; фактор производства,ответственный за соединение результатов прошлого и настоящего труда.

Теоретически и практически капитал непрерывно связан с понятием прибыли. В этом его основное содержание,и в этом сходятся все научные трактовки капитала. Ученые также согласны в том,что капитал авансируется, т.е. не расходуется окончательно и пускается в оборот (промышленный, торговый,денежный),с тем,чтобы вновь вернуться к своему владельцу и принести доход в виде прибыли.

В широком смысле под капиталом понимают все то,что приносит его владельцу доход. Это могут быть и средства производства,и сданная в аренду земля,и денежные вклады в банке,и используемая в производстве рабочая сила. Капитал подразделяют на реальный,или физический,и денежный,или финансовый. Под реальным капиталом подразумевается сами средства производства,а под финансовым – деньги,используемые для закупки средств производства. Эти деньги принято называть инвестициями.

Наиболее часто употребляемым определением капитала является следующее: капитал – это самовозрастающая стоимость. В связи с этим определением существует множество производственных понятий капитала (Таблица 3). [ 6 ]

Таблица 3. Капитал

Опираясь на понимание экономической категории капитала, можно утверждать,что деньги сами по себе не являются капиталом. Деньги как деньги выполняют функцию удовлетворения разнообразных потребностей индивидуума. Деньги же в качестве капитала преследуют другую цель – увеличение капитала. В этом случае основная задача владельца денег состоит в их приумножении,увеличении богатства,получении прибавочной стоимости. [ 4 ]

Прибавочная стоимость – часть стоимости товара, создаваемая неоплаченным трудом. Прибавочная стоимость является источником доходов работодателей. В процессе производства рабочая сила используется работодателем сверх ее стоимости. В результате этого она производит прибавочную стоимость,эквивалентную стоимости неоплаченного труда.

Каптал находится в постоянном движении. Это способ его существования. Непрерывно происходящее круговое движение капитала образует его оборот (Таблица 4). При этом на стадии производства различные части производительного капитала оборачиваются по-разному (за разные сроки). В зависимости от этого производительный капитал делят на основной и оборотный. Основной капитал участвует в производстве многократно,частями перенося свою стоимость на готовые изделия и возвращаясь к инвестору в денежной форме по частям. К нему относятся заводские здания,машины, оборудование и т.д. В отличие от него оборотный капитал участвует в производстве однократно,полностью переносится на созданный продукт и возвращается к инвестору в денежной форме в течение одного кругооборота. К нему относятся сырье,материалы,полуфабрикаты и т.д. а также заработная плата работников.

Таблица 4. Оборот капитала.

Форма обращения денег как капитала имеет следующий вид:

D (деньги) – T (товар) – D" (деньги плюс дополнительные деньги),

Где D"=D + m

В этой формуле содержится некоторое противоречие. Дело в том, что обмен, как известно, происходит на эквивалентной основе. Здесь же мы имеем превышение первоначально авансированной суммы. То есть первоначально авансируемая сумма приросла на некоторое количество денег. Формула капитала как раз и показывает процесс возникновения прибавочной стоимости(m). Следовательно, получение прибавочной стоимости невозможно вне сферы обращения (T),где ее товарная форма превращается в денежную. Товарная же форма прибавочной стоимости создается наемным трудом в процессе производства.

Существуют два способа производства прибавочной стоимости: абсолютный и относительный. Оба они базируются на степени использования рабочего времени. Рабочий день представляет собой сумму необходимого и прибавочного рабочего времени. Необходимое рабочее время – это период,в течение которого работник воспроизводит эквивалент стоимости своей рабочей силы. В рамках прибавочного времени он создает прибавочную стоимость. Таким образом, абсолютный способ производства прибавочной стоимости заключается в простом удлинении рабочего дня (Таблица 5). Тогда необходимое время остается неизменным,а прибавочное – увеличивается. Производство относительной прибавочной стоимости базируется на повышении производительности труда. При этом рабочий день не только не удлиняется, но даже может сокращаться (Таблица 6).

Таблица 5. Процесс производства абсолютной прибавочной стоимости.

Таблица 6. Процесс производства относительной прибавочной стоимости.

Абсолютная прибавочная стоимость – прибавочная стоимость,произ-водимая путем удлинения рабочего дня.

Относительная прибавочная стоимость – прибавочная стоимость,возни-кающая вследствие сокращения необходимого рабочего времени и соответствующего изменения соотношения величин обеих составных частей рабочего дня.

Рост производительности труда при производстве относительной прибавочной стоимости вызывает не только увеличение объемов производства, удешевление предметов потребления, но и ведет к понижению цены рабочей силы. Это в свою очередь вновь ведет к увеличению производства прибавочной стоимости.

Разновидностью относительной прибавочной стоимости является избыточная прибавочная стоимость. Она характеризует индивидуальный уровень производительности труда отдельных предприятий, превышающий его общественное значение. Ее основным отличием от относительной прибавочной стоимости является то, что она не связанна с понижением стоимости рабочей силы, а целиком базируется на применении более производительного труда.

Не следует, однако, думать, что прибавочная стоимость производиться только лишь за счет наемных работников. Она – субпродукт всех факторов производства: земли, капитала, труда, предпринимательской способности, информации. Посредством труда она принимает формы, позволяющие оценить ее стоимостную величину.

В современной России некоторые политические партии в своей предвыборной борьбе используют тезис о перераспределении природной ренты, присваиваемой новыми олигархами. Это и есть не что иное, как попытка перераспределения прибавочной стоимости, создаваемой в топливно-энергетическом комплексе страны за счет ее природного потенциала. [ 5 ]

1.4 Предпринимательская способность.

Предпринимательство служит предметом изучения многих дисциплин.

Отсюда и множественность его трактовок и определений. Сущность же предпринимательства, как экономической категории, обусловлена его природой и признаками как специфического вида хозяйственного поведения, способностью хозяйствующих субъектов реагировать на потенциальный источник выгоды.

Предпринимательство – это инициативная, связанная с хозяйственным риском и направленная на поиск наилучших способов использования ресурсов деятельность, ведущаяся с целью извлечения дохода и приумножения собственности. [ 9 ]

Предпринимательские способности можно охарактеризовать как экономический ресурс, в состав которого следует включать предпринимателей, предпринимательскую инфраструктуру, а также предпринимательскую этику и культуру.

В свою очередь к предпринимателям относятся, прежде всего, владельцы компаний, менеджеры, не являющиеся их собственниками, а также организаторы бизнеса, сочетающие в одном лице владельцев и управляющих.

Используют также термин «предпринимательский потенциал». В целом предпринимательский потенциал можно охарактеризовать как потенциальные возможности по реализации предпринимательских способностей людей.

Уникальность значения предпринимательства состоит в том, что именно благодаря ему приходят во взаимодействие прочие экономические ресурсы – труд, земля, капитал, информация. Инициатива, риск и умение предпринимателей, помноженные на рыночный механизм, позволяют с максимальной эффективностью использовать все прочие экономические ресурсы, стимулировать экономический рост. Как показывает опыт многих стран с рыночной экономикой, их экономические достижения, в том числе темпы экономического роста, инвестиции, нововведения, напрямую зависят от реализации предпринимательского потенциала. Так, экономический курс, ориентированный на поддержку предпринимательства, уменьшение государственных расходов, и государственного регламентирования, позволил США и ряду других стран Запада эффективно преодолеть многие трудности 80-90-х гг.

По своей экономической природе предпринимательство неразрывно связано с рыночным хозяйством и является его продуктом. Как свойство хозяйственной деятельности внешне оно проявляется в стремлении извлечь дополнительную выгоду в процессе обмена. Между тем, сам по себе обмен еще не является источником предпринимательства. Он становится таковым, когда превращаются в составное звено единого хозяйственного оборота, а производство для обмена становиться определяющей функцией хозяйствующих субъектов. Товарное производство исторически и генетически является исходным пунктом предпринимательства. Обмен же, во-первых, стимулирует поиск новых возможностей, т.е. инициативу. Во-вторых, именно в процессе обмена предприниматель усматривает источник возможной выгоды, являющейся одновременно и мотивом, и оценкой успеха предпринятой им инициативы. В-третьих, сталкиваясь в процессе обмена с подобными себе лицами, предприниматель воспринимает свою деятельность как состязательную. В-четвертых, как механизм удовлетворения общественных потребностей, обмен обусловливает общественный характер предпринимательской деятельности.

Экономическая природа предпринимательства характеризуется через его признаки: инициативу, коммерческий риск и ответственность, комбинирование факторов производства, новаторство.

Предпринимательство – инициативная деятельность. Постоянное стрем-ление к поиску нового, будь то производство новых товаров или освоение новых рынков, одним словом, поиск новых возможностей извлечения выгоды - отличительная черта предпринимателя. Предпринимательская инициатива – это стремление к реализации возможностей, предоставляемых самим процессом рыночного обмена, осуществляющегося к взаимной выгоде участников этого процесса. Предпринимательство следует ассоциировать не с обманом и насилием, а с извлечением выгоды посредством удовлетворения общественных потребностей – с «духом ненасильственного приобретательства».

Хотя инициатива является свойством человеческой натуры, проявление ее в качестве функционального признака предпринимательской деятельности обусловлено самой природой рыночного хозяйства. Инициируя свои начинания, любой предприниматель, несомненно, опирается на обладание некими преимуществами, дающими ему уверенность в успехе. Такие преимущества могут быть извлечены из самой рыночной среды, к примеру, из-за асимметрии информации.

Инициатива требует известной хозяйственной свободы. Когда уровень регламентации предпринимательской деятельности слишком высок, инициативная активность снижается, оборачиваясь деловой стагнацией. В этом смысле создание условий для активизации инициативы у субъектов хозяйствования – ключевая задача перехода к предпринимательству.

Риск является органической компонентой предпринимательской деятельности, но само предпринимательство не связано со склонностью к риску. Нацеленность предпринимателя на обращение рыночной неопределенности и свою пользу выступает решающим фактором при принятии решений. Нечеловеческие качества в виде склонности к безрассудному риску, а предполагаемое вознаграждение заставляет предпринимателя идти на риск. Поэтому величина принимаемого им на себя риска напрямую зависит от вероятного увеличения дохода.

Коммерческий риск отличается от риска вообще тем, что основывается на трезвом расчете и учете возможных отрицательных последствий. Стремление к успеху здесь всегда уравновешивается хозяйственной ответственностью.

Информация является основным фактором экономической динамики. Асимметричность распределения информации является источником неравновесия и развития экономической системы, а также фактором формирования транзакционных издержек, имеющих информационную природу. Рост транзакционных издержек вследствие неопределенности становится ограничителем экономического роста и фактором его нестабильности. Снижение транзакционных издержек, в первую очередь в наукоемких отраслях, позволит стимулировать устойчивый экономический рост.

