Процесс расторжения договора с работником, инициируемый предприятием-работодателем и основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).
При оформлении увольнения отдел кадров предприятия организовывает процедуру в соответствии с действующим законодательством и сталкивается с рядом вопросов касающихся этой темы.
В конечном итоге работник признал себя виновным в совершении преступления и получил условный приговор на три месяца. Судья-судья обнаружил, что решение работодателя об увольнении сотрудника было законным, поскольку работодатель имел право предпринять шаги для защиты своей общественной репутации.
Оформление акта прогула
Кроме того, последующее осуждение работника можно было бы использовать в качестве неотложной причины для поддержки ранее принятого работодателем решения об увольнении работника. Знайте свои права и ограничения. То, что вы, возможно, не знаете, - это то, сколько денег сотрудник оплачивает вашей компании. Вы также не можете полностью понять, каковы ваши права и ограничения как менеджера в дисциплинировании этих сотрудников. Менеджеры все чаще становятся пугающими в борьбе с чрезмерно отсутствующими рабочими из-за боязни юридической ответственности.
Когда отсутствие на рабочем месте превращается в нарушение
Прогулом в Трудовом кодексе называется зафиксированное отсутствие работника на месте работы в течение 4 часов подряд или всего трудового дня (в соответствии с установленным предприятием графиком работы) без уважительной причины. Опубликованное Постановление Пленума ВС РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г в п. 39 разъясняет в 5 пунктах ситуации считающиеся прогулом.
Действительно, Закон о семейном и медицинском отпуске и Закон об инвалидах США заставляют вас нести ответственность за штрафные убытки, если вы столкнетесь с их правилами. Но важно помнить, что у вас есть право дисциплинировать и увольнять их за чрезмерную абсурдность в определенных руководящих принципах. Вот как решить проблему, не подвергая вас или вашу компанию юридической опасности.
Если вы не согласны в применении правил своей организации, судья или арбитр могут определить, что ваши непостоянные действия могут оправдать требование о дискриминации или возмездии от прекращенного работника. Что такое чрезмерный абсентеизм? Нет простого ответа, но присяжные обычно рассматривают один больной день в месяц, или 12 дней в году, как порог. Более того, и вполне вероятно, что разряд будет сохранен; менее того, и адвокат истца может убедить присяжных, что ваше решение прекратить было преждевременным и, возможно, предтекстовым.
- невыход на рабочее место без уважительных оснований в течение полного рабочего дня, длительность которого определена работодателем и не противоречит действующему законодательству;
- отсутствие работника на установленном рабочем месте последовательно в течение 4 часов без уважительных оснований;
- уход с работы или оставление рабочего места на неопределенный период лицом, работающим по трудовому контракту (договору) без уведомления работодателя в течение 2 недель о прекращении трудовых отношений;
- оставление места работы, определенное договором, лицом без уважительных причин до истечения периода на который контракт был заключен или до окончания срока, при котором предусмотрено досрочное расторжение;
- самовольный выход в основной или дополнительный отпуск или использование отгулов без приказа по предприятию.
Прогулы бывают двух типов:
Фиксация проблемы может быть выполнена в три этапа. Ознакомьтесь с прошлой практикой вашей организации по отделам, отделам и местоположениям. Нестандартная производительность документа постоянно. . Сама документация должна начинаться следующим образом.
Как устроиться на новую работу после увольнения за прогул?
Поддержание хорошей посещаемости - это условие занятости и важная функция вашей работы. Чтобы минимизировать трудности, которые могут возникнуть в результате болезни или травмы, наша компания предоставляет оплачиваемые пособия по болезни. Однако периодический отпуск по болезни, принятый на повторной основе, может рассматриваться как злоупотребление системой. Вы несете ответственность за установление законной болезни или травмы для получения отпуска по болезни.
- Прогулы, при которых можно определить местоположение работника, с ним есть контакт по телефону или другим средствам связи. Такой прогул рассматривать как нарушение не всегда корректно и прибегать сразу к увольнению не рекомендуется.
- Длительные прогулы, при которых невозможно найти работника и получить у него разъяснения. Такой вид квалифицируется как нарушение.
В первом случае порядок увольнения сотрудника производится в соответствие с действующим законодательством. Руководствуясь ст.193 Трудового кодекса у работника необходимо истребовать объяснение невыхода на работу в письменной форме. Отказ дать пояснения фиксируется соответствующим актом.
Кроме того, укажите даты и дни недели любых отсутствий. Кроме того, задокументируйте негативное организационное воздействие, возникшее в результате несанкционированного абсентеизма человека. Кроме того, временный работник должен был быть назначен в ваш район, чтобы можно было выполнить предельный срок для проекта. В случаях, когда выходные дни работника вращаются вокруг его регулярно запланированных выходных дней, документируйте «паттерн» следующим образом.
Наша компания определяет шаблон как частое, предсказуемое и наблюдаемое действие сотрудников, которое повторяется со временем. Все пять ваших событий были сняты вокруг ваших регулярных выходных и праздничных дней. Пожалуйста, прочитайте его сегодня и встретитесь со мной завтра утром, если у вас есть какие-либо вопросы.
Кроме того, необходимо взять свидетельства у коллег и непосредственного начальника лица, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание – увольнение.
Свидетельские показания оформляются должным образом и в форме заявления. По предприятию издается с работником и его увольнении.
Во втором варианте необходимо точно выяснить причины, по которым было зафиксировано отсутствие работника на службе. Объяснение необходимо для дальнейшего возможного разбирательства в суде, который может их принять как уважительные и восстановить уволенного, а работодателя выплатить все полагающиеся по закону компенсации, включая заработанную плату за дни прогула. Эта ситуация требует тщательного изучения и определенных последовательных действий со стороны работодателя.
Если вы достигнете этих целей, дальнейшие дисциплинарные меры не будут приняты. Пожалуйста, поймите, однако, что неспособность обеспечить немедленное и устойчивое улучшение может привести к дальнейшим дисциплинарным мерам вплоть до увольнения. Имеете ли вы право настаивать на том, чтобы сотрудники предоставляли вам записку врача для обоснования незапланированного отсутствия? Короткий ответ - да. Работодатели могут потребовать медицинские записи от сотрудников для получения оплаты в банке начисления отпуска по болезни.
Однако вы должны быть последовательны здесь. Обращение к одному сотруднику за запиской врача без запроса всех сотрудников в аналогичных обстоятельствах можно считать несправедливым. Простое решение состоит в том, чтобы требовать от редакторов заметок, когда был достигнут определенный порог инцидентов.
Увольнение за прогул: пошаговая процедура
Если работник прогуливает и не контактирует с предприятием в течение длительного периода, необходимо самостоятельно предпринять действия направленные на выяснение ситуации. Рекомендуется приложить максимальные усилия, чтобы разыскать сотрудника.
Как насчет сотрудников, которые снова и снова предоставляют вам записи врачей, но которые все еще чрезмерно отсутствуют? Заметки врачей подтверждают их чрезмерный абсентеизм? Чрезмерный абсентеизм, хотя и подтвержденный примечаниями врача, все еще отрицательно влияет на работу человека и может препятствовать тому, чтобы этот человек выполнял важную функцию регулярного посещения работы. В результате записи врачей, как таковые, не обязательно освобождают работника от получения прогрессивной дисциплины или прекращения.
Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?
Разумеется, определение «серьезного состояния здоровья», а также того, кто подпадает под действие закона, выходит за рамки этой статьи. С другой стороны, примечания врачей могут помешать вам предпринять какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника по одной из основных причин: в некоторых штатах медицинские сертификаты не должны идентифицировать состояние, которое лечится, если только сотрудник не согласится. Поэтому в примечании врача обычно указывается только дата начала заболевания и его предполагаемая продолжительность - не более.
Для этого:
- по адресу проживания или регистрации направляется специальное письмо с уведомлением отправителю о вручении его адресату, а квитанцию о получении необходимо приобщить к делу о дисциплинарном взыскании;
- связаться с родственниками;
- заявить в милицию о розыске лица прогуливающего работу.
Фиксация факта, сроки для наступления наказания
Когда вы сомневаетесь, обратитесь к адвокату о своих правах, когда вы подозреваете, что врачи заполняют файл сотрудника и дают возможность человеку переждать свободное время. Подобные инциденты необходимо обрабатывать в каждом конкретном случае. Помните также, что это не очень хорошая практика, чтобы спросить сотрудников о том, что их беспокоит. Как работодатель, вы должны только учитывать известные нарушения. Таким образом, информация, полученная от сотрудника, действительно может оседлать вас дополнительным бременем жилья.
Сотрудник, который чрезмерно отсутствует, не может быть квалифицированным лицом с инвалидностью, поскольку регулярное посещение является важной функцией практически каждой работы. По сути, несколько судов считают, что работодатель не может учитывать непредсказуемый или спорадический абсентеизм.
Чтобы обосновать увольнение необходимо составить акт о том, что розыск сотрудника, всеми возможными способами, не принес результата. При учете рабочего времени необходимо в табель вносить отметку об отсутствии работника по неопределенным причинам. Принять от непосредственного руководителя и других сотрудников докладные записки, которые подтверждают, что сотрудник длительно не выходит на работу. Эти свидетельства и документы являются фиксированием факта прогула без уважительной причины.
Однако могут возникать ситуации, когда сотрудники могут выполнять большинство функций работы из дома. Опять же, могут быть исключения, и следует искать адвоката. Например, отдельные лица могут быть отключены в отношении «основной жизненной активности» работы, если они существенно ограничены в своей способности выполнять либо класс рабочих мест, либо широкий круг рабочих мест по сравнению со средним человеком. В результате, отпуск может быть средством удовлетворения обязательства «разумного размещения» в соответствии с законом, и никакая дисциплина не будет оправдана.
Далее порядок мер регламентируется п.6. ст. 83 Трудового кодекса, которым предусмотрено специальные основания для расторжения трудовых отношений в форме договора (ТД), предусматривающие признание физического лица безвестно отсутствующим. Согласно Гражданского кодексу РФ безвестно отсутствующим (пропавшим без вести) считается гражданин, о котором по месту жительства отсутствуют сведения о его настоящем месте пребывания.
Такие вопросы, вероятно, не будут возникать часто, но вы должны быть чувствительны к возможности таких претензий. С надлежащим языком дисциплинарного предупреждения вы должны быть успешными в соответствии с надлежащей процедурой сотрудников и противостоять юридическим требованиям в отношении противоправных расторжений или сборов за дискриминацию в будущем. Прежде чем идти по пути прогрессивной дисциплины и, в конечном счете, прекращать, разговаривать с сотрудником один на один. Объясните критический характер ситуации, спросите, что он будет делать, если бы вы решили исправить проблему, а затем попросите словесное обязательство о том, что проблема будет сведена к минимуму в будущем.
Работник, который подал заявление на увольнение по собственному желанию и не вышел на работу ранее, чем за две недели со дня принятия заявления к рассмотрению может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и обвинен в прогуле.
Дисциплинарное взыскание – увольнение может быть применено в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Юридическим фактом обнаружения нарушения является дата выяснения (невозможности выяснения) причин проступка. Фиксирование прогула в виде объяснительной устанавливает, что правонарушение закончено и обнаружено.
Обращение взрослых с достоинством и уважением через открытое общение дает наилучшие результаты и всегда должно быть вашей первой стратегией при решении этой сложной проблемы на рабочем месте. Он является автором трех книг, опубликованных Американской ассоциацией управления, в том числе 101 образец записей для документирования проблем работы сотрудников: руководство по прогрессивной дисциплине и терминологии и 96 вопросов о большом интервью, чтобы спросить, прежде чем нанимать.
В этой статье представлены мнения автора исключительно как личности, а не в каком-либо другом качестве. Некоторые сотрудники почти не принимают никакого личного отпуска и продолжают набирать свои личные дни отпуска из года в год. На другом конце спектра у вас есть сотрудники, которые, как представляется, берут огромное количество отпуска по болезни, и часто превышают установленный законом минимум 10 дней оплачиваемого личного отпуска в год.
Объяснительная
Часто эта процедура включает уведомление начальника или менеджера до начала дня или смены того факта, что работник будет отсутствовать на работе и требует предоставления свидетельства врача для обоснования болезни, чтобы получить оплачиваемый отпуск. В этом случае работодатель может прекратить работу сотрудника для повторного прогула? В качестве отправной точки, как правило, противозаконно относиться к работнику неблагоприятно только потому, что они страдают от болезни или потому, что они получили травму.
Однако работодатели имеют законное право ожидать, что работник будет присутствовать на работе для выполнения той роли, за которую они были наняты. Если сотрудник часто отсутствует, отсутствие может наложить нагрузку на ресурсы и увеличить нагрузку на других членов команды - поэтому в этих обстоятельствах, какова процедура, которой следует следовать, чтобы решить эту проблему?
Прогул работника, который заранее не смог предупредить работодателя, непосредственного начальника или отдел кадров о своем отсутствии не может быть квалифицировано как неуважительная причина.
Работник в «объяснительной» указывает причины своего прогула или не явки на рабочее место в оговоренное договором время или согласно установленному распорядку дня.
Что будет, если работодатель нарушит порядок увольнения за прогул
Следующим шагом должно стать забота сотрудника, и, что важно, предоставить им возможность ответить. Затем г-жу Кинг сказали, что г-н Ли и г-жа Лионс решили прекратить свое трудоустройство, действуя немедленно. Позже в тот же день г-жа Кинг послала г-ну Ли и г-же Лайонс электронное письмо с объяснением ее отсутствия и настоятельно призвала их пересмотреть свое решение прекратить работу.
Что делать, если руководитель незаконно уволил подчиненного?
Комиссар Джонс из Комиссии по добросовестной работе постановил, что реакция работодателя была «жесткой и непропорциональной тяжести неправомерного поведения», несмотря на то, что, невзирая на то, что отказ уведомить своего работодателя о задержке в ее судебном деле, был, учитывая ее предыдущие предупреждения в связи с необъяснимым отсутствием и опозданием, действительная причина прекращения ее работы.
Стоит учитывать, что отсутствие на работе меньше или ровно 4 часа, а также в случае нахождения на территории предприятия, и при этом рабочее место за сотрудником не закреплено – прогулом признать невозможно.
Наличие уважительной причины
Болезни, перебои в работе транспорта, вызов в судебные органы и т.п. события должны подтверждаться документально в виде справок, изменений в графиках движения, чрезвычайных ситуациях объявленных официальными источниками и т.д.
Любая причина указанная как оправдание своего отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим образом.
В случае уважительной причины применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения запрещено законодательством и влечет ответственность работодателя с применением штрафных санкций. Кроме того, нарушение закона может привести к дополнительным искам со стороны работника.
Приказ
Процедура дисциплинарного взыскания должна быть оформлена соответствующим образом. При увольнении по предприятию издается один приказ о расторжении ТД и отдельный документ о привлечении к дисциплинарной ответственности – увольнении не нужен. Эта норма делопроизводства разъяснена письмом министерства по труду (Роструд).
Увольняемого работника ознакомляют с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней , без учета времени отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления с приказом фиксируется актом в соответствие со ст. 193 Трудового кодекса. В случае невозможности ознакомить сотрудника с приказом на документе делается специальная отметка в соответствие с частью 2 статьи 84.1. Трудового кодекса.
Рекомендуется копию приказа об увольнении за прогул отправить письмом по месту жительства привлеченного к дисциплинарной ответственности. Письмо необходимо оформить с описанием содержания и почтовым уведомлением. Как альтернативу письму можно отправлять телеграмму, в которой отмечаются все необходимые реквизиты приказа об увольнении, а именно номер, дату издания и причину увольнения.
В случае дистанционного уведомления работнику необходимо отдельным письмом предложить явиться на предприятие за получением расчета и трудовой книжки. Эта норма предусмотрена частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса. Уведомление о вручении письма с предложением забрать трудовую книжку, освобождает работодателя от ответственности за удержание личных документов работника.
Образец приказа опубликован как приложение к Трудовому кодексу и оформляется по форме Т8. Приказ подписывается руководителем, регистрируется в книге учета и прилагается к личному делу сотрудника, если иное не предусмотрено законодательством или внутренним регламентом делопроизводства. В приказе обязательным образом должны быть отражены факты фиксирования нарушения и приложены подтверждающие документы в виде актов, докладных, объяснений, справок и т.п.
Срок обжалования решения
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:
- вручения под расписку копии приказа;
- с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
- отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.
Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.
Расчет
Выплаты заработной платы, отпускных и прочие компенсации при увольнении за прогул регламентируются статьями Трудового кодекса РФ №84.1. и №140. Законом определено, что все расчеты с работником производятся в момент его увольнения.
Если срок оплаты был просрочен, то в соответствие со ст. 236 Трудового кодекса на задолженность начисляются проценты.
Несвоевременная выплата в судебном процессе может быть использована против работодателя, как доказательство мошеннических намерений проявленных как оформление увольнения «задним числом». Такой материал не только навредит предприятию, но и станет прецедентом для возникновения требований со стороны работника на удовлетворение морального ущерба.
Запись в трудовой
При дисциплинарном взыскании – увольнение за прогулы, в трудовую книжку вносится отметка со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ подпункт «а», пункт 6, часть 1.
Запись может быть сделана следующим образом: Уволен, на основании приказа № 15 от 12.12.2015 года в соответствие с подпунктом «а», пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации в связи с прогулом.
Трудовая книжка, с отметкой об увольнении, заверенной печать предприятия и подписью ответственного за кадры, выдается работнику под расписку. С этого момента с работодателя снимается ответственность за хранение документа.
Когда норма не применима?
Безусловным основанием к принятию решения об увольнении за прогул не относятся спорные ситуации, рассматриваемые судебными органами.
Таковыми могут быть:
- Не определен период отсутствия сотрудника на работе.
- Не определено наличие уважительной причины.
- Работник самовольно использовал предусмотренное законодательством право на отпуск.
- Порядок реализации дисциплинарного взыскания не соответствует действующему законодательству.
- Не определена тяжесть проступка, которая определяется в соответствие с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса.
- Прошло более 6 месяцев с момента обнаружения нарушения.
- Увольнение произошло в период беременности, периода отпуска или временной нетрудоспособности.
Примером спора может быть ситуация, например, когда работник отсутствовал на рабочем месте 1 час до обеденного перерыва и 3 часа после него. Другим вариантом может служить беременность, которая не была определена на начальном этапе или, например, работодатель не предоставил сотруднику 2 дня, определенные законодательством на составление объяснения, а составил акт о том, что последний отказывается выполнить условия закона.
При судебных разбирательствах, стороны должны представить все необходимые документы, подтверждающие правомерность своих действий. Пунктом 23 Постановления Пленума ВС определено что работодатель в суде обязан доказать вину работника, но и работнику рекомендуется для справедливого рассмотрения предоставить в судебный орган подтверждающие документы об уважительных причинах.
Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?
Определение прогула
Первый шаг, который необходимо предпринять - это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.
В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.
Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.
Уважительные причины
Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:
- временную нетрудоспособность подчиненного;
- нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
- сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
- участие в забастовках;
- заключение работника под стражу (например, арест);
- чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
- на срок, превышающий 15 суток;
- проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.
Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?
Акт правонарушения
Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены - это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.
Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.
Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.
Проверка возможности увольнения
Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.
В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.
Дисциплинарные взыскания
Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.
На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.
Объяснительная
До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.
Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.
Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.
Если же сотрудник не предоставляет своему начальнику объяснительную в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.
Приказ
Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.
Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.
Ознакомление
Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.
Разумеется, "по статье" мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.
Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.
Расчет
Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.
Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.
Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.
Трудовая книжка и карточка
Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.
Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.
Следующим шагом является создание подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по "статье" - это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.
Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.
Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать "трудовую". Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.
Если никаких сопротивлений нет, кадр получает "трудовую", после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.
Справка о доходах
Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.
Рекомендуется к моменту оформления увольнения по "статье" за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.
Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по "статье". Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.
