Методы стимулирования персонала стимулирование труда. Материальный стимул персонала — способ достижения цели компании

В этой публикации я хочу начать рассмотрение такой важной темы как мотивация и стимулирование персонала . Эта тема должна быть интересна, прежде всего, двум категориям людей:

1. Бизнесменам и предпринимателям, которые используют в своем бизнесе наемный труд;

2. Наемным работникам, занимающим руководящие должности, в подчинении которых находятся другие работники.

К тому же, думаю, что и самим подчиненным не лишним будет знать, как правильно должна проводиться мотивация персонала, чтобы сравнить это с тем, что происходит на их работе, и сделать из этого свои выводы.

Прочитав эту статью, вы узнаете, чем отличается мотивация от стимулирования персонала, для чего это вообще нужно, какому из этих методов следует уделять больше внимания и почему.

Многие люди, в числе которых, к сожалению, и руководители, считают, что мотивация и стимулирование персонала – это одно и то же. Это большое заблуждение. Оба этих метода, конечно, направлены на повышение эффективности работы сотрудников, но они в корне отличаются друг от друга, а поэтому могут привести к разным последствиям. Рассмотрим, чем же отличается мотивация от стимулирования.

Мотивация персонала (от слова “мотив”, в психологии – внутренний процесс, управляющий поведением человека ) – это создание у сотрудников внутренних побуждений к качественному выполнению своей работы и повышению производительности труда.

Стимулирование персонала (от слова “стимул” (лат. – stimulus – острый металлический наконечник, которым погоняли скот), в психологии – внешний фактор, воздействующий на поведение человека ) – использование внешних факторов воздействия, заставляющих сотрудника работать более эффективно и повышать свою производительность труда.

Наверняка все вы знаете, что в народном обиходе есть такие выражения как “метод кнута” и “метод пряника”. Так вот, мотивация персонала – это как раз и есть научное название “метода пряника”, а стимулирование – “метода кнута”.

Сейчас для многих руководителей понятия мотивация и стимулирование персонала слились в единое целое, некоторые при этом считают, что грамотно проведенное стимулирование может вызвать мотивацию. Возможно, в какой-то степени это и так, но все же я бы настоятельно рекомендовал разделять эти понятия, поскольку, как вы видите, они происходят совсем от разных слов, имеющих разное значение.

Примеры мотивации персонала :

– 5 сотрудников, показавших лучшие результаты работы по итогам квартала, получат премию в размере оклада;

– Лучший сотрудник месяца будет вывешен на доску почета предприятия;

– Размер прибавки к зарплате будет составлять 1% от объема личных продаж сотрудника.

Примеры стимулирования персонала :

– Кто не выполнит план по итогам этого месяца – будет уволен;

– Вы не уйдете с работы до тех пор, пока проект не будет завершен;

– Кто не желает работать в таких условиях – никто не держит, за дверями стоит очередь таких же, как вы.

Фактически получается, что мотивация персонала подразумевает выработку у сотрудника внутреннего желания работать, а стимулирование – заставляет сотрудника выполнять работу при отсутствии желания. Какой из сотрудников, по-вашему, будет лучше выполнять работу: мотивированный или стимулированный?

Конечно же, стимулирование персонала в отдельных случаях тоже необходимо. К примеру, если сотрудник совсем “расслабился” и не выполняет своих прямых обязанностей. Но, как мне кажется, делать упор на стимулирование в любом случае не стоит. Именно так сейчас, к сожалению, строится работа в подавляющем большинстве организаций, и это является одной из причин, по которой большинство людей, как показывают многие опросы, просто ненавидят свою работу и работают исключительно потому, что им больше не на что жить.

Нынешний рынок труда сформирован таким образом, что спрос на рабочие места существенно превышает их предложение, поэтому работодатели привыкли ставить свои условия. Многие из них считают, что стимулирование персонала проводить проще, да и дешевле, чем мотивацию, поэтому и останавливаются на этом методе повышения эффективности труда. Однако, как мне кажется, это большое заблуждение, и вот почему.

Чрезмерное стимулирование персонала всегда приводит к постоянным у работников, а сотрудник, постоянно находящийся в состоянии стресса, просто не способен качественно и продуктивно выполнять свою работу. К тому же, при полном отсутствии мотивации, особенно – материальной, такие сотрудники будут быстро увольняться, что приведет к постоянной текучке кадров. Кто-то может подумать, что в этом нет ничего страшного, поскольку желающие прийти на их место всегда найдутся. Но на самом деле работник, долгое время работающий на предприятии, уже оттачивает свои действия до мелочей и может трудиться с гораздо большей производительностью, чем новый сотрудник, только пришедший на это место, которому только 1-2 месяца потребуется, чтобы привыкнуть ко всему и внедриться в рабочий процесс. А старый и проверенный работник с хорошей мотивацией – это просто идеальный вариант.

Таким образом, для максимальной эффективности работы сотрудников, необходимо умело сочетать мотивацию и стимулирование персонала, причем, мотивация должна преобладать над стимулированием. В этом случае у работодателя или начальника получится создать слаженный и лояльный рабочий коллектив со здоровой конкуренцией между сотрудниками, который будет трудиться с максимальной отдачей, а значит – поможет зарабатывать максимальную прибыль.

Я объяснил вам, чем отличаются мотивация и стимулирование персонала, какому из этих методов повышения результативности труда стоит отдавать предпочтение и почему. В дальнейших публикациях на я более подробно рассмотрю основные методы мотивации персонала и другие важные моменты, которые помогут повысить эффективность рабочих процессов. Оставайтесь с нами и следите за обновлениями.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

К увеличению оборота и прибыли;

К улучшению качества изделий;

К более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

К повышенному притоку сотрудников;

К повышению их работоспособности;

К большей сплоченности и солидарности;

К уменьшению текучести кадров;

К улучшению репутации фирмы.

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может бытьположительной , и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;нейтральной; отрицательной , когда нежелательное поведение только усиливается.

В понятие компенсационного пакета входит:

Заработная плата – постоянная часть вознаграждения, выраженная в каком-либо денежном выражении.

Система премиальных, или бонусная система, - часть вознаграждений, которая может очень сильно варьировать от компании к компании, от позиции к позиции, от сотрудника к сотруднику. На практике встречаются размеры бонусов от 0 до 50-60% годовой заработной платы сотрудника. Выплачивается за достижение определенных результатов. Зарплата в чистом виде, а также в сочетании с бонусом не являются достаточным средством мотивации.

Система не денежного вознаграждения, которая в свою очередь, делится на две части:

Не денежное материальное вознаграждение – все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться ими,

Не материальное вознаграждение.

Формы стимулирования

Таблица 8.5– Формы стимулирования

Методы стимулирования

В составе программ мотивации можно выделить два уровня методов стимулирования: базовый и конкурентный.

В состав базового уровня входят методы мотивации, традиционно включаемые в стандартный компенсационный пакет сотрудника: зарплата, страховка, льготы, предоставляемые компанией.

В составе конкурентного уровня выделяются методы мотивации, которые осуществляют основное воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании.

Рисунок 8.1- Методы стимулирования конкурентного уровня

Они предназначены для решения определенных задач системы мотивации. Задача методов стимулирования – в ориентировании сотрудников на повышение эффективности компании в будущем, создании заинтересованности в достижении будущих высоких результатов - опционные планы (с ценой исполнения опционов выше текущей рыночной цены акции).

Задача методов вознаграждения – в поощрении сотрудников за достигнутые результаты, признании его текущих и прошлых заслуг – бонусные планы.

Если бы людей интересовали только деньги, которые они могут заработать, выполняя свои функции на рабочем месте, в мире не было бы баснословно богатых людей. Ведь какой смысл зарабатывать миллиард, когда у тебя уже есть миллион? Денег и так хватит на 3 жизни вперед, можно отдыхать. Но нет: человеком движет по жизни еще и интерес, азарт, возможность самореализации, и на работу он ходит не просто чтобы заработать на жизнь, но и получить некое моральное удовлетворение от деятельности.

Именно поэтому специалисты разделяют такой вопрос, как стимулирование работы персонала на 2 категории:

Поступая на работу в компанию, соискатель сегодня проходит тестирование и анкетирование, по результатам которых составляется мотивационный профиль сотрудника. На основе полученных данных руководитель подбирает те или иные способы стимулирования персонала, которые помогают мотивировать к работе данного конкретного человека. Как правило, материальные стимулы хорошо работают для низко- и среднеоплачиваемого звена сотрудников. Это люди, которые обычно не удовлетворены уровнем своих доходов и любое, даже ничтожное, повышение воспринимают в положительном ключе.

Иначе дело обстоит с высокооплачиваемой категорией работников компании. Когда человеку денег хватает, он начинает искать для себя новые стимулы для роста. Ему хочется работать не за тем, чтобы получать зарплату, а чтобы реализовать себя, свои таланты, сделать что-то уникальное, превзойти себя самого. Человек начинает действовать уже из интереса, а не из необходимости. И эффективность стимулирования такого рода персонала будет зависеть от того, какие возможности для личностного роста сможет предложить ему компания. Чтобы удержать подобных ценных сотрудников руководителям приходится проявлять немалую изобретательность. Нематериальное стимулирование персонала может быть выражено в следующем: подчеркивание статусности сотрудника (от обращения по имени-отчеству до личного приглашения на закрытые вечеринки, которые устраивает шеф), разделение власти: предоставление ценному сотруднику части акций компании, повышение, создание более комфортных условий работы и т. д.

Системы и методы стимулирования работников

На каждом предприятии разработана система мотивирования и стимулирования персонала, которая в той или иной мере способствует повышению трудоспособности сотрудников. Однако, не все системы одинаково хороши и действенны. В некоторых организациях рано или поздно руководство приходит к пониманию необходимости совершенствования системы стимулирования персонала предприятия. При ее модернизации или создании заново, стоит помнить о ряде требований к современным методам стимулирования персонала:

• объективность. Размер бонуса напрямую зависит от усилий, которые работник вложит в дело;
• предсказуемость. Человек должен понимать, ради чего он трудится;
• адекватность. Бонусы должны быть соразмерны количеству вложенного труда;
• своевременность. Бонусы должны следовать как можно быстрее, после того, как сотрудник выполнит необходимую работу;
• значимость. Бонус должен быть значимым для работника;
• справедливость. Правила получения бонусов должны быть заранее оговорены и выполнены.

Методы мотивации и стимулирования персонала реализуются в несколько этапов:

Подобный метод мотивации был разработан в США, и сегодня зарубежный опыт стимулирования персонала применяется практически повсеместно. Организационные решения принимаются рабочей группой, как правило, состоящей из первых лиц компании. Разрабатывается адекватная зарплата и премиальная часть. За последнюю работникам придется побороться, и рабочая группа разрабатывает условия, в рамках соблюдения которых будут выплачиваться те или иные бонусы. Этот современный метод стимулирования персонала неплохо работает как в зарубежных, так и российских компаниях.

В статье мы рассмотрим эффективное стимулирование персонала, а также как действует материальное и нематериальное стимулирование персонала и какие методы позволяют управленцам добиться наиболее эффективного результата.

Если бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности.

Поэтому стимулирование персонала может быть двух категорий: материальным либо моральным.

Лучшая статья месяца

Мы подготовили статью, которая:

✩покажет, как программы слежения помогают защитить компанию от краж;

✩подскажет, чем на самом деле занимаются менеджеры в рабочее время;

✩объяснит, как организовать слежку за сотрудниками, чтобы не нарушить закон.

С помощью предложенных инструментов, Вы сможете контролировать менеджеров без снижения мотивации.

Стимулирование побуждает сотрудников для лучшей работы, выполняя экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную функции.

Кому из персонала в первую очередь нужен стимул

Соискатель при трудоустройстве проходит анкетирование и тестирование – по их данным будет определен мотивационный профиль работника. Руководитель на основе полученной информации определит подходящие методы, направленные на стимулирование сотрудников – для мотивации конкретного человека к работе.

Олег Криницын,

генеральный директор ООО «Разведывательные технологии»

С учетом российского менталитета и финансовых возможностей компаний в нашем бизнесе добиться абсолютной 100%-й лояльности сотрудников невозможно. Хотя подобная лояльность не может считаться мифом – в Японии, в частности, работники многих компаний работают на одном месте в течение всей жизни. На предприятии «Мицубиси» работают разные поколения одной семьи. Благодаря такой преемственности и лояльности сотрудников компания может избежать лишних трат на стимулирование, обучение сотрудников и пр.

Основные инвестиции в российской практике должны быть ориентированы на топ-менеджмент. Он представляет собой ключевое звено во всей цепи мотивации и стимулировании. Если в компании количество топ-менеджеров невелико, им может быть предоставлена часть бизнеса, что поспособствует лучшей мотивации для эффективной работы.

Для высокооплачиваемых работников ситуация иная. В случае достаточного количества денег человек начинает поиск новых стимулов для роста. Он хочет работать не ради получения денег, а для самореализации, развития своих талантов, создания уникальных проектов и решений.

Действовать человека в таком случае побуждает уже не необходимость, а интерес. Зависеть эффективность подобного стимулирование будет от возможностей личного роста в этой компании. Руководители для сохранения ценных сотрудников в коллективе вынуждены проявлять серьезную изобретательность.

Система и методы стимулирования персонала

Каждое предприятие использует свою систему мотивации персонала и стимулирования для улучшения трудоспособности коллектива. Но не все системы приносят желаемый результат. В итоге руководство определенных компаний начинает понимать – необходимо совершенствовать используемую систему стимулирования. При создании либо модернизации системы необходимо учитывать определенные требования, которые выдвигаются в отношении стимулирующих методов:

• объективность; бонус прямо зависит от вложенных усилий сотрудника;
• предсказуемость; сотруднику необходимо понимание, для чего работает;
• адекватность; необходима соразмерность бонусов вложенному труду;
• своевременность; необходимо, чтобы следовали бонусы по возможности быстрее после выполнения работником соответствующей работы;
• значимость бонуса для работника;
• справедливость; необходимо заранее оговаривать и выполнять правила получения бонусов.

Реализация методов мотивации и стимулирования возможна в несколько этапов:

1. Формируется структура персонала, с определением размера постоянной части заработной платы;
2. Выделяются основные показатели эффективности в работе группы, чтобы рассчитать переменную часть зарплаты;
3. Формируются стимулирующие механизмы.

Сформирован данный метод мотивации в США. Сегодня активно используется иностранная практика стимулирования и отечественным бизнесом. Рабочая группа принимает организационные решения – обычно в её состав входят первые лица организации. Предусмотрена разработка адекватной заработной платы и премиальной части. Чтобы получить премиальную часть, сотрудники должны прилагать усилия. А рабочей группой формируются соответствующие условия, при следовании которым работники могут получить полагающиеся бонусы.

Классификация стимулов

Стимулы могут быть коллективными или индивидуальными, материальными или нематериальными.

Материальные стимулы представлены денежными и неденежными. Денежные включают зарплату, компенсации, премии, надбавки и доплаты. Денежные включают бытовое обслуживание, жилье, путевки и условия труда.

Нематериальные могут быть социальными (участие в разработке и принятии решений, управлении производством, также карьерный рост, занятие престижным трудом и пр.), моральными (в виде вынесения благодарности, похвалы, награждения орденами, грамотами, медалями, присвоения знаний), психологическими (условия социально-психологического климата, причастность к делам трудового коллектива), творческими (свободный выбор подходящих способов решения задач, повышение сложности поставленных производственных задач и пр.).

Примеры материального стимулирования персонала

Деньги представляют собой простейший элемент мотивации своих работников. Для этого также отлично подходят следующие факторы:

1. Подарки сотрудникам;
2. Билеты в театры на различные премьеры;
3. Подарки сотрудникам, связанные с личным хобби;
4. Посещение разных тренингов и семинаров (не обязательно связанных со специальностью);
5. Подарки для семьи;
6. Оплата загрантуров, посещения фитнес-центров.

Стимулы для каждого

Мария Кравченко , генеральный директор группы компаний «Новтуринвест», Великий Новгород

У нас в компании действует индивидуальная система мотивации для всех отделов. В частности, установлена норма по уборке номеров для горничных – с доплатой за каждый дополнительный убранный номер. Действует доплата за наставничество – за обучение новых работников. Кроме того, в нашем ресторане существуют доплаты за знание иностранного языка, обслуживание банкетов и пр. Для работников со стажем более 1 года в компании предоставляется премия к отпуску с частичной компенсацией цены путевок детей в летний лагерь.

• Директор по персоналу: требования к специалисту, должностная инструкция

За перевыполнение годового плана и экономию сотрудник получает премию в размере своего оклада. Также все менеджеры получают скидки на проживание в отелях, полисы ДМС, питание в ресторанах. Также мы регулярно организуем конкурс «Лучший сотрудник» для выявления перспективных работников в нашем коллективе. Выбираем ежеквартально 3 лучших работников на предприятии – им предлагается возможность чаепития с гендиректором и обсуждения возникших вопросов.

Такой вариант мотивации и стимулирования предполагает важные преимущества. В том числе не ограничиваем наши взаимоотношения с коллективом лишь финансовыми факторами. Небольшой подарок часто оказывается эффективнее финансового вознаграждения.

Нематериальное стимулирование персонала

1. Нематериальное стимулирование персонала должно решать тактические задачи вашего бизнеса

Выбранные стимулы должны быть направлены для решения конкретных задач, связанных с вашим бизнесом. В частности, при развитии филиальной сети необходимо формирование команды, придерживающейся стандартов главного офиса. Поэтому должно направляться нематериальное стимулирование для обучения работников – к примеру, проведение различных тренингов и семинаров.

2. Нематериальное стимулирование персонала должно охватывать все категории работников

Обычно при стимулировании основная ставка приходится на подразделения либо людей в компании, непосредственно приносящих прибыль. Но нужно помнить также о мотивации секретарей, бухгалтеров и производственников.

3. Нематериальное стимулирование персонала должно учитывать этап развития компании

Основным стимулом в небольшом семейном бизнесе является энтузиазм. При переходе компании к следующему этапу развития, когда возрастает число работников, с формализацией процессов, необходимо ориентировать свои программы стимулирования для признания заслуг каждого сотрудника, но также с учетом возможности коллективного признания.

4. Правильный выбор методов нематериального стимулирования персонала

Мы нередко уверены – факторы, которые интересны нам, будут стимулировать и других. Но часто это утверждение ошибочно. Для подбора правильных стимулирующих факторов сначала предстоит собрать сведения о своих работниках. Полезным подспорьем в этом случае будет пирамида потребностей Маслоу. Она позволяет определить понятную систему нематериального стимулирования:

• Физиологические потребности. Если работнику эта группа важна, стоит позаботиться о достаточной зарплате;
• Потребность в защите и безопасности. Этим сотрудникам важна комфортная и дружелюбная атмосфера в своем коллективе. Поэтому минимизируйте сведения про негативные составляющие деятельности – увольнение и банкротство.
• Социальные потребности. Для работников этой категории важна поддержка со стороны руководства и коллег, с постоянным нахождением среди людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Необходимо этим сотрудникам постоянное внимание – с уверенностью, что по достоинству оценят их действия.
• Потребность в самореализации. В работе креативных сотрудников считается главной потребностью. Этим людям важна творческая работа с решением различных нестандартных задач.

Необходимо помнить – работнику постоянно что-то нужно. При достижении желаемого будут переводиться его потребности к более высокому уровню.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться повседневной практикой, ведь однообразные программы мотивации со временем будут лишь угнетать. Поэтому нужно позаботиться о новой программе стимулирования каждые полгода.

Способы нематериального стимулирования персонала

Можно представить разные подходы нематериального стимулирования работников . Но остановим внимание на наиболее эффективных в их числе:

• cтимулирующие совещания
• поздравления со знаменательными датами
• конкурсы и соревнования
• предоставление скидок на услуги компании.
• оценки коллег
• предоставление поощрительных командировок.
• информирование о достижениях сотрудников.
• оказание помощи в семейных делах.

Будьте внимательны к сотрудникам

Константин Мельников , руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Наиболее эффективной нематериальной мотивацией считаю должное внимание к работникам с признанием их профессиональных успехов. Например, следует подумать над индивидуальным подходом к работникам – поздравлять с днем рождения, вручать открытки, подписанную генеральным директором лично, дарить интересные подарки.

Особенного внимания заслуживает публичное признание успехов работников.

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения ваших сотрудников:

• здоровайтесь с подчиненными по имени;
• в устном и письменном общении с сотрудниками не забывайте говорить «Спасибо»;
• раз в месяц приносите в офис что-то вкусное – конфеты, пиццу, яблоки;
• необходимо разместить рядом с каждым столом таблички с именем работника;
• убедитесь, что можете не только информировать работника, но и выслушивать его;
• должна быть предусмотрена специальная награда для сотрудников, работа которых обычно остается незамеченной;
• старайтесь еженедельно организовать встречи с сотрудниками, с которыми обычно пообщаться не удается. Интересуйтесь у них существующими проблемами и другими нюансами работы;
• сотрудникам следует сообщить про какой-либо важный вопрос, попросив их подумать над возможными решениями данной ситуации.

Наказывающий метод стимулирования персонала

Стимулирование может предполагать поощрительные и наказывающие методы. К числу наказывающих относятся:

– уменьшение зарплаты за прогулы;

– лишение сотрудника премий и бонусов.

В числе наиболее эффективных стимулов традиционно отмечается зарплата. Но необходимо учитывать – согласно Трудовому Кодексу РФ действует запрет на использование дисциплинарных взысканий в виде вычета из оклада сотрудника. Поэтому выгодно будет использовать в компании не фиксированную зарплату.

Информация об авторе и компании

Олег Криницын , генеральный директор частной нефтяной компании. Окончил Алма-Атинское пограничное училище КГБ СССР.

Юлия Немова , руководитель службы персонала группа компаний «Ландиа», Москва. Окончила психологический факультет МГУ. Имеет степень MBA. Среди профессиональных интересов - разные подходы к управлению персоналом, психология управления. Применяет нетрадиционные методы подбора персонала (стресс-интервью).

Максим Муссель , генеральный директор Absolution Factory, Москва. Является инициатором создания и научным куратором Клуба деловой репутации газеты «Комсомольская правда». Генеральный директор компании Absolution Factory, с 2006 года по совместительству занимает должность директора по развитию Всероссийского центра изучения общественного мнения.

Мария Кравченко , генеральный директор группы компаний «Новтуринвест», Великий Новгород. Сфера деятельности: гостиничные и ресторанные услуги. Численность персонала: 360.

Константин Мельников , руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва. Компания «1С:ВДГБ» проводит комплексную автоматизацию российских предприятий на базе 1С:8.0. Основные направления деятельности: внедрение корпоративных информационных систем, бухгалтерский консалтинг, поддержка, сопровождение и развитие информационных систем.

Оксана Морозова , HR-директор, RosLogistics. Имеет диплом Липецкого государственного педагогического университета по направлению «иностранные языки», а также проходит обучение по программе MBA международной бизнес-школы Moscow Business School по направлению «HR-professional».

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие прогулов,
- льготное питание,
- дополнительные выходные дни,
- оплачиваемый отпуск,
- подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
- лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

Мотивация - это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
- самореализация,
- самоутверждение,
- творчество,
- убежденность,
- любопытство,
- потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
- деньги,
- карьера,
- положение в обществе,
- признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
"Вознаграждения - признательности"- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника- повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места- все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.