Экономическую систему, сложившуюся в развитых странах во 2-й половине XX века, часто называют постиндустриальной, информационной экономикой, или экономикой, основанной на знаниях.

Характерной чертой постиндустриальной экономики является широкое применение информации в хозяйственной деятельности. Информация используется в качестве фактора производства с самого момента возникновения общества и хозяйства, но в постиндустриальной экономике информация играет принципиально новую роль, что и позволяет говорить об особом этапе развития хозяйства, возникающем в процессе развития западной цивилизации.

В экономике, основанной на знаниях, период воспроизводства удлиняется за счет того, что в воспроизводственный цикл вкл ючается стадия производства "идеи". Еще в период классического промышленного капитализма научно-технический прогресс имел характер внешнего по отношению к хозяйству процесса, и предпринимательская прибыль не была и предпринимательская прибыль не была главным стимулирующим фактором научных исследований.

Специфика экономики, основанной на знаниях, определяется той ролью, которую играет информация. Как и всякому экономически значимому фактору производства, информации присущи такие качества, как полезность и редкость.

С экономической точки зрения важна не абсолютная ценность знаний, а их редкость, так как даже очень ценные знания не приносят экономической выгоды, если они общеизвестны. Важна ограниченность знаний, их недоступность никому, кроме выгодоприобретателя . Поэтому экономику, основанную на знаниях, с большим правом можно было бы назвать «экономикой, основанной на незнании», несмотря на колоссальный объем производимой и потребляемой в процессе хозяйственной деятельности информации, а также усовершенствование методов обработки информации.

Для объяснения кажущегося противоречия между огромным потоком информации, и ее редкостью необходимо провести различие между знаниями и данными, как принципиально различными типами информации, применяемой в хозяйственной деятельности.

Под знаниями здесь имеется в виду обобщенная, абстрактная, систематизированная информация о природе и обществе. В отличие от знаний, данные – конкретная информация, понимание и интерпретация которые возможны только на основе уже имеющихся знаний.

Количественное накопление знаний и данных ведет к совершенно различным результатам. Если накопление знаний сопровождается их универсализацией, то есть возможностью описать при помощи одного набора аксиом, гипотез и законов описать все возрастающий объем фактов, то накопление данных, во-первых, ведет к сложностям в их обработке, и, во-вторых, повышается вероятность того, что часть данных не сможет «втиснуться» в рамки существующих знаний. Поэтому рост объема информации в обществе сопровождается снижением экономической эффективности информации.

Необходимо также отметить, что с ростом сложности производства и с развитием разделения труда возрастает зависимость производства от знаний о механизмах функционирования общества. Социальные знания обладают специфическими свойствами, проистекающими из их интегрированности в процесс принятия решений.

Важной практической функцией социального знания в процессе хозяйственной деятельности является помощь участникам хозяйственной деятельности в прогнозировании поведения своих партнеров, конкурентов и т.д. В информационной экономике способность социальных знаний выполнять прогностическую функцию снижается.

Ситуация неопределенности усугубляется попытками отдельных экономических агентов не просто предсказать, но и среагировать на прогнозируемые социальные изменения, результатом чего становится увеличение неопределенности у других субъектов и в экономической системе в целом. Примером подобного механизма является инфляция ожиданий, возникающая вследствие стремления избавиться от валюты, чье обесценение предполагается в будущем. В системе информационных зависимостей ситуация неопределенности порождает обратные связи, придающие динамике развития нелинейный характер.

Другим важным следствием роста неопределенности является устаревание информации, содержащейся в неявной форме в институтах. Возникает потребность в обработке информации там, где раньше возможно было использовать привычные способы хозяйствования.

В случае с человеческим капиталом, который в экономике, основанной на знаниях, становится основным, наиболее производительным активом, появляются дополнительные сложности, вызванные тем, что производительная способность человека не является его единственным «полезным» свойством. Поскольку человеческий капитал является специфическим активом, у его партнеров возникает стремление ограничить его мобильность, чтобы гарантировать себе будущий поток доходов от комбинации своих активов с человеческим капиталом. Следовательно, возникает тенденция к ограничению личной свободы человека. Прикрепленность человека к конкретному предприятию гарантируется оговорками в контракте найма, предусматривающими выплату значительных неустоек в случае досрочного расторжения или нарушения контракта.

Наукоемкие производства являются одними из наиболее рискованных и чувствительных к уровню транзакционных издержек. Это наиболее заметно на примере России, в которой в период реформ резко возросли трансакционные издержки, что послужило причиной депрессии и фактического распада в первую очередь инновационных отраслей. Инновации были практически полностью выключены из воспроизводственного механизма российской экономики. Последствия этого очевидны – российская экономическая система перестала быть самодостаточной , и, более того, потеряла способность к интенсивному расширенному воспроизводству. [ 3 ]

2.Роль человеческого капитала в реализации задач, стоящих перед российской экономикой.

2.1Оценка человеческого капитала в современной России.

Стратегия социально-экономического развития России определяет воспроизводство человеческого капитала (Таблица 7) как одну из главных целей реформ. Качество национального человеческого капитала определят успехи социально-экономического развития государства, выступает важнейшим фактором национальной безопасности. [ 11 ]

Таблица 7. Источники формирования национального человеческого капитала.

Можно определить национальный человеческий капитал как сложную совокупность созидательных производительных сил всех граждан, каждая из которых в отдельности представляет собой индивидуальный капитализированный запас знаний, умений и навыков, накопленный посредством взаимодействия комплекса факторов и условий, связанных с разными уровнями жизнедеятельности общества и экономически реализуемый в производственном обороте, принося доход своему владельцу и формируя агрегированный поток дохода как часть национального дохода страны. [ 1 ]

Основным показателем, который снижает индекс развития человеческого потенциала России (и человеческий капитал) – низкая продолжительность жизни, особенно мужчин (58 лет), а также сравнительно низкий ВВП на душу населения. Продолжительность жизни населения – индикатор «воли к жизни», индикатор уровня и качества предприимчивости населения (важнейшего экономического ресурса – предпринимательской способности), творческого потенциала страны, индикатор качества труда. А именно высокое качество жизни населения – основная цель и задача развития экономики и общества. Россия находится на 105-м месте из 111 в рейтинге по показателю качества жизни населения.

Многочисленные примеры неудач в государственном строительстве, законодательстве, экономике и других сферах Российского государства есть прямое следствие сравнительно низкого уровня и качества российского человеческого капитала и, соответственно, его низкой отдачи. Законы РФ копируются с законов развитых стран мира, но они не работают в российской действительности, которая продолжает функционировать во многом «по понятиям», а не по законам.

Российская система государственного образования оказывается не способной обеспечить достаточный уровень подготовки специалистов. В высшей школе практически отсутствует связь с реальным производством, нет подготовки сотрудников для конкретных предприятий. В российских вузах ведется всего 4,5 % исследовательских работ, производимых в стране. Государственное финансирование системы высшего и специального образования осуществляется не на конкурсной основе и является весьма скудным. [ 11 ]

Исследования аналитиков ООН привели к пессимистическому выводу: человеческий потенциал в России быстро деградирует. Деградации, по мнению аналитиков ООН, способствует жизнь за счет продаж природных ресурсов, крайне медленное развитие отраслей с высокой добавленной стоимостью, деградация науки, культуры, недоступность качественного медицинского обслуживания населения, антирыночный менталитет населения.

Фактически, топливно-сырьевая специализация страны, приемлемая лишь на отдельном отрезке времени и при определенных условиях, в отечественной экономике не эволюционирует в более развитые формы, связанные с повышением глубины переработки природных ресурсов, что серьезно ограничивает возможности вхождения России на выгодных для нее условиях в мировое сообщество. Сопоставление данных доклада ООН о развитии человеческого потенциала с данными общей макроэкономической ситуации в стране наглядно показывает, что на фоне внешнего благополучия и высоких темпов экономического роста в России деградирует реальный человеческий потенциал. Движущие факторы современного этапа экономического роста не способствует развитию человеческого капитала, модернизации экономики в целом. [ 2 ]

Крайне недостаточное финансирование науки и образования со стороны государства привело к тому, что быстро стареют и теряют свою ценность знания, накопленные во времена СССР, а новые накопления знаний незначительны. Существует тенденция переманивания отечественных специалистов за границу. Большинство талантливых и выдающихся ученых, инженеров, врачей и других специалистов уехало в период смены государственной власти в основном в США, Канаду, Германию. Уехали и уезжают физики, математики, программисты, химики, электронщики, специалисты по биотехнологиям и т.д. Работают российские специалисты также в Японии, Сингапуре и других азиатских странах. По примерным подсчетам уехало за границу более половины числа лучших специалистов.

Существенный вклад в снижение уровня и качества человеческого капитала внес и внутренний отток, выразившийся в уходе ученых инженеров в бизнес, в торговлю, в иные сферы. Ученые и инженеры, оставшиеся в научных организациях за малым исключением деградировали без приемлемой для выживания зарплаты, оборудования, бюджетного финансирования, заказов и работы. Есть примеры и положительные, особенно в Сибири, в академических городках, но они лишь подтверждают общую безрадостную картину.

В составе стартового человеческого капитала России при переходе к рынку почти отсутствовала такая составляющая человеческого капитала как предпринимательская способность – важнейший экономический ресурс, без которого невозможно эффективное функционирование рыночной экономики. Не было в России и экономической науки как таковой по причине отсутствия экономистов-рыночников и управленцев-рыночников. В наследство России достался также низкого качества труд, неважное здоровье населения, отсутствие современной образовательной системы по гуманитарным наукам, экономике, менеджменту, сельскому хозяйству и т.д. [ 11 ]

Увеличение инвестиций в человеческий капитал и поддержание их на должном уровне в долях от ВВП является стратегически необходимым и, возможно, достаточным условием вхождения России в число передовых стран мира (если таковую задачу перед страной ставить),пусть и в отдаленной перспективе.

2.2 Возможности активизации человеческого капитала в России.

Развитие человеческого капитала напрямую связано с ростом качества жизни населения и улучшения предпринимательского климата. В то же время рост качества жизни населения определяет потребительский спрос как фактор развития, а инвестиционный или предпринимательский климат определяют инвестиционный спрос (Таблица 8).

Таблица 8. Связь человеческого капитала с факторами роста экономики.

Человеческий капитал развивается по следующим составляющим:

¾ ментальность населения;

¾ качество и этика труда, связанные с ментальностью;

¾ качество и этика предпринимательства;

¾ качество, созидательная активность и эффективность элиты;

¾ образовательный потенциал;

¾ креативность и элиты и народа;

¾ здоровье народа;

¾ накопленные знания и их качество;

¾ инновационный потенциал;

¾ качество жизни и условия реализации личности;

¾ приток и отток человеческого капитала;

¾ тип, стратегия и отношения государства народа. [ 12 ]

Базой роста уровня и качества человеческого капитала (его конкурентоспособности на мировом уровне) является культура и менталитет нации, на формирование которых решающее влияние оказывала основная национальная религия. Ментальность отражает влияние накопленного веками человеческого капитала на характер народа, на отношение к труду, определяет внутреннюю энергию нации.

Главное богатство России, как известно, природные ресурсы и люди. С природными ресурсами все более или менее ясно: нефть, газ, даже какой-нибудь калий – сегодня все это идет в дело, все приносит доход, рост капитализации, налоги.

С людьми сложнее. По многим показателям население России –уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас – самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования – самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная – почти 95%). Для сравнения: данный показатель в Германии – стране с самым высоким уровнем образования в ЕС – 78%, в Великобритании – 76%, в Испании и вовсе заметно меньше – 50%. Средний уровень квалификации рабочих и специалистов – один из самых высоких в мире. Причем, в том числе и в тех сегментах экономики, которые принято называть постиндустриальными.

Стратегия развития национального человеческого капитала (Таблица 9) сформулирована и представлена Правительством РФ в рамках приоритетных национальных проектов в области образования, здравоохранения, обеспечения жильём населения, а также развития агропромышленного комплекса. Целью реализации приоритетных национальных проектов объявлено развитие человеческого капитала и повышение качества жизни граждан РФ.

Таблица 9. Стратегия развития национального человеческого капитала.

Долгосрочная стратегия развития национального человеческого капитала в России должна осуществляться в рамках следующих принципов:

– комплексное решение задач формирования человеческого потенциала и нового качества жизни;

– опережающее развитие науки, образования, здравоохранения, культуры по сравнению с другими элементами, обеспечивающими позитивную динамику экономического роста: высокий имидж интеллектуального труда, его огромное значение для новой экономики, экономики знаний порождает мощные синтетические эффекты усиления совокупного интеллекта страны, отраслей промышленности, корпораций, в конечном итоге, совокупного капитала страны;

– признание основополагающей роли государства в формировании и воспроизводстве национального человеческого капитала.

Важнейшей сферой формирования и развития человеческого капитала является реальный сектор экономики. В теории человеческого капитала предприятие, наряду с семьёй и государством, признаётся основным источником инвестиций в индивидуальный человеческий капитал. В литературе человеческий капитал фирмы рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов организации. Человеческий капитал сотрудников признаётся основной частью нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития. [ 11 ]

Экономика РФ относится по своему типу к индустриально-сырьевой экономике. Переход к экономике нового качества вызван фактической неконкурентоспособностью данного типа экономического развития. Для перехода к постиндустриальной экономике, к инновационной экономике или экономике знаний необходим соответствующий человеческий капитал высокого качества и в достаточном количестве. Наличие человеческого капитала высокого качества его рыночных составляющих, является необходимым и достаточным условием для создания эффективной инновационной экономики.

Заключение.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня жизни и качества жизни населения, в том числе в воспитание, образование, здоровье, знания, науку), предпринимательские способность и климат, информационное обеспечение, формирование элиты, приток человеческого капитала из других стран, безопасность и экономическую свободу, а также в культуру и искусство (Таблица 10).

Как интенсивный фактор развития человеческий капитал определяет технический прогресс или инновационный фактор развития (новые технологии, инновации, науку, образование, знания). Инновационный фактор развития, в сущности, является фактором развития, функционально зависящим от человеческого капитала, производным от человеческого капитала.

Подводя итоги нужно сказать, что необходимыми и достаточными условиями для успешного развития страны являются качественный человеческий капитал в достаточном количестве и благоприятные внутренние и внешние условия. Качественный человеческий капитал как основной фактор развития государства, общества и экономики должен обеспечить оптимизацию этих показателей для обеспечения оптимальных темпов прироста ВВП.

Развитие человеческого потенциала России невозможно без расширения возможностей выбора – круга вероятных сценариев самореализации человека как личности. Элементарными предпосылками для человеческого развития, по мнению экспертов Всемирного банка, являются долгая и здоровая жизнь, образование, достойный уровень жизни, обладание политическими и гражданскими свободами, необходимыми для участия в жизни общества. Общий доход от инвестиций в человеческий капитал зависит от объёма произведённых вложений и их норм отдачи. Тезис состоит в том, что различия в общих объёмах инвестиций, осуществляемых разными людьми, связаны с различиями в их индивидуальных нормах отдачи.

Таблица 10. Взаимосвязь развития человеческого капитала и экономики и уровня развития страны в блоке «Обучение – знания – эффективность труда – национальное богатство».

Список литературы.

1.Капелюшников Р.И. Теории человеческого капитала.- Казань: Форум Стратегии регионального развития, 2003:http:regionforum.ru

2.Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?- Воронеж: ЦИРЭ,2005

4.Самуэльсон П. Экономика,т.2.- М.:- Алгон,1992

5.Сидоров В.А. Общая экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: «Издательство «Элит»,2006.

6.Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. – М.:Юнити,2002

7.Экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича – М.:ИНФРА-М,2000.

8.Экономическая теория. Трансформирующаяся экономика. / Под ред. И.П. Николаевой.- М.:ЮНИТИ,2004.

10. Александрова Е.Н., Аретова Е.В., Пономаренко Е.Е., Шевченко К.И. Ключевые проблемы развития социальной сферы России: организационно-экономический аспект.// Финансы и кредит.2007,28

11.Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В кн.: Экономическая теория. Трансформирующаяся экономика. / Под ред. И.П. Николаевой. – М.:ЮНИТИ,2004.

12.Черняковский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса.// Экономист.2007,10

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение

Ни одна компания не может существовать без менеджеров - ведь как только появляется фирма, сразу же появляется и потребность в управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому можно сказать, профессия менеджера является одной из самых востребованных и высокооплачиваемых в современной экономической системе.

Наука управления возникла на основе многолетнего накопления эмпирических знаний, сформировавшихся теорий управления. Предметом науки менеджмента являются общественные отношения между людьми в сфере управления, выявление факторов и условий, непосредственно либо опосредованно влияющих на эффективность организованной трудовой деятельности. Основы науки базируются на философии; очевидна связь менеджмента с политологией, социологией и другими науками. Наука управления обязательно должна опираться на нормы гражданского и административного права, огромное значение имеют и непременно должны учитываться положения трудового права.

Объект - процесс управления персоналом на предприятии.

В качестве предмета - менеджер в современном обществе.

Целью работы является осмысление особенностей качественного управления персоналом компании современным менеджером. Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить особенности профессии менеджера.

2. Рассмотреть существующие типы профессии управленца.

3. Ознакомиться с ролью менеджера в организации.

4. Дать оценку профессиональным и личностным качествам менеджера.

5. Проанализировать уровни и роли управления.

В процессе работы использовались следующие общенаучные методы: анализ и синтез.

Полученные теоретические результаты имеют большое практическое значение при анализе работы менеджера-управленца на предприятии. Они позволяют сформировать образ высококвалифицированного работника сферы управления.

Человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала

Человеческий потенциал

В настоящее время такие понятия, как “человеческий потенциал” и “человеческий капитал”, являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно - конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом. Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др. Человеческий потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом. Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры. Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т. е. постоянное инвестирование в человеческий капитал. Авторы теории человеческого капитала считают, что, инвестиции в него превосходят вложения в вещественный капитал. По их расчетам, если в 1950 г. на долю вещественного капитала приходилось 52-53 % совокупного капитала, то к 1998 г. - только 31-33 %. Удельный вес человеческого капитала за этот же период поднялся с 47-48 до 67-69 % (а в США - даже до 74-76 %). Инвестиции в образование, здравоохранение и социальное обеспечение уже в 1970 г. вдвое превышали частные и государственные вложения в основные фонды. К 1980 г. это превышение стало трехкратным, а к 2000 г. - почти четырехкратным. Организация рыночного пространства подразумевает обеспечение нормального функционирования компании или фирмы, включающего многие аспекты, в том числе снабжение, производство, реализацию произведенных товаров и услуг. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. В современных условиях бизнеса менеджеры осуществляют не только текущее управление предприятием - они занимаются тем, что ранее входило в обязанности министерств и ведомств, а именно - стратегическим планированием, подразумевающим определение целей развития предприятия на долгосрочную перспективу, анализ путей их достижения, а также поиск рыночной ниши для сбыта своей продукции. Менеджер - это тип руководителя, профессионала, управленца, но не просто экономически компетентного, а прошедшего обучение рыночной экономике и по своим личностным качествам профессионально подготовленного для должности руководителя именно в рыночных, хозяйственных отношениях.Для личности профессия - это ее качественная, социальная определенность, область личностного проявления, самореализации. Профессия предполагает определенный набор требований к способностям и возможностям человека, т. е. обучение профессии имеет смысл только в случае, если у индивида есть показания к профессиональной пригодности, - тогда и только тогда он может считаться профессионалом. Профессиональная квалификация характеризует действия, осуществляемые человеком на рабочем месте. Менеджер по роду своей деятельности стремится быть профессионалом, решающим управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяющим направление развития организации. В его компетенции - вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции. Особое место менеджеры отводят сбору и систематизации информации - условиям принятия обоснованных управленческих решений. Работа с информацией занимает значительное место в содержании работы менеджера - это обстоятельство заставило многих исследователей представить информацию как предмет деятельности менеджера. Так, например, менеджеры процветающих западных компаний тратят в среднем до 30 % рабочего времени на поиск информации. В настоящее время в их распоряжении на 60 % больше специальной информации, чем 10 лет назад. Однако время принятия решений уменьшилось в три раза. Целесообразность информации во многом определяется назначением и содержанием труда. Сегодня все больше от менеджера требуется совокупность разного рода качеств: экономическая активность и предприимчивость; гибкость мышления и наличие аналитических способностей; максимум творчества и ответственность за принятые решения; восприимчивость перемен и коммуникабельность; свободная адаптация к профессии и т. д. Профессиональная адаптация - приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения конкретных, заданных профессией трудовых функций. Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, рассчитанное на приобретение работником базовых знаний по выбранной профессии, позволяющих ему быть конкурентоспособным на рынке труда. Профессиональная пригодность представляет собой совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в профессии. Одним словом, современный менеджер должен владеть запасом профессиональных и личностных качеств, которые формируются и накапливаются в процессе его образовательной и трудовой деятельности. Что в переводе на современный деловой язык менеджера определяется термином “человеческий капитал”. Под человеческим капиталом, с одной стороны, мы понимаем запас экономических благ, находящихся в собственности человека и неразрывно связанных с носителем рабочей силы, имеющих стоимостную оценку и способных приносить доход как самому человеку, так и субъекту, финансирующему создание подобных благ. Такими экономическими благами, прежде всего, являются знания, духовные и социальные продукты. С другой стороны, под капиталом мы понимаем отношения между людьми по поводу присвоения и, отчуждения экономических благ - продуктов капитала. Человек - создатель и творец экономических благ; он в течение всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале. Характеризуя категорию “трудовой потенциал работника”, следует отметить, что само понятие “потенциал” - это навыки персонала, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Это прежде всего персонал и производственные мощности предприятия, целевая структура персонала, соответствующая организационной структуре. Современные понятия “человеческий капитал” и “человеческий потенциал” имеют определенные сходства и различия. Говоря о различиях, следует вспомнить, что: - под человеческим капиталом мы понимаем находящийся в распоряжении у собственника экономический запас благ (квалификация, специальная подготовка), имеющий стоимостную оценку; - человеческий потенциал - это всего лишь возможности, не реализованные (находящиеся в резерве, он их создает, накапливает, сохраняет) и, соответственно, не имеющие экономической оценки до определенного времени, но которые при желании и определенных способах мотивации можно реализовать в процессе труда.

Сходство заключается: - во-первых, в том, что потенциал и капитал принадлежат человеку; - во-вторых, если есть потенциал, то при наличии потребности он может стать капиталом (как при создании экономических благ, так и при получении прибыли или дохода). Современным менеджерам предстоит превратить человеческий потенциал в востребованный фактор роста человеческого капитала. Эта одна из самых сложных задач функции менеджмента, и от ее решения зависит будущее России.. Трудовой потенциал человека не является величиной постоянной - он непрерывно изменяется как под воздействием экономических отношений, в которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием приобретенного в процессе трудовой деятельности опыта. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т. е. могут капитализироваться. Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые человеческие способности, т. е. трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы. Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других. Иначе говоря, потенциал человека является исходной точкой, определяющей дальнейшее трудовое поведение, а менеджер, в свою очередь, владеет тем трудовым потенциалом, который соразмерен его человеческому потенциалу. Человеческий потенциал личности (индивида) состоит в основном из множества потенций.

Термин “потенциал” происходит от латинского слова potentia, которое означает силу, мощь, возможность, способность, существующую скрыто; Выделим, в первую очередь, такие составляющие человеческого потенциала, как трудовой потенциал и творческий потенциал. Трудовой потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека. Творческий потенциал характеризует возможности индивида осуществлять деятельность, направленную на создание новых духовных или материальных ценностей, а также на улучшение либо создание новых методов производства. Основная составляющая человеческого потенциала в гораздо меньшей степени ограничена природными свойствами человека, она практически не зависит от возраста, менее чувствительна к здоровью и может развиваться без ведомых ограничений. В рыночных условиях неизмеримо возрастает роль высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые знания в виде передовых технологий, услуг, продуктов. Д. А. Войнов в работе “Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности” подчеркивает: “Интеллектуальный потенциал организации, коммерческой фирмы становится доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов ее деятельности. Традиционные факторы роста в современной экономике действуют только при условии эффективного использования интеллектуального потенциала. Развитие интеллектуального потенциала становится основным фактором вновь создаваемой стоимости, сохранения и повышения конкурентоспособности товаров и услуг”.

Руководитель, управленец, менеджер и есть интеллектуальный капитал организации, ее мозговой центр. Что, как и для кого производить?

Когда, как и какие решения принимать? Это вопросы, связанные не только с умением быть ответственным, - это вопросы, связанные с умением быть разумным. Выводы и предложения. Для соответствия статусу “менеджера XXI века”, ориентированного на высокий доход и успех фирмы, пожалуй, следует учесть, что базовая подготовка специалиста должна содержать концепцию человеческого капитала в виде отдельного курса дисциплин. При подготовке специалистов все же стоит внести некоторые изменения. Чтобы, как в старые добрые времена, не услышать в очередной раз: “Забудьте, чему вас учили в вузе, - на производстве нужно учиться всему заново”. Итак, предлагая вернуться к производственной практике, учтем, что условия прохождения производственных заданий должны быть более адаптированными и приспособленными к решению производственных и управленческих задач на местах - не виртуально-вымышленных, а реально действующих предприятиях. В настоящее время практикуется система тренингов, которая занимается воплощением производственных задач в теорию и практику обучения, но заменить саму производственную деятельность, которая пропитана духом организации производства, не представляется возможным. Система оценки и аттестации результатов прохождения производственной практики должна быть продумана до мелочей - из таких практических оценок и формируется будущий специалист. Говорить о чем-то новом, применяемом зарубежными практиками, не обращаясь к отечественному, уже накопленному опыту подготовки специалистов, не очень корректно. Хотя не все и не всегда было гладко. Например, политика управления персоналом чаще всего ограничивалась принятием на работу и увольнением, выплатой зарплаты, контролем безопасности и охраной труда. Мотивационные, ценностные, смысловые факторы находились на последнем месте. Япония - первая страна в мире, где стали учитываться личностные, деловые и профессиональные качества персонала. Так появилось качественно иное понимание, каким должен быть менеджмент.

Именно люди, а не природные ресурсы определили социально-экономический успех этой страны. Постепенно вошел в стройную систему и практичный американский менеджмент (США, Канада). В связи с этим пришло понимание необходимости включения человеческого капитала, его потенциальных возможностей в общую систему управления компанией. А так же обеспечение доступности для сотрудников информации о стратегических планах компании, потребности в развитии предпринимательских и творческих способностей их самореализации, важности участия рядовых сотрудников в принятии решений и формировании политики компании. Автор данной статьи выделяет такие понятия, как: * современное понимание профессии “менеджер”; * “качество рабочей силы”; * “профессиональная подготовка”, “профессиональная адаптация”, “профессиональная пригодность”; * “человеческий потенциал” и его виды и др. Из таких понятий может складываться деловой язык менеджера и современное понимание человеческого капитала. Менеджеру необходимы знания в области оценки потенциальных и резервных возможностей человека, так как одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в налаживании коммуникаций, координировании работы подчиненных, но и в умении делегировать им необходимые полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать свое мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % вопросов, возникающих у менеджеров, связаны с людьми. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания. Репутации настоящего менеджера заслуживает тот, кто не боится окружить себя способными людьми, кто постоянно ищет такие кадры, проявляет заботу о молодых сотрудниках, помогая раскрыть им трудовой и творческий потенциал. Таких менеджеров сегодня принято называть “золотыми воротничками”, “золотым фондом” организации, они всегда убеждены в том, что каждый человек - личность, имеющая право на раскрытие своей индивидуальности и талантов. Таким образом, определение важных качеств менеджера имеет большое значение для тех, кто хочет стать талантливым руководителем. Недостаточная компетентность будущих специалистов - одна из причин потерь рабочей силы, объемы которой трудно оценить. Так, по данным Госкомстата России (по результатам выборочного обследования населения по проблемам занятости), доля безработной молодежи в общей численности незанятых граждан составляет около 32 %. Причем в меньшей степени это относится к выпускникам системы (начального) профессионального образования, из которых нетрудоустроенными остаются 7-8 %, а прежде всего это касается выпускников вузов и колледжей. С этой точки зрения заслуживает внимания оценка адекватности образования профессиональной деятельности, сделанная на основе опроса, проведенного Центром исследований и статистики науки. Дипломированные специалисты должны были ответить на вопрос, считают ли они полученное высшее образование необходимым для выполнения своих профессиональных обязанностей. Максимальная оценка адекватности образования профессиональной деятельности отмечается у врачей, фармацевтов и представителей других медицинских специальностей - 97 % - и у учителей и воспитателей - 83 %. Минимальная оценка адекватности образования наблюдается по всем инженерным специальностям - 50 %; более 40 % инженеров считают, что с их работой можно справиться и не имея высшего образования. Экономисты, юристы, менеджеры дают средние оценки адекватности полученного образования - на уровне 62-67 %. Средний уровень адекватности образования по всей опрошенной совокупности составляет 64 %. Несомненно, данные показатели являются оценкой не качества полученного образования, но качества занимаемых дипломированными специалистами рабочих мест, которые, возможно, не всегда соответствуют полученной специальности. Специалист в области деловых коммуникаций Д. Карнеги по этому поводу однажды сказал: “Самая большая ошибка человека при поиске работы - не знать то, на что он способен, но именно от этого зависит его будущее благополучие”.

Освоение избранной профессии предполагает оценку собственных потенций к выполнению того дела, на которое человек себя ориентирует. Умение разбираться в себе означает одновременно умение понимать других людей. Профессионалу в области управления необходимы навыки диагностики предрасположенности и пригодности к овладению навыками специальности. Приемы профессиональной диагностики позволяют уверенно ориентироваться в мире профессий. Во всех случаях продуктивными становятся самооценка и анализ способностей к творческому решению поставленных задач. Профессия “менеджер”, пожалуй, берет на себя функции “оценщика” при найме необходимой рабочей силы, которая в переводе на современный деловой язык подразумевает человеческий капитал индивида. Так, все умения, навыки, профессиональная подготовка, человеческие качества и другие потенциальные возможности человека вместе с рабочей силой переходят в аренду и распоряжение предприятия, фирмы, которой управляют менеджеры. Можно сказать, что почти весь человеческий потенциал арендодателя переходит в распоряжение фирмы. И от того, насколько умело и грамотно им будут управлять, будет зависеть успех любого дела. Менеджер - это не только специалист в области управления: он разрабатывает планы, определяет направления деятельности применительно ко всем стадиям управленческого процесса, осуществляет проверку результатов рабочих процедур и производит общий контроль всех производственных циклов. Настоящий менеджер умело заботится о своих сотрудниках, раскрывая многообразие их скрытых творческих способностей, и наращивает тем самым человеческий капитал организации, который качественно необходим и актуален для процветания и длительного успеха фирмы, повышения устойчивости и конкурентоспособности на современном рынке труда.

Таким образом, по мнению автора статьи, современное понимание профессии “менеджер” заключается в следующем: менеджер - это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, раскрывая его общий человеческий потенциал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать в обычной ситуации нестандартные производственные решения. http://www.top-personal.ru/issue.html?1142