Возникновение или прекращение трудовых отношений , а также в процесс их действия нередко порождает разногласия между работниками и работодателями. Их причиной является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного законодательства.
Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники трудовых отношений, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора . Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.
Трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.
Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.
Как бы гладко ни протекали наши трудовые отношения, в жизни все изменяется, и рано или поздно может возникнуть ситуация, когда необходимо поменять место работы. Как сделать все правильно, не нарушив норм действующего трудового законодательства, а кроме того, с соблюдением законных прав и интересов обеих сторон трудовых правоотношений, мы рассмотрим на примерах судебных разбирательств:
1. Кузнецова с 2006г. работала начальником отдела рекламы в ООО «Прометей». Приказом от октября 2007г. она была уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ,то есть по собственному желанию.
Кузнецова обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, мотивируя требования тем, что в октябре 2007 года ей был предоставлен очередной отпуск . Перед отпуском Кузнецова предупредила администрацию о необходимости в прохождении курса лечения. И после очередного отпуска она находилась на больничном листе .
Вопросам дискриминации в трудовых отношениях в последние годы уделяется большое внимание. На эту тему имеется большое число публикаций.
ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе.
Давайте рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
Работник и работодатель вступили в переговоры по поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже ключевые моменты трудовой деятельности, найдены компромиссные решения по возникшим разногласиям, и работник вполне готов приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. И вдруг неожиданно следует отказ работодателя в трудоустройстве претендента на вакантную должность.
Причиной отказа в приеме на работу не могут служить какие-либо субъективные факторы (не сложившиеся личностные отношения, и пр.). В данном случае потенциальный работник имеет право обратиться в суд, который выиграет с высокой вероятностью.
Пример:
Бирюкова Л. обратилась в суд с требованиями к Малеевскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода Тарасова К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению Тарасова К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 2002 году переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Малеевка, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако Тарасов К. отказал ей в приеме на работу.
В ходе судебного разбирательства возникла необходимость тщательной проверки доводов Бирюковой Л. о необоснованности в 2002 году отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест, провести анализ причин отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. По мнению Бирюковой Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода Тарасовым К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то что Тарасов К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.
В ходе проведенных мероприятий выяснилось, что Бирюковой Л. необоснованно отказали в трудоустройстве в данной организации.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.
То есть, какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Только в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).
Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа, то есть отказ должен быть мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора.
Работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.
Давайте рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на конкретном примере.
1) Семенов работал в ОАО «Молочный комбинат» в должности главного энергетика. На общем годовом собрании акционеров было принято решение о реорганизации ОАО «Молочный комбинат» в форме слияния с ОАО «Буренка». Генеральный директор приказал предупредить всех работников о предстоящей реорганизации.
Семенов письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений со вновь созданным обществом «Коровка и Ко», и на момент реорганизации Семенов значился как главный энергетик.
Во вновь созданном акционерном обществе было введено новое штатное расписание, в котором Семенов также значился в должности главного энергетика.
22.10.2003 был издан приказ об увольнении с 30.09.2003 Б. по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией юридического лица.
В исковом заявлении Семенов указал, что в связи со слиянием двух обществ появились две должности главного энергетика. 30.09.2003 Семенов произвел прием-передачу служебной документации, закрепленного за ним оборудования и материальных ценностей по требованию вышестоящих должностных лиц второму главному энергетику, но продолжал ходить на работу. Об увольнении он извещен не был и только 24.10.2003 узнал об этом от инспектора Государственной инспекции по труду.
После передачи документации, оборудования и материальных ценностей ему было устно предложено занять должность инженера-энергетика механической пекарни. Он написал заявление об отказе от предложенной должности и выразил согласие на увольнение по сокращению штата. Таким образом, Семенов был уволен задним числом с нарушением трудового законодательства.
В судебном заседании было установлено, что Семенов действительно письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений во вновь созданном ОАО. Поскольку не было обнаружено доказательств об отказе Семенова от работы, то, следовательно, нет правовых оснований у ответчика для увольнения истца с занимаемой должности. Утверждения представителя ответчика о том, что истец отказывался выполнять поручаемую ему работу, в связи с чем составлялись многочисленные акты и служебные записки, нельзя рассматривать как правовое основание для увольнения Семенова, а именно по п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В ТК РФ есть статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 4 ст. 81 ТК). Статья 181 ТК РФ говорит о гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника.
По общему же правилу, то есть для всех остальных работников, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Однако статья 75 ТК РФ предусматривает, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).
С дополнительной информацией по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров Вы можете ознакомиться на Справочно-информационном портале «ГОСУДАРСТВЕННЫЕ УСЛУГИ».
Трудовые споры сейчас не редкость, безденежье и обиды вынуждают работников обращаться за правовой помощью . А адвокаты, в свою очередь, не спешат отказываться даже от заведомо проигрышных дел, они-то всё равно заработают! Задержка зарплаты, нежеланные переводы с понижением и другие ситуации, в которых работник чувствует себя обиженным, могут вылиться в судебное дело. Конечно, предпочтительнее не доводить конфликт до судебного кабинета, но уж если до этого дошло, нужно правильно защищаться – проверять каждый шаг по делу на законность .
Трудовые споры и порядок их разрешения
Такой спор вытекает только из отношений между подчинённым и начальником . Трудовые конфликты имеют право разрешать:
- трудовые комиссии;
Внимание!
Важно: в связи с изменением процессуального законодательства все трудовые споры рассматривает только федеральный суд (районный или городской). У мировых судей теперь таких полномочий нет .
Споры могут быть индивидуальными или коллективными. Если затронуты интересы всего коллектива рабочего, то процедура разрешения конфликта пойдёт по правилам 61 главы ТК. Персональный же спор подчиняется 60 главе.
Конфликт между коллективом и директором будет рассмотрен в отдельной публикации, здесь же разъясним, как защитить права и деньги фирмы в случае индивидуального спора.
Комиссия по спорам – это альтернатива суду. Но такие дела, как восстановление на работе, о нежеланном переводе, о нарушении закона о персональных данных имеет право разрешать только судья.
Также только через суд :
- работодатель может взыскать недостачу с работника ;
- может быть оспорен отказ в трудоустройстве .
Рассмотрение трудовых споров комиссией
Прежде чем бежать в суд, недовольный работник сначала может заявить о своей обиде в местную комиссию по спорам
. Согласно 384 статье ТК она может быть создана в любой организации как по желанию коллектива, так и по желанию директора и должна состоять из представителей администрации и коллектива. Число представителей обеих сторон должно быть одинаковым
.
В комиссию с жалобой сотрудник имеет право обратиться, если не прошло трёх месяцев с момента нарушения его прав . Пропустил срок – не имеет права жаловаться. Срок можно восстановить, если пропущен он по уважительной причине, например, по болезни .
Споры комиссия рассматривает по правилам 387 статьи ТК :
- письменное заявление работника регистрируется;
- не позже, чем через 10 дней назначается заседание комиссии;
- если жалобщик не явится на заседание и не заявит о рассмотрении спора в его отсутствие, заседание откладывается (не явится повторно – вопрос снимается);
- комиссия рассматривает спор (имеет право вызывать специалистов, свидетелей, требовать документы);
- заседание протоколируется;
- простым тайным голосованием выносится решение.
Внимание!
Нюанс: должен быть соблюдён кворум для законности решения – на комиссии должно присутствовать не меньше половины представителей и со стороны коллектива, и со стороны администрации.
Решение комиссии обязательно для исполнения! Копия решения выдаётся жалобщику и работодателю в трёхдневный срок с момента принятия. Если при судебном разбирательстве на руки выигравшей стороне выдаётся исполнительный лист, то тут выдаётся удостоверение, которое можно предъявить к исполнению в трёхмесячный срок. Выйдет срок – силу удостоверение потеряет.
Не устроило решение комиссии одну из сторон, можно обжаловать его в суде в десятидневный срок со дня получения .
Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке
Как поступить, если у вас на руках повестка из суда? Сначала, конечно, ознакомьтесь с материалами дела, потому что основной причиной отказа жалобщику в иске может быть нарушение срока подачи иска
.
Важно: по 392 статье ТК сотрудник может заявлять в суд о нарушении прав не позднее трёх месяцев со дня, когда он узнал о нарушении . Вернее, жаловаться он может когда угодно, но если этот срок пропущен – заявите об этом в суде и дело может быть выиграно только на этом основании!
Итак, посмотрите материалы, особенно изучите заявление: не стоит ли на нём дата, которая уже за сроком давности.
Внимание!
Нюанс: срок давности начинается в момент обнаружения нарушений . Например, работник недоволен своим понижением, срок на подачу иска начинает течь с момента издания приказа о переводе. Вы ведь ознакомили работника с этим приказом в день его издания, вот он и узнал, что переведён.
В заседаниях жалобщик должен доказать, что права нарушены, а фирма – убедить судью в обратном . Каждый спор индивидуален, поэтому и доказательства стороны должны предоставлять только относящиеся к спору.
Трудовые споры – судебная практика
1. По делу №2-1024/2015 Качканарского суда работница восстановлена на работе, ей выплачен вынужденный прогул и моральный вред .
Детали: работница написала заявление по собственному и была уволена. В суде она доказала, что заявление писалось под давлением – директор в присутствии свидетелей в грубой форме вынудил её уволиться. Свидетели подтвердили этот факт – суд проигран фирмой.
Совет: не допускайте присутствия посторонних при оформлении заявлений!
2. Дело №2-9967/2015 в Калужском суде: работник был уволен в день, когда истёк его срочный договор. Однако фактически договор заключался на время выполнения конкретной работы, что подтвердили в суде и ответчик, и истец. Так как работа, указанная в договоре была сделана, но истец продолжал работать – договор трансформировался в постоянный.
Совет: грамотно оформляйте срочные договоры!
3. Об увольнении по сокращению штата : если не утверждено новое штатное расписание, а процедура сокращения уже начата и работники переведены или уволены, судом они будут восстановлены и фирма выплатит всё положенное (Приморский краевой суд по делам №33-4475, №33-6429/15).
Совет : сокращайте штат строго по правилам ТК!
4. О выплате премий : тут практика противоречива, но в основном сводится к тому, что если в трудовом договоре чётко указан размер и сроки выплаты премии, но нет показателей премирования, её суд взыщет при жалобе . Если же есть ссылки на ЛНА, например, на положение о премировании, то суд сравнивает порядок премирования именно с ним.
В заключение – совет: никто не знает, чем закончатся трудовые споры в суде, судья может увидеть ситуацию не вашими глазами, а глазами работника . Поэтому при любой возможности используйте шанс договориться и закончить дело миром . Иногда лучше немного уступить, чем до конца доказывать свою правоту, а в итоге окончательно проиграть дело.
Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?
Трудовые споры и порядок их разрешения
Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:
Индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем;
Коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.
Порядок их разрешения существенно отличается.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.
При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.
В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам . Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.
В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.
Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.
Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.
Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.
В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.
В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.
Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.
Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.
Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка , которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.
Вывод
Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.
Возникающие неурегулированные разногласия по трудовым вопросам между работодателем и работником именуются трудовыми спорами. Мы рассказывали в нашей , что трудовые споры в зависимости от состава лиц, чьи интересы спор затрагивает, бывают индивидуальными и коллективными. О порядке рассмотрения трудовых споров напомним в нашем материале.
Разрешение индивидуальных трудовых споров
Что касается индивидуальных трудовых споров, порядок их разрешения кратко будет представлен ниже.
Особенности разрешения трудового спора в индивидуальном порядке зависят от того, в какой инстанции такой спор рассматривается. А где решаются трудовые споры? Некоторые споры рассматриваются исключительно в судах. Речь идет, к примеру, о спорах, связанных с (ст. 391 ТК РФ):
- отказом в приеме на работу;
- изменением даты и формулировки причины увольнения;
- дискриминацией на работе;
- оплатой за время вынужденного прогула;
- неправомерными действиями работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- возмещением работником ущерба, причиненного работодателю.
Для обращения в суд работнику в общем случае дается 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если спор связан с увольнением, срок для обращения в суд - 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Споры о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм работнику могут быть заявлены в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Также год дается и работодателю, если он хочет обратиться в суд за возмещением работником причиненного работодателю ущерба. Срок в этом случае исчисляется со дня обнаружения такого ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ). А суд при этом не вправе отказать в принятии искового заявления по причине пропуска сроков (п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
По тем индивидуальным трудовым спорам, которые закон не обязывает рассматривать исключительно в судах, работник сам решает, куда обращаться. Он может как пойти также сразу в суд, так и доверить рассмотрение спора комиссии по трудовым спорам. Порядок формирования КТС, особенности рассмотрения спора комиссией, принятия решения КТС и его исполнения мы рассматривали в отдельном . Напомним, в частности, что решение КТС подлежит исполнению в течение 3 календарных дней по истечении 10 календарных дней, которые даются на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).
При пропуске сроков обращения комиссия по трудовым спорам, как и суд, эти сроки может восстановить (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).
Порядок решения трудовых споров коллективного характера
Сущность коллективных трудовых споров, порядок и особенности рассмотрения таких споров раскрываются в гл. 61 ТК РФ .
Так, в процессе разрешения коллективных споров применяются примирительные процедуры, к которым относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):
- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (
