В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организаций. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (с последующими изменениями и дополнениями). В этом постановлении говорится, что применение Единой тарифной сетки (ЕТС) является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих со 2 по 18.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда является базовым, он пересматривается (правда, недостаточно регулярно), исходя из роста потребительских цен, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестаций (тарификации) каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются следующие факторы:

• * содержание и характер выполняемых работ;
• * разнообразие (комплексность) работ;
• * руководство подчиненными;
• * степень самостоятельности;
• * уровень ответственности.

По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются своего рода «вилки» разрядов и соответственно окладов.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9-10 разрядов ЕТС, по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утвержденному Министерством труда России, исходя из 11-12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до 8 (включительно).

Для обеспечения объективности в присвоении разрядов специалистам разработаны тарифно-квалификационные требования и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. Продолжает действовать и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором даны характеристики для многих межотраслевых должностей.

В целом единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Поэтому многие предприятия внебюджетного сектора экономики строят свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в них изменения и дополнения, основанные на специфике своих производств.

Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего, чрезмерно низкая тарифная ставка 1 разряда. На начало 2001 года тарифные ставки 18 разрядов ЕТС были ниже прожиточного минимума.

Особенности разработки и применения тарифных систем во внебюджетном секторе экономики.

Оплата труда на предприятиях внебюджетного сектора экономики имеет иные организационные основы. Каждый предприниматель вправе самостоятельно, но по согласованию с профсоюзной организацией (или иными представителями наемных работников) определять все условия оплаты труда: тарифные ставки, премии, доплаты, надбавки, вознаграждения. Исключение здесь составляют только ограничения, установленные законодательством. В частности, минимальная тарифная ставка не может быть ниже минимальной заработной платы, определенной в законодательном порядке. Это же касается и ряда гарантийных и компенсационных выплат (оплата простоев не по вине работника, оплата сверхурочных часов работы, оплата отпусков очередных и дополнительных и т.п.).

В условиях перестройки экономики в практике работы предприятий внебюджетного сектора сложилось два подхода к организации заработной платы. Один из них (наиболее распространенный) базируется на применении тарифной системы предприятия, которая учитывает его экономические возможности и решает задачи в части регулирования отношений между работодателями и работниками. В этом случае тарифные ставки (оклады) являются базой для начисления всех других выплат, предусмотренных условиями оплаты (положениями о премировании, доплатах, надбавках и вознаграждениях). Заработок работника при таком подходе к организации заработной платы (называемой иногда тарифной моделью организации заработной платы) формируется из отдельных элементов, а совокупность заработков за определенный период формирует соответствующий фонд заработной платы.

Другой подход, гораздо менее распространенный, базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы. При таком подходе (нередко называемом бестарифным ) в качестве условий оплаты устанавливаются определенные коэффициенты, которые присваиваются работникам и на основе которых они участвуют в распределении тем или иным образом сформированного по результатам работы предприятия (или его подразделения) фонда заработной платы.

Принципиальное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в том, что в первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы. А производным (вторичным) является фонд заработной платы; во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным (вторичным) - индивидуальный заработок работника.

Первая модель устанавливает определенные гарантии оплаты труда работнику за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель, напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда. В таблице 1 представлены различия в формировании заработка работника при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы.

При разработке условий оплаты труда и тарифная, и бестарифная модели организации заработной платы опираются, как правило, на квалификационные и тарифно-квалификационные справочники, разработанные в условиях прежней экономической системы (с внесенными в них самими предприятиями дополнениями и изменениями), на различные перечни профессий и работ с вредными условиями труда и оценку условий его на рабочем месте, на учет отработанного времени и реально выполненной работы и т.д. Разница состоит только в способе учета факторов формирования заработка: в виде заранее фиксированных и потому гарантируемых при оплате величин или в виде относительных коэффициентов.

Сведения, содержащиеся в таблице 1 (см. в Приложении) достаточно хорошо иллюстрируют относительность принятого и широко распространенного названия «бестарифная модель организации заработной платы». В этой модели тарифная система присутствует и используется для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, условий труда и других тарифообразующих факторов, но в виде коэффициентов, что лишает тарифную систему гарантированности заработной платы за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей), которую она имеет в тарифной модели организации заработной платы.

Сегодня, 20 декабря, Губернатор Валерий Радаев провел заседание областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В мероприятии приняли участие представители министерств и ведомств, администраций районов, профсоюзов и работодателей.

В своем вступительном слове глава региона отметил, что областное трехстороннее Соглашение на 2013-2015 годы предусматривает обязательство сторон социального партнерства по принятию мер для повышения заработной платы в организациях области. Значимость реализации данного обязательства Соглашения заключается в повышении гарантий работающему населению, сдерживающем факторе оттока трудоспособного населения из региона, повышении доходов бюджета области.

На заседании были подведены итоги выполнения работодателями внебюджетного сектора экономики целевых ориентиров роста заработной платы на 2013 год. Так, темпы роста зарплаты по полному кругу промпредприятий региона за 10 месяцев текущего года составили 7,7% к соответствующему периоду 2012 года, уровень заработной платы сложился в 20 тыс. 900 рублей.

Основным показателем качества жизни, источником благополучия работающего населения является достойный уровень заработной платы, отметил Валерий Радаев, именно поэтому большое внимание в Указах Президента страны уделяется вопросу повышение уровня заработной платы, как в бюджетных, так и во внебюджетных организациях.

«Начиная с 2012 года, в бюджете области предусматриваются средства на доведение заработной платы отдельных категорий бюджетников до среднерегионального уровня. Это серьезные дополнительные расходы, при этом, Правительство стабильно выполняет все социальные обязательства», - сказал Губернатор.

За последние три года зарплата в бюджетной сфере области увеличилась в 1,5 раза (с 10,5 тыс. руб. в 2010 г. до 15,9 тыс. руб. за 9 месяцев 2013 г.).

По словам главы региона, сегодня достаточно активно развивается внебюджетный сектор - реализуются инвестиционные проекты, организуются новые предприятия с высокопроизводительными рабочими местами. Губернатор выразил благодарность работодателям-представителям социально ответственного бизнеса, которые в сегодняшних условиях наряду с ростом производительности труда обеспечивают достойную заработную плату сотрудников.

Между тем, подчеркнул Валерий Радаев, остаются проблемы, требующие решения, сохраняются рабочие места с низкой заработной платой, о чем сообщается в обращениях жителей области в адрес власти.

«Очевидно, что минимальная заработная плата должна обеспечивать человеку прожиточный минимум. И наша общая задача в кратчайшие сроки решить этот вопрос на территории области. В этих целях мы приняли совместное решение повысить с 1 января 2014 года размер минимальной заработной платы до 6200 рублей», - сказал Губернатор.

МРОТ для работников внебюджетной сферы региона увеличится на 11,6% от федерального уровня (5554 руб.) и будет максимально приближен к областной величине прожиточного минимума трудоспособного населения (6657 руб.).

Губернатор отдельно остановился на проблеме теневых зарплат, подчеркнув, что Правительством РФ поставлена задача по принятию мер по легализации заработной платы. «Ни для кого не секрет, что в значительной части организаций используются серые схемы выплаты заработной платы. В результате страдают интересы работающего населения - минимизированы пенсионные накопления, страховые выплаты, не в полной мере поступают налоги в бюджеты, - подчеркнул Валерий Радаев. - Увеличение размера минимальной заработной платы во внебюджетном секторе экономики области позволит повысить социальную защищенность низкооплачиваемых категорий работников».

В ходе заседания было подписано Соглашение о минимальной заработной плате в Саратовской области. Свои подписи поставили: от Правительства - Губернатор Валерий Радаев, от работодателей - председатель Союза товаропроизводителей и работодателей Виктор Муллин, от профсоюзов - председатель Федерации профсоюзных организаций области Михаил Ткаченко.

Сторонами социального партнерства принято решение о заключении регионального Соглашения об установлении с 1 января 2014 года для работников внебюджетного сектора экономики минимальной заработной платы в размере 6200 рублей

Диссертация

Аксёнов, Алексей Владимирович

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

Количество cтраниц:

Глава I. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики.

1.1. Внебюджетная сфера и её содержание.

1.2. Оплата труда и заработная плата: определение понятий и их соотношение.

Глава II. Оплата труда работников организаций внебюджетной сферы: система, формы, современные тенденции.

2.1. Мотивационная система как основа эффективной работы предприятия.

2.2. Формы и системы оплаты труда.

2.3. Факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты труда.

2.4. Современные тенденции развития систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы"

Актуальность исследования. Вопросы определения понятия «оплата труда», его сущности, социально-экономического значения, а также изучения механизма регулирования являются одними из основополагающих в экономической теории. Заработная плата в настоящее время является и в ближайшие годы останется для подавляющего числа работающего населения основным источником дохода.

Одной из особенностей становления рыночной системы экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам организации оплаты труда. В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законами Российской Федерации, подзаконными актами и т.д.

Однако во внебюджетной сфере оплата труда, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1

По существу, данное положение, фиксируя лишь необходимый минимум условий, «которые не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными праврвыми актами, содержащими нормы трудового- права, коллективным договором,

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // С3 РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 соглашениями, локальными нормативными актами»2, обозначает отсутствие непосредственно законодательного регулирования отношений, связанных с оплатой труда, механизма, влияющего на уровень доходов работника.

В результате, наряду с изучением систем регулирования оплаты труда, внебюджетная сфера как объект внедрения данных систем занимает особое внимание, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя .

В настоящее время, учитывая кризисное состояние мировой экономики, внебюджетная сфера приобретает все большую значимость. Так, всё чаще представители государства говорят о том, что последствия мирового финансового кризиса наиболее сильно ощущают сотрудники организаций внебюджетного сектора экономики.

Именно в этих условиях одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия, является разработка действенного механизма вознаграждения . Поэтому внебюджетная сфера, как наиболее динамичная , гибкая сфера экономики, представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала .

До настоящего времени понятие «внебюджетная сфера » не имеет чёткого определения. Например, отнесение к внебюджетной системе исключительно коммерческих предприятий^ не является^ исчерпывающим. Особенно- данное утверждение актуально в настоящее время. Так, в рамках антикризисных мер Правительства РФ принят закон, согласно

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 которому некоммерческие организации бюджетного сектора экономики могут создавать на своей основе коммерческие предприятия.

С точки зрения исследования, с учётом сложившейся экономической ситуации, также вызывает интерес возможность применения систем оплаты труда, используемых в коммерческих организациях, на предприятиях, непосредственной целью которых не является получение прибыли .

Действующее гражданское законодательство Российской Федерации по критерию цели создания юридического лица подразделяет все организации на две категории: коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций -извлечение прибыли. В связи с этим их приоритетными задачами являются: повышение качества труда, его производительности , снижение издержек производства и т.д., т.е. все, что способствует максимизации прибыли. Данная направленность ставит руководителей перед неизбежной дилеммой: с одной стороны, необходимо снижать издержки производства, а с другой -невозможно обеспечить максимизацию прибыли и развитие бизнеса без привлечения квалифицированных кадров, требующих соответствующего уровня оплаты своего труда.

Так, с целью решения указанной проблемы и ряда других сопутствующих вопросов крупные холдинги " отказываются от найма менеджеров высшего звена^ и привлекают к управлению другие коммерческие организации или управляющих, являющихся индивидуальными предпринимателями *. По этой же причине в настоящее время все чаще руководители коммерческих организаций внедряют такие системы оплаты труда, при которых размер заработной платы находится в прямой зависимости от дохода предприятия.

По названным выше причинам оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность .

Поскольку именно заработная плата прямо пропорционально связана непосредственно с затрачиваемым трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование данной функции превращает ее (заработную плату) в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, и, как было ранее отмечено, управления экономикой в целом.

По этой причине, с учетом сложившейся в России ситуации, когда бизнес достиг уровня, требующего более эффективного подхода в решении многих задач, возникает потребность в выработке новой концепции организации оплаты труда, ориентированной на максимизацию прибыли, углубление социальной ответственности бизнеса и предпринимателей.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Еще в свое время указанной проблематикой занимались такие ученые-экономисты, как К. Маркс, А. Смит , Д-. Риккардо, А. Маршалл и др.

По проблематике оплаты труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: «Исследование о природе и причинах богатства » А. Смита , «Начала политической экономии и налогового обложения » Д. Риккардо, «Капитал » К. Маркса, а также «Общая теория занятости , процента и денег» Дж. М. Кейнса .

Кроме того, заслуживают внимания работы следующих современных экономистов , широко исследовавших тему оплаты труда и мотивации: А.Г. Аганбегяна , Л.И. Абалкина, В.Н. Бобкова, B.C. Буланова , Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина , А.Л. Жукова, В.Ф. Майера, Р.Я. Яковлева и др.

Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.

Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов оплаты труда и мотивационной структуры в организациях внебюджетной сферы экономики и аргументации путей их совершенствования.

Основные задачи исследования

Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования разрешены следующие основные задачи:

1. Проанализированы теоретико - методологические аспекты и ключевые проблемы оплаты труда во внебюджетной сфере;

2. На основании анализа действующего законодательства* РФ обосновано содержание "внебюджетной сферы экономики, а также уточнены виды организаций, относящиеся к данной сфере;

3. Изучен процесс развития экономической мысли в сфере оплаты труда;

4. Рассмотрена мотивационная система как основа эффективной работы предприятия;

5. В рамках отдельного предприятия проведено исследование по определению мотивационных типов личности работников;

6. Проведен анализ современного состояния оплаты труда, ее форм и существующих систем, а также факторов, оказывающих влияние на уровень оплаты труда;

7. Определены пути совершенствования современных моделей оплаты труда в организациях внебюджетной сферы. Объектом исследования являются предприятия и организации внебюджетной сферы.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили такие методы познания, как: диалектический метод, системный метод, метод анализа и синтеза, индукции, дедукции, абстрагирования.

Теоретическая база исследования. В процессе диссертационного исследования автором использовались теоретические подходы, нашедшие отражение в трудах представителей отечественной и зарубежной социально экономической и психологической науки - Л.И. Абалкина , Е. Бем-Баверка, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина , В. Врума, B.JI. Иноземцева, Дж. М. Кейнса, Ю.П. Кокина , JI.A. Костина, А.Н. Леонтьева, Д. МакКлелланда, К. Маркса, А. Маршалла , А.Г. Маслоу, Г. Олпорта, У.Г. Оучи , Б.В. Ракитского, Д. Рикардо, Б.Ф. Скиннера , А. Смита, Ф.У. Тейлора, Э. Торндайка, Дж. Б.

Уотсона, Г. Форда, М.Н. Чепурина , К.Г. Юнга, Р.А. Яковлева и др.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно - правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с оплатой труда, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно - практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, данные федеральных и региональных ведомств по вопросам оплаты труда, материалы официальных Интернет - сайтов.

Научная новизна диссертации и положения, выносимые на защиту. Научная новизна работы состоит в том, что автором на основе проведённого комплексного исследования существующих форм и систем оплаты труда, развития экономической мысли в указанной области, обоснована необходимость установления взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности работника, его вкладом в достижение общей цели, определена взаимосвязь между уровнем заработной платы и различными социально-экономическими факторами, а также пути совершенствования современных систем оплаты труда.

Результаты проведенного исследования позволили диссертанту сформулировать и обосновать следующие положения, выносимые на защиту:

В целях определения особенностей» функционирования систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы уточнено и обосновано содержание бюджетной и внебюджетной сфер экономики. Главным критерием их отличия являются отношения образования и расходования денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а так же органов местного самоуправления.

В соответствии с проведённым анализом законодательства Российской Федерации аргументировано, что системы оплаты труда во внебюджетной сфере могут быть использованы на следующих видах предприятий: в хозяйственных обществах (акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственных товариществах (полных товариществах и товариществах на вере); производственных кооперативах ; на государственных и муниципальных унитарных предприятиях, за исключением казенных предприятий; в некоммерческих организациях, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

С целью проведения практических исследований эффективности работы предприятий обоснован и разработан программный комплекс, на основе которого проведено исследование по определению мотивационного профиля работников ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань », определяющего уровень оплаты труда и мотивирующие факторы, способные оказать влияние на производительность труда работников, и который можно распространить на хозяйствующие субъекты Российской Федерации.

Обосновано, что для оптимизации расходов на содержание и оплату труда менеджеров высшего, звена, а так же повышения ответственности и эффективности системы управления предприятием целесообразно использование механизма привлечения хозяйственными обществами коммерческой организации или индивидуального предпринимателя для осуществления полномочий руководителя предприятия, с учётом применения ряда разработанных принципов, отражающих условие соблюдения жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности использования предложенных автором подходов и конкретных методических и практических рекомендаций на основе теоретических положений и выводов для повышения экономической устойчивости функционирования предприятий, разработке эффективной стратегии их развития, оптимизации затрат и повышении производительности труда работников. Разработанный программный комплекс позволит увеличить эффективность программ стимулирования работы персонала за счёт создания системы обратной связи и автоматизации мониторинга результатов. принятия управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут также служить базой для дальнейшего изучения теоретических и научно-практических проблем, связанных с оплатой труда"в Российской Федерации.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и научно-практические рекомендации нашли отражение в опубликованных работах и прошли обсуждение в рамках работы «круглых столов » и следующих конференций:

Международной. конференции «Развитие инновационной * инфраструктуры. Регулирование отношений " в области интеллектуальной собственности и права» (г."Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной- Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» совместно с Некоммерческим партнерством «»);

Международной конференции «Инновационное управление бизнесом в России: административный, экономический и правовой аспекты» (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность » совместно с

Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров »);

Межрегиональной конференции «Корпоративное управление: критерии эффективности и издержки » (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность » совместно с Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров » и консалтинговой фирмой «Джи Ай Си »).

Разработанный программный комплекс для исследования мотивационной структуры организаций был внедрен на предприятии ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань ».

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

1. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Аксёнов, Алексей Владимирович

Заключение

На основании изложенных ранее положений можно сделать следующие выводы.

1. В настоящее время внебюджетная сфера экономики приобретает все большую значимость, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя . В современных условиях состояния экономики одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия является разработка действенного механизма вознаграждения . И внебюджетная сфера, как наиболее динамичная , гибкая сфера экономики представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала .

Под внебюджетной сферой понимаются отношения, не связанные с образованием и расходованием денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Таким образом, исходя из определения понятия «внебюджетная сфера », любая организация будет относиться к внебюджетной сфере только тогда, когда она каким-либо образом будет связана с аккумулированием и расходованием денежных средств, необходимых для реализации функций и задач государства или органов местного самоуправления.

Также, проведенный анализ действующего законодательства Российской Федерации показал, что к организациям внебюджетной сферы в соответствии с принятой классификацией юридических лиц относятся:

1. хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственные товарищества (полное товарищество и товарищество на вере);

2. производственные кооперативы ;

3. государственные и муниципальные унитарные предприятия, за исключением казенного предприятия;

4. некоммерческие организации, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

2. Наряду с функциями заработной платы, представляется необходимым выделять также принципы, которые в определенной степени позволяют максимально реализовать мотивационную функцию заработной платы . На наш взгляд, следует назвать следующие принципы: зависимость заработной платы от реального вклада работника в процесс производства; максимальная «прозрачность » заработной платы; справедливость заработной платы; своевременность выплат заработной платы; конкурентоспособность заработной платы.

3. В условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия фактор производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы предприятия. Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства - это несомненно.

На основании вышеизложенного можно сформулировать дополнительный фактор влияния на уровень заработной платы, возникающий при установлении системы взаимозависимости оплаты труда и результатов производства - это усилия самих работников, следовательно, взаимосвязь дохода работника и результатов производства - реалии, продиктованные не статичными теориями, а динамикой свободной экономики.

4. Механизм и результаты формирования заработной платы нельзя рассматривать в отрыве от проблемы инфляции в России. Конкретизируя воздействие инфляции на рынок труда, можно отметить следующее:

Инфляция является предпосылкой отставания темпа роста номинальной заработной платы от роста цен производителей , что способно вызывать дополнительный спрос на рабочую силу и изменять структуру потребления ;

Инфляция деформирует структуру относительных цен (в т.ч. цен труда) из-за неодинаковой эластичности спроса и предложения различных товаров и услуг, что создаёт стимулы к сокращению или увеличению объёмов производства и занятости , переориентирует поведение работников;

Инфляция различным образом может воздействовать на уровень производства^ и занятости, а также динамику оплаты труда в зависимости от институциональных условий, сложившихся в отрасли, секторе или экономике в целом; например, «оправдание » повышения отпускных цен, если оно требуется или принимается государством, может происходить через превентивное повышение издержек на оплату труда.

5. При организации системы оплаты труда на предприятии следует соблюдать следующие принципы: чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем более ожидаемы низкие результаты труда;

Чем выше в структуре организации руководитель, тем больше его вознаграждение должно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения ;

Работник и в особенности руководитель любого уровня должны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Должны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя и на которые они могут оказывать влияние. Иначе через определенное время сотрудники потеряют интерес к улучшению качества своей работы, и внедренная система оплаты труда окажется неэффективной ; необходим механизм заинтересованности менеджеров компаний в высоких результатах деятельности компании на долгосрочный период.

В связи с этим, представляется, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью нивелирования недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в-частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, пополнит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния .

Что касается более широкой практики замены руководителя крупных компаний коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем, то следует заметить, что данный способ управления компанией позволяет экономить организациям на расходах по обеспечению деятельности менеджеров высшего звена и повысить ответственность за принятие неэффективных управленческих решений, т.к. коммерческая организация или индивидуальный предприниматель смогут возместить убытки, причиненные подобными решениями. Кроме того, на них не распространяется действие трудового законодательства Российской Федерации. Особенно использование указанной возможности эффективно в холдинговых компаниях, когда несколькими предприятиями управляет одна организация.

Представляется оправданным с точки зрения экономической выгоды с учетом некоторых замечаний устанавливать вознаграждение управляющей организации (управляющему) в твердой сумме, выплачиваемой ежемесячно, а по окончании каждого квартала , в случае достижения по результатам финансовой отчетности определенного процента рентабельности производства, определять дополнительное вознаграждение (бонус ) за эффективную производственно-хозяйственную деятельность. Кроме того, по решению общего собрания акционеров управляемого* общества управляющей компании (управляющему) может выплачиваться еще дополнительное вознаграждение по итогам финансово-хозяйственного года.

С целью соблюдения принципа жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности и соблюдения баланса интересов сторон договора, заключаемого управляемым обществом с управляющей организацией (управляющим), на наш взгляд, описанную выше систему определения размера вознаграждения следует использовать только при соблюдении четырех условий:

1. Часть вознаграждения, определяемая в твердой сумме и выплачиваемая ежемесячно управляющей компании (управляющему) должна быть минимальна.

2. С целью мотивации повышения качества оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг и соответственно капитализации управляемого общества соглашение должно быть дополнено условием, что за каждый процент увеличения уровня рентабельности соответственно повышается и размер дополнительного вознаграждения.

3. В соглашении следует определить зависимость выплаты бонуса не только от определенного уровня рентабельности , но и иных экономических показателей, анализ которых позволит сделать вывод о результатах деятельности предприятия, его состоянии, и качественный состав которых должен обусловливаться характером деятельности данного предприятия.

4. В договоре между управляемым " обществом и-управляющей компанией (управляющим) должна быть установлена возможность снижения- размера бонуса в случаях понижения- уровня* указанных, выше экономических показателей, что позволит достичь цель установления зависимости размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) от результатов деятельности управляемого ими предприятия.

Применение описанной выше системы определения размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) с названными условиями, позволит, помимо достижения соблюдения принципа зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности, стимулирования управляющей компании (управляющего) на повышение качества оказываемых услуг, развития управляемого предприятия, повышения его конкурентоспособности , капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков принятия недальновидных, непрофессиональных решений сотрудниками управляющей организации (управляющим), осуществлять акционерам (участникам) управляемого общества контроль за деятельностью управляющей компании (управляющего) без непосредственного вмешательства в саму деятельность и многое другое.

6. Общими тенденциями развития современных систем оплаты труда следует признать:

1. установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;

2. разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;

3. поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;

4. формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в» частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Аксёнов, Алексей Владимирович, 2009 год

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237.

2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ // СЗ РФ от 3 августа 1998 г. N 31. ст. 3823.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть I) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

5. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ от 2 декабря 2002 г. N 48 ст. 4746.

6. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.

7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.

8. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах " // СЗ РФ от 13 мая 1996 г. N 20. ст. 2321.

9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3. ст. 145.

10. Федеральный закон от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" // СЗ РФ от 6 ноября 2006 г. N 45. ст. 4626.

11. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // СЗ РФ от 26 июня 2000 г. N 26. ст. 2729.

12. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.

13. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.

14. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ от 22 мая 1995 г. N 21. ст. 1930.

15. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ от 29 сентября 1997 г. N 39 ст. 4465.

16. Закон РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25.12.1990 N 445-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1990. N 30. ст. 418.

17. Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" // "Российская газета" от 23 июля 1992 г.

18. Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2007 г. N 872 "О создании и регулировании деятельности федеральных казенных предприятий" // СЗ РФ от 24 декабря 2007 г. N 52. ст. 6456.1. Список литературы

19. Аганбегян А.Г. Социально экономическое развитие России; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. - 2-е издание, исправленное и дополненное. - М.: Дело, 2004. - 271 с.

20. Аганбегян А.Г. Об особенностях современного финансового кризиса и его последствий для России // Деньги и кредит. 2008. - № 12. - с. 3-9.

21. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. А. Белопольского М.: «Когито-Центр», 2000. -284 с.

22. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К », 2007. - 486 с.

23. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. I. Предисловие И.А. Столярова. М.: МП «ЭКОНОВ », 1991. - 475 с.

24. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. II. Предисловие, составление И.А. Столярова. М.: МП «ЭКОНОВ », 1992. - 486 с.

25. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ / Перевод с нем. А. Санина. - СПб.: Изд-во О.Н. Поповой, 1903. 213 с.

26. Березанская Е. Платежная ведомость // Forbes. 2008. -№ 12. - с. 164 - 168.

27. Бобков В.Н. Альтернативные системы отраслевой оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России. -2006. -№ 9. с. 29-38.

28. Буланов B.C. Труд как фактор социально -экономического развития; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

29. Буланов B.C. Доминирующие социально экономические тенденции 20 в. // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. - № 3. - с. 34 - 44.

30. Буланов B.C. Увеличение вложений в науку глобальная тенденция становления постиндустриальной экономики // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. -№ 2. - с. 44 - 47.

31. Буланов B.C. Экономические основы товарного производства: лекция; РАГС при Президенте РФ, Кафедра теории и практики государственного регулирования рыночной экономики. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 47 с.

32. Буланов B.C. Воспроизводство рабочей силы в условиях становления рыночных отношений: Дис. .д-ра экон . наук; РАУ. Центр пробл. рыночной экономики. М, 1994. - 299 с.

33. Буланов B.C. Рынок труда в социально ориентированной экономике // Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) М., 1999. - с. 174 - 180; табл.

34. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений; РАУ . Каф. экон. теории и политики. М., 1994. - 297 с.

35. Большой энциклопедический словарь. М.: ACT Изд-во, 2006. - с.1247.

36. Бюджетная система России: Учебник для вузов / Под ред. проф. Г.Б. Поляка. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 550 с.

37. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник / М.В. Романовский и др.; Под ред. М.В. Романовского , О.В. Врублевской. 2-е изд., испр. и перераб. -М.: Юрайт-М, 2001. - 615 с.

38. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 91-103.

39. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин . М.: Издательство «Экзамен », 2004. - 224 с.

40. Волгин Н.А. Обретет ли российская экономика свой социальный вектор? интервью рук. каф. труда и соц. политики РАГС / записал В. Гречко. // Вестникгосударственного социального страхования . 2007. - N 1.- с. 7-15.

41. Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России // Социология власти. 2003.-N 3.- С. 115-123.

42. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства: Дис. . д-ра экон. наук; РАУ. Центр пробл. рыноч . экономики.- М., 1993. 428с.

43. Волгин, Н.А. В тисках единой тарифной сетки // Государственная служба. 2001.-N 2. - С. 53-55.

44. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов. М.: Издательство РАГС, 2008. 167 с.

45. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К », 2004. -508 е.,

46. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и еёразновидностей на предприятиях с различными формами собственности . - М.: «Луч», 1991. - 79 с.

47. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994. - 274 с.

48. Волгин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. - № 4. - с. 79-81.

49. Волгин Н.А. Социальные последствия кризиса: проблемы, решения // Государственная служба. 2009. - № 2. - с. 57 - 61.

50. Волгин Н.А. Социальные последствия финансового кризиса в российском обществе // Социология власти. - 2009. № 2. - с. 8 - 18.

51. Волгин, Н.А. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001.-N 6. - С. 54-55.

52. Волгин, Н.А. Дифференциация оплаты труда на предприятиях: проблемы, противоречия, возможные подходы // Эффективность хозяйствования в условиях экономической трансформации России. М., 2001. - С. 7077

53. Выготский Л.С. Психология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.

54. Вырковский А. Тугие кошельки // Forbes. 2007. - № 6. —с. 38.

55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006. - 448 с.

56. Глазырин В. Предпринимательский контракт // Хозяйство и право. 1992.- № 7. - с. 109-113.

57. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.

58. Демография: учебник / Волгин Н.А. (и др.); под общ. ред. Н.А. Волгина ; РАГС при Президенте РФ.

59. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие для вузов; Академия труда и социальных отношений. М.: МИК , 2006. - 374 с.

60. Жуков A.JI. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. - с. 58-63.

61. Жуков A.JI. Стимулирование инновационной деятельности малого и среднего бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2007.- № 4. - с. 8-14.

62. Зинченко С., Казачанский С., Зинченко О. Спорные вопросы правового статуса органов управления общества с ограниченной ответственностью // Хозяйство и право. - 1999. № 7. - 245 с.

63. Зарплаты в центре внимания // РБК. - 2008. № 9. - с. 154 - 156.

64. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества: Научное издание. М.: «Academia» - «Наука », 1998. - 640 с.

65. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // «США-Канада: экономика, политика, культура». 2005. - № 8. - с. 111 - 126.

66. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // «США-Канада: экономика, политика, культура». 2005. - № 4. -с. 101 - 114.

67. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 59-79.

68. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). Издательство "Омега-Л", 2007 г. -381 с.

69. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ М.: Спарк, 2002 г. - 377 с.

70. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: избранное в 2 т. Т.2 М.: АтиСО , 2005. - 621 с.

71. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики; Академия труда и социальных отношений. М. 1998. - 296 с.

72. Курс экономической теории: Учебник / Под ред. проф. М.Н. Чепурина , проф. Е.А. Киселевой. 6-е исправ., доп. и перераб. издание. - Киров: «АСА», 2007. - 848 с.

73. Кэттел Р. Психология индивидуальности: Факторные теории личности. М.: Прайм-Еврознак, 2007. - 128 с.

74. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 303 с.

75. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. М.: Изд-во Московского университета, 1971. -40 с.

76. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Политиздат, 1981. - 584 с.

77. Ломов Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования. М.: Наука, 1999. - 204 с.

78. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.и

79. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. Богачева А., Замчук 3., Трифоновой Е. СПб.: Изд-во «Питер », 2007. - 672 с.

80. Маркс К. Капитал . Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1. Процесс производства капитала . М.: Политиздат, 1988. - 891 с.

81. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии . Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1983. - 905 с.

82. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 640 с.

83. Маршалл А. Основы экономической науки / А. Маршалл; предисл. Дж.М. Кейнс ; пер. с англ. В.И. Бомкина , В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. М.: Эксмо, 2007. - 832 с.

84. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Абрахам Г. Маслоу; Пер. с англ. Татлыбаевой A.M.; Науч. ред. и вступ. ст. Акулиной Н.Н. СПб.: Евразия, 2001. - 479 с.

85. Могилевский С.Д. Управляющая организация хозяйственного общества // Гражданин и право. - 2003. -№ 4. 269 с.

86. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие: рекомендовано УМО . / под ред. М.Е. Сорокиной. 2-е издание, переработанное и дополненное. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 301 с.

87. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под общ. ред. Л.И. Скворцова. 25-е изд., исправ. и доп. - М.: Изд-во ОНИКС, 2008. - 973 с.

88. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды. - М.: Смысл, 2002. 462 с.

89. Орлов С.В., Дмитренко Н.А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. - с. 160.

90. Основные направления психологии в классических трудах. Бихевиоризм. Э. Торндайк. Принципы обучения, основанные на психологии. Джон Б. Уотсон. Психология как наука о поведении. М.: ООО «Издательство АСТ-ЛТД», 1998. - 704 с.

91. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

92. Павлов И.П. Избранные произведения / Под общей ред. Х.С. Коштоянца. М.: Гос. изд-во полит, литературы, 1951. - 582 с.

93. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях переходак рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5. с. 39 - 48.

94. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы? // Человек и труд. 2008. - № 12. - С. 33-36.79.

95. Политика доходов и заработной платы: Учебник /

96. A.Н. Ананьев , JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко , Ю.П. Кокина. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: Экономистъ , 2004. - 525 с.

97. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения . Избранное / Д. Рикардо; пер. с англ.; предисл. П.Н. Клюкина. М.: - Эксмо, 2008. - 960 с.

98. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997. - 220 с.

99. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. ООО "Новая правовая культура", 2007. - 235 с.

100. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен », 2003. - 480 с.

101. Рынок труда: Учебник / В.Н. Бобков; под общ. ред.

102. B.C. Буланова , Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ -3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен », 2007. - 480 с.

103. Рынок труда и занятость : современные проблемы теории и практики / под общ. ред. Н.А. Волгина , В.И. Плакси; отв. ред. Т.С. Сулимова; РАГС при Президенте РФ, Кафедратруда и социальной политики. М. : Изд-во РАГС, 2004. -161 с.

104. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит; пер. с англ.; предисл. B.C. Афанасьева. М.: Эксмо, 2007. - 960 с.

105. Степанов Д.И. Компания, управляющая хозяйственным обществом // Хозяйство и право. - 2000. № 10. - 260 е.

106. Соболев Э. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. - № 1. - С. 7-20.

107. Социально-трудовая сфера: проблемы и пути их решения: сборник статей / РАГС при Президенте РФ, Кафедра труда и социальной политики; под общ. ред. Н.А. Волгина; отв. ред. Щербаков А.И. М. : Изд-во РАГС, 2005. - 184 с.

108. Социальная политика: учебник для вузов: рекомендовано УМО по образованию./ под общ. ред. Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ. Изд-ие 3-е, стереотипное. -М.: Экзамен, 2006. - 734 с.

109. Сушко Е.Д. Анализ взаимозависимости эффективности деятельности предприятий и особенностей политики их менеджмента в сфере оплаты труда // Вопросы статистики. 2009. - № 2. - С. 31-3 8.

110. Сколько платить российскому производственнику? / РАГС при Президенте РФ. Каф. труда и социал. политики; Под общ. ред. Волгина Н.А.; Отв. ред. Щербаков А.И. Mi: Изд-во РАГС, 2003. - 132 с.

111. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зак; Науч. ред. и предисл. Е.А. Кочерина . -М.: «Журнал «Контроллинг », 1991. 104 с.

112. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 4. - с. 118 - 128.

113. Тихомиров М.Ю. Общество с ограниченной ответственностью: органы и структура управления. - М., 1998. 279 с.

114. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий // Человек и труд. 2004. - № 10. - с. 68 -72.

115. Трудовое право России: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 560 с.

116. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992. - 240 с.

117. Холопов А.В. История экономических учений: учеб. пособие / А.В. Холопов. М.: Эксмо, 2008. - 448 с.

118. Шиткина И. Договор передачи полномочий единоличного исполнительного органа (модельный образец договора) // Хозяйство и право. 2006. - № 3. - с. 11-18.

119. Шиткина И. Организация управления холдингом посредством управляющей организации, действующей как единоличный исполнительный орган дочерних обществ // Хозяйство и право. 2005. - № 9. - с. 53-63.

120. Шиткина И.С. Правовое регулирование холдинговых объединений: учеб.- метод, пособие / И.С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2007. - 264 с.

121. Шиткина И.С. Предпринимательские объединения: Учебно-практ. пособие. М.: Юристъ, 2001. - 382 с.

122. Шиткина И. Управление в холдинге // Хозяйство и право. " 2004. - № 4. - с. 59-62.

123. Шиткина И.С. Холдинги. Правовой и управленческий аспекты. М.: «Городец-издат», 2003. - 368 с.

124. Шиткина И.С. Холдинги: правовое регулирование и корпоративное управление: научно-практ. издание / И.С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2008. - 648 с.

125. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): 1 Учебник / Под ред. Н.А. Волгина , Ю.Г. Одегова. М.:

126. Издательство «Экзамен », 2004. - 736 с. I 109. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб.для студентов вузов / К. X. Абдурахманов и др. ; Под общ. ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.; РАГС при Президенте РФ. М. : Экзамен, 2002. - 735 с.

127. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев и др.. Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 393

128. Экономическая энциклопедия / Науч. ред. совет изд-ва «Экономика »; Ин-т экон. РАН ; Гл. ред. Л.И. Абалкин. -М.: ОАО «Издательство «Экономика », 1999. - 1055 с.

129. Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем. С. Лорие, перераб. и доп. В. Зеленским; Под общ. ред. В. Зеленского. СПб.: Ювента: Прогресс-Универс, 1995. -716 с.

130. Herzberg F. Work and the nature of man. Staples Press, 1968. - 203 p.

131. Skinner B.F. Verbal Behavior. Methuen, 1959. - 478 p.

132. Vroom V.H. Work and motivation. - Jossey-Bass, 1995. - 397 p.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Внебюджетный фонд

(Off-budget fund)

Состав и классификация внебюджетных фондов

Особенности социальных внебюджетных фондов РФ

Принятый в России обязательного медицинского страхования соответствует и международным правовым тенденциям. В большинстве развитых стран вопросы финансирования системы здравоохранения считаются одними первостепенным. Решение этой задачи недопустимо пускать на самотек. Поэтому принятие закона обязательного медицинского страхования - это серьезный шаг к отказу от остаточного принципа финансирования сферы здравоохранения и построению финансового задела для вывода ее на качественно более высокий уровень.

Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам России равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования.

В настоящее время в России созданы как самостоятельные некоммерческие финансово-кредитные учреждения Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и 84 территориальных фондов обязательного медицинского страхования для реализации государственной политики в области обязательного медицинского страхования как составной части государственного социального страхования.

Обязательное медицинское страхование в силу закона распространяется на всех без исключения россиян. Любой гражданин, независимо от уровня доходов, пола или возраста, обладает правом доступа к бесплатным медицинским услугам, предусмотренным программой ОМС. В 2010 г. в России в системе обязательного медицинского страхования работало по договорам 8 141 медицинская организация , что сопоставимо с данными за 2009 г. (8 142 медицинские организации ). В 2010 году в медицинские организации поступило 515,9 млрд. руб. (в 2009 г.- 491,5 млрд. руб.), в том числе на оплату медицинской помощи в рамках территориальных программ обязательного медицинского страхования 509,8 млрд. руб.

Структура системы обязательного медицинского страхования представлена 84 территориальными фондами медицинского страхования, 100 страховыми медицинскими организациями (СМО) и 261 филиалам СМО.

Численность граждан, застрахованных по обязательному медицинскому страхованию, составила 141,4 млн. человек; в том числе 57,9 млн. работающих граждан и 83,5 млн. неработающих граждан.

Финансирование программы обязательного медицинского страхования производится государством. Источниками финансирования в данном случае служат и нижестоящие бюджеты, средства организаций и предприятий, благотворительные суммы. С работающих граждан удерживаются страховые взносы и перечисляются в специальный фонд, расходование средств из которого происходит при обращении пациентов за медицинской помощью. При этом люди с разным уровнем дохода уравнены в правах, - каждый из них имеет право на один и тот же пакет врачебной помощи.

В структуре поступлений средств основную долю составляют страховые платежи - 477,2 млрд. руб. или 97,6 %. Из них на ведение дела поступило 7,4 млрд. руб., или 1,5 %. В общей сумме издержек страховых медицинских организаций 476,5 млрд. руб. (97,2%) израсходовано на оплату медицинской помощи, оказанной гражданам в рамках территориальных программ обязательного медицинского страхования.

Расходы на ведение дела составили 8,24 млрд. руб., что на 0,3 млрд. руб. больше, чем в 2009 г.

При росте затрат средств на ведение дела в абсолютном выражении, их доля в структуре издержек по сравнению с уровнем 2009 года снизилась и составила 1,68%.

Основными источниками доходов бюджетов ТФОМС являются налоги, в том числе единый социальный налог в части, зачисляемой на счета ТФОМС, и страховые взносы на обязательное медицинское страхование неработающего населения.

В 2009 г. в бюджеты территориальных фондов обязательного медицинского страхования поступило 551,5 млрд. руб., что на 14,5 млрд. руб. (2,7%) больше, чем в 2008 году. Поступления налоговых платежей составили 162,3 млрд. руб. (в том числе единого социального налога - 153,1 млрд. руб.), что на 140 млн. руб. меньше, чем в 2008 году. Поступление средств на обязательное медицинское страхование неработающего населения (с учетом пеней и штрафов) по сравнению с 2008 годом возросло на 11,9 % и составило 200,9 млрд. руб.

В минимальный набор бесплатных страховых услуг входит:

Предоставление экстренной медицинской помощи в неотложных случаях, таких как роды, травматические ситуации, острые отравления;

Амбулаторное лечение пациентов с хроническими заболеваниями;

Роды, аборты, травмы, острые состояния - лечение в стационаре;

Медицинская помощь на дому для пациентов, не могущих самостоятельно передвигаться;

Оказание комплекса профилактических услуг для инвалидов, беременных женщин, детей, ветеранов, онкологических больных и пациентов с психическими расстройствами; реабилитация людей, перенесших инфаркт миокарда и инсульт.

Программа ОМС не включает лечение социально значимых заболеваний (ВИЧ, туберкулеза и т.д.). Лечение этих заболеваний оплачивается из средств городского и федерального бюджетов. Из бюджета также оплачиваются деятельность Скорой медицинской помощи, льготное лекарственное обеспечение и протезирование (зубное, ушное, глазное), дорогостоящие виды медицинской помощи, перечень которых утверждается Комитетом по здравоохранению.

Программа обязательного медицинского страхования предусматривает весь комплекс стоматологических услуг для детей и студентов, матерей с детьми до 3-х лет, беременных, ветеранов. Кроме того, существует система обеспечения медикаментами для категорий населения, пользующихся специальными льготами.

Полис ОМС - это главный медицинский документ застрахованного, который нужно беречь, как зеницу ока. Получение дубликата страхового полиса - дело хлопотное и требующее расходов времени. Фактически, полис обязательного медицинского страхования является доказательством заключения соглашения ОМС и подтверждением того, что пациент является участником программы. Страховой полис содержит ссылку на номер и дату договоренности , там же указан и срок его действия. Рабочие и служащие получают полис ОМС в бухгалтерии или отделе кадров своего предприятия; неработающие россияне - в государственной страховой организации.

Если у гражданина возникает необходимость в медицинской помощи, - он предъявляет в поликлинике страховой полис и удостоверение личности. Полис действителен только в период действия трудового . Увольняясь с предыдущего места работы, гражданин возвращает полис обязательного медицинского страхования в свою бухгалтерию. На новом месте работы человек получает новый полис.

Надо иметь в виду, что полис обладает силой лишь на территории Российской Федерации. И в этом заключается один из главных его недостатков. На граждан, выезжающих на длительный срок работать по контракту за пределы родного государства, не распространяются возможности программы обязательного медицинского страхования. Поэтому, в таких случаях необходимо позаботиться о дополнительных видах страхования.

01 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон "Об обязательном медицинском страховании в России" от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ. Давайте посмотрим, какие именно изменения произошли в системе обязательного медицинского страхования (далее - ОМС) и каковы теперь права граждан.

К застрахованным лицам Федеральный закон N 326-ФЗ относит российских граждан, иностранцев (имеющих временную регистрацию или вид на жительство), лиц без гражданства и беженцев (в соответствие с Федеральным законом от 19.02.1993 N 4528-1 "О беженцах").

Также застрахованное лицо имеет право на выбор лечебного учреждения из числа участвующих в реализации территориальной программы ОМС, а также на выбор врача, для чего нужно подать заявление лично или через своего представителя на имя руководителя лечебного учреждения.

Предусмотрено также право на возмещение ущерба, причиненного в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением страховым или медицинским учреждением своих обязанностей, на получение от территориального фонда, страховой медицинской организации и медицинских организаций достоверной информации о видах, качестве и об условиях предоставления медицинской помощи, на защиту персональных данных.

Однако вместе с правами есть и обязанности.

Так, застрахованные лица должны:

Предъявить полис обязательного медицинского страхования при обращении за медицинской помощью, за исключением случаев оказания экстренной медицинской помощи;

Подать в страховую медицинскую организацию лично или через своего представителя заявление о выборе страховой медицинской организации в соответствии с правилами обязательного медицинского страхования (если Вы уже застрахованы и имеете полис, то в случае, если Вы не подадите заявление, Вы останетесь в той же страховой организации, что и раньше);

Уведомить страховую медицинскую организацию об изменении фамилии, имени, отчества, места жительства в течение одного месяца со дня, когда эти изменения произошли;

Осуществить выбор страховой медицинской организации по новому месту жительства в течение одного месяца в случае изменения места жительства и отсутствия страховой медицинской организации, в которой ранее был застрахован гражданин.

Законом предусмотрена разработка базовой и территориальной программ ОМС. Исходя из норм ст. 35 и ст. 36 Федерального закона N 326-ФЗ базовая программа действует на всей территории Российской Федерации, а территориальная - в пределах субъекта федерации , где выдан медицинский полис, причем последний можно не предъявлять, если требуется экстренная медицинская помощь.

Таким образом, имея полис, можно получить медицинскую помощь на всей территории РФ, но только в рамках базовой программы ОМС. Получить помощь в рамках территориальной программы можно только по местному полису.

Для получения полиса ОМС нужно обратиться в интересующую страховую медицинскую организацию с соответствующим заявлением. Если такой организации нет, то обращаться нужно в территориальный фонд обязательного медицинского страхования.

В тот же день застрахованному лицу должен быть выдан полис или, в отдельных случаях, предусмотренных правилами обязательного медицинского страхования, временное свидетельство.

Что касается работающих граждан, обязанность оформить полис остается за работодателями до 01 мая 2011 г., а после работники должны будут получать полисы самостоятельно (Пункт 4 ч. 1 ст. 16, ст. 46 закона).

Страхование детей со дня рождения до дня государственной регистрации рождения осуществляется страховой медицинской организацией, в которой застрахованы их матери или другие законные представители, а после такой регистрации - организацией по выбору одного из родителей.

Услуги медицинской страховки в Республики Германии оказывают специальные организации, называемые больничными кассами.

Первая страховая Федеративной Республики Германии , предложившая клиентам медицинский страховой полис, появилась ещё в 1848 г. Называлась она "Больничная касса служащих Берлинского". Но ещё раньше, в 1843 г., прототип медицинского страхования был введён для служащих табачной промышленности. Всё это были частные организации.

На государственный уровень проблему медицинского страхования вывел великий собиратель немецких земель Отто фон Бисмарк в ходе своих социальных реформ. В 1881 г. он выдвинул идею обязательного социального страхования всех служащих, куда медицинская страховка вошла в первую очередь. С тех пор все работники, а также члены их семей, на территории Федеративной Республики Германии (ФРГ) с доходом, не превышающим определённую законом сумму, обязаны иметь медицинскую страховку.

Сумма годового дохода, выше которой обязательную государственную медицинскую страховку иметь уже не обязательно, меняется в последнее время каждый год. Законодатели стараются постоянно увеличивать эту сумму, чтобы больше людей попадали под обязательное страхование. В 2011 г. те, кто получает в год более чем 49500 €, могут решать самостоятельно, нужна ли им медицинская страховка, и если нужна, то какая именно: частная или государственная.

Все остальные обязаны отдавать в больничные кассы 7,9% своего годового дохода. Ещё 7% от зарплаты работника платит работодатель. На данный момент в Республики Германии около 150 государственных страховых компаний предоставляющих медицинское страхование. По закону качество медицинских услуг не может зависеть от того, в какую кассу платит бюргер страховые взносы. Примерно 95% услуг, предоставляемых кассами, должны быть абсолютно одинаковыми. Оставшиеся 5% услуг включают в себя оплату различных нетрадиционных методов лечения или какие-то дополнительных сервисов. По плану реформы 2009 г. на этом пятипроцентном сегменте рынка должны включаться рыночные рычаги.

Все основные медицинские услуги предоставляются бесплатно. Но есть исключения в виде "неосновных" услуг. Например, поход к зубному врачу может вылиться в кругленькую сумму, в зависимости от того, какую часть затрат покрывает страховка. Некоторые кассы предлагают своим клиентам дополнительный пакет услуг. Например, если человек регулярно посещает стоматолога, то касса оплатит ему лечение зубов не на 70%, а на 90%. Существуют и другие премии. Проще всего использовать специальный сервис, где есть по всем немецким государственным медицинским страховкам. Там можно конкретно узнать какие бонусные пакеты есть в той или иной страховой компании, а также сравнить услуги страховых компаний между собой.

Для детей в возрасте до 18-ти лет вообще не существует никаких "неосновных" издержек. Любые прописанные врачом процедуры и медикаменты оплачиваются страховкой. Для взрослых существуют доплаты. Например, 10 € в квартал стоит посещение врача. А за любые прописанные медикаменты необходимо уплатить 5 €. Но и эти копейки могут быть оплачены государством, если бюргер имеет малый доход.

Затем каждая касса получает из него деньги , пропорционально своему количеству клиентов. Именно поэтому страховым компаниям всё равно, кого страховать - богатого или бедного, молодого или старика. Все деньги в итоге будут поделены поровну. Если же страховке выделенной части средств не хватает, то она имеет право собрать со своих клиентов дополнительные взносы. Минимальный взнос составляет 8€ в месяц, а максимальный - 1% от дохода клиента. От дополнительных выплат нельзя отказаться. Но зато можно разорвать контракт со страховкой в течение следующих двух месяцев. Кассы обязаны предупреждать своих клиентов о введении дополнительного сбора. Обычно об этом пишут заранее на сайте страховой фирмы.

После того, как страховка выбрана, следует заключить контракт с кассой. Можно вызвать на дом страхового агента или попросить прислать договор по почте. Если страховка по какой-то причине не подошла, то её можно сменить, правда, это занимает некоторое время. После заключения страховки разорвать контракт с ней можно только через 18 месяцев, при условии, что касса не начинает собирать дополнительных сборов.

После заключения контракта касса присылает по почте страховой полис на каждого члена семьи, если тот не работает. Таким образом, один работающий платит за всю семью и все пользуются его страховкой. Работодатель переводит в указанную служащим кассу ежемесячно. Более того, работодатель платит кассе ещё ровно столько же, сколько платит сам служащий.

Страховой полис бюргера представляет пластиковую карту стандартного размера, содержащую микрочип. В ней хранятся имя владельца, его контактные данные, дата рождения и прочая административная информация, необходимая врачам. Врач или аптекарь, обслуживая клиента, сначала проводит картой по специальному считывающему устройству.

Все в Федеративной Республики Германии вольны самостоятельно выбирать лечащих врачей. Никто не привязан к районным поликлиникам или региональным медицинским учреждениям. Конечно, страховка может не покрыть, например, расходы на дорогу в отдалённую клинику, если в таком выборе не было особых оснований, но лечение - другое дело.

Помимо государственных больничных касс, как уже писалось выше, существуют частные кассы. В них система оплаты устроена несколько иначе. Сначала больной самостоятельно платит за лечение, затем посылает счета в страховую компанию, которая возвращает ему деньги. На каждого члена семьи надо заключать отдельную частную страховку и платить тоже приходится отдельно. Но если доходы велики, то это всё равно может быть дешевле, чем 14,9% от зарплаты. Таким образом, частные страховки наиболее выгодны тем богатым жителям Федеративной Республики Германии (ФРГ), которые не имеют проблем со здоровьем и детей.

К старости выплаты в государственную страховку снижаются, в зависимости от заработанной пенсии. Для малоимущих и безработных страховку обеспечивает государство.

Благодаря такой системе страхования в Республики Германии нет проблем с получением необходимого медицинского обеспечения. Но недостатки у этой системы всё же есть. Например, производители медицинского оборудования или поставщики услуг непомерно задирают цены, в расчёте на то, что платят то за услуги не люди, а страховые компании.

В США медицинское страхование добровольное и почти полностью осуществляется работодателями. Страхование от болезней - наиболее распространенный вид страхования по месту работы, однако наниматели вовсе не обязаны его предоставлять. Не все американские служащие получают такую страховку. Все же в наиболее крупных компаниях медицинское страхование является почти неотъемлемым условием, и в 1990 г. им было охвачено около 75% населения США .

Существует много видов медицинского страхования. Наиболее распространенным является так называемое компенсационное страхование, или страхование "платы за услуги". При этой форме страхования работодатель выплачивает страховой компании страховую премию за каждого работника, обеспеченного соответствующим полисом. Затем страховая оплачивает чеки, представленные больницей или другим медицинским учреждением либо врачом. Таким образом, оплачиваются услуги, входящие в страховой план. Обычно страховая компания покрывает 80% затрат на лечение, за остальное должен платить сам застрахованный.

Существует альтернатива - страхование так называемых управляемых услуг. Число американцев, охваченных этим видом страхования, быстро увеличивается (более 31 млн. чел. в 1991 г.). В данном случае страховая компания заключает контракты с врачами, другими медицинскими работниками, а также c учреждениями, включая больницы, на оказание всех услуг, предусмотренных этим видом страхования. Обычно медицинские учреждения получают фиксированную сумму, которая выплачивается заранее за каждого застрахованного.

Различия между двумя описанными видами страхования очень существенны. При страховании "управляемых услуг" медицинские учреждения получают только фиксированную сумму из расчета на каждого застрахованного пациента независимо от объема оказанных услуг. Таким образом, в первом случае работники системы здравоохранения заинтересованы в привлечении клиентов и предоставлении им разнообразных услуг, тогда как во втором - они скорее откажутся от назначения пациентам дополнительных процедур, по крайней мере, вряд ли назначат их больше, чем необходимо.

В настоящее время правительство США также оплачивает более 40% издержек на здравоохранение в рамках основных программ - "Медикэйд" (Medicaid) и "Медикэр" (Medicare). В соответствии с программой "Медикэр" осуществляется страхование всех американцев старше 65 лет, а также тех, кто приближается к этому возрасту и у кого есть серьезные нарушения состояния здоровья. Программа "Медикэр" частично финансируется за счет налога, взимаемого со всех работающих - как с наемных рабочих, так и с работодателей. В целом этот налог составляет около 15% дохода занятых американцев. Кроме того, "Медикэр" финансируется из общих поступлений подоходного налога. Программа "Медикэйд" предусматривает страхование малообеспеченных американцев, преимущественно женщин и детей из бедных семей. В рамках этой программы оплачивается также пребывание в домах престарелых тех, кто требует постоянного ухода и не может обходиться без ежедневной посторонней помощи.

Однако есть много американцев, не охваченных никакими видами страхования. Многие из них работают, но наниматели не обеспечивают их медицинской страховкой. Большая часть расходов на медицинские услуги в США покрывается за счет добровольного медицинского страхования, которое оплачивается работодателями, а также правительством. Тем не менее, на долю граждан приходится значительная часть затрат за предоставленные медицинские услуги. Эти платежи принято считать механизмом регулирования и соответствующего снижения издержек (если работник оплачивает часть затрат самостоятельно, он реже обращается к врачу).

Внебюджетный фонд (Off-budget fund) - это

Внебюджетный фонд Энциклопедия права

Внебюджетный фонд - в РФ целевой гос ный, региональный или местный финансовый фонд, образуемый для накопления и дальнейшего целевого использования денежных средств в соответствии с потребностями социально экономического развития государства, субъекта РФ, региона,… … Большой юридический словарь

Государственный внебюджетный фонд - в РФ фонд денежных средств, образуемый вне федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ и предназначенный для реализации конституционных прав граждан на пенсионное обеспечение, социальное страхование, социальное обеспечение в случае безработицы,… … Финансовый словарь

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ВНЕБЮДЖЕТНЫЙ ФОНД - ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ВНЕБЮДЖЕТНЫЙ ФОНД, форма образования и расходования денежных средств (см. ДЕНЬГИ), образуемых вне федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации и предназначенный для реализации конституционных прав граждан на… … Энциклопедический словарь Подробнее Подробнее Купить за 44.95 руб электронная книга

Проект N 201077-3

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

Об оплате труда во внебюджетных организациях

(исправленный на основании поступивших замечаний и предложений)

Статья 1. Термины и определения

Для целей настоящего Федерального закона под внебюджетной организацией понимается организация, не финансируемая из бюджета и получающая доходы от предпринимательской деятельности. Для целей настоящего законопроекта к внебюджетным организациям относятся и организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), если объем бюджетного финансирования не превышает 50 процентов ее общих доходов.

Для целей настоящего Федерального закона под оплатой труда понимаются любые выплаты организации в пользу физического лица, создающие у последнего доходы, подпадающие под налогообложение физических лиц по подпункту 6 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса Российской Федерации .

Статья 2. Назначение и цель закона

Настоящий Федеральный закон регулирует оплату труда во внебюджетных организациях Российской Федерации.

Целью настоящего Федерального закона является создание внутреннего экономического механизма, действующего в направлении повышения уровня оплаты труда в экономике России, ее более равномерного распределения между работниками и руководством, искоренения неучитываемых и неналогооблагаемых способов оплаты труда, улучшения информированности общества о ситуации на рынке труда, увеличения бюджетных поступлений.

Настоящий Федеральный закон не создает новых налогов, а лишь осуществляет уточнение налоговой базы по оплате налога на прибыль.

Статья 3. Принципы государственного регулирования оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда во внебюджетных организациях основано принципах прямого и косвенного регулирования.

Прямое государственное регулирование основано на установлении минимального размера оплаты труда.

Косвенное государственное регулирование оплаты труда основано на фундаментальном принципе налогообложения, состоящем в исключения из налогообложения обоснованных (экономически оправданных) производственных затрат, учитываемых по ценам, сложившимся на рынке. Данный федеральный закон распространяет его на оплату рабочей силы путем исключения из налогообложения в качестве необходимых затраты на оплату труда по средним рыночным ценам, реально сложившимся на рынке труда.

Ни размер полных затрат на оплату труда, ни размер оплаты труда отдельных работников (выше установленного минимума) государством не регламентируются.

Статья 4. Источники выплаты заработной платы

Выплата заработной платы работникам во внебюджетных организациях осуществляется из формируемых в них фондов оплаты труда.

Во внебюджетных организациях Российской Федерации может быть создано три фонда оплаты труда:

1. Фонд оплаты труда штатных работников организации, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-1;

2. Фонд оплаты труда привлеченных работников, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-2

3. Фонд оплаты труда, формируемый из прибыли организации - ФОТ-3.

Статья 5. Фонд оплаты труда штатных работников организации, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-1

Годовые расходы из ФОТ-1 не могут превышать произведения среднесписочного числа работников на среднегодовую нормативную оплату труда (СНОТ) для района размещения организации.

Статья 6. Районирование территории Российской Федерации по уровню оплаты труда

Районирование территории Российской Федерации по уровню оплаты труда основывается на федеральном делении Российской Федерации. В рамках субъекта Федерации могут быть выделены особые районы оплаты труда. Выделение особых районов оплаты труда на территории субъекта Федерации, в том числе и с учетом установленных на федеральном уровне районов Крайнего севера и местностей, приравненных к ним, осуществляется субъектом Федерации.

Статья 7. Среднегодовая нормативная оплата труда

Среднегодовая нормативная оплата труда (СНОТ) для каждого района устанавливается ежегодно и публикуется не позднее начала второго квартала федеральным органом исполнительной власти в области статистики как средняя полная (по всем видам оплаты) годовая оплата труда штатных работников во внебюджетных организациях района за истекший год.

Статья 8. Среднегодовая нормативная оплата труда в отраслях с особыми условиями труда

Ввести для целей определения нормативной оплаты труда три вида особых условий труда: опасные, вредные и ответственные условия труда. Организация может быть отнесена к одному или нескольким видам особых условий труда.

Для организаций, использующих труд с особыми условиями труда, размер среднегодовой нормативной оплаты труда увеличивается за счет повышающих коэффициентов.

Ввести для каждого вида особых условий труда три категории по степени их особости и установить повышающие коэффициенты для каждой категории особых условий труда:

- первая категория - 10%;

- второй категория - 20%;

- третий категория - 30 %.

При отнесении организации к двум или трем видам особых условий труда повышающие коэффициенты, присвоенные по каждому виду особенности, складываются, и сумма уменьшается на 10% при отнесении организации к двум категориям и на 15% при отнесении организации к трем категория особых условий труда.

Перечень отраслей с особыми условиями труда, их категорийность и порядок отнесения к ним организаций утверждается Правительством Российской Федерации.

Регистрация организаций по особым условиям труда осуществляется налоговыми органами.

Статья 9. Фонд оплаты труда привлеченных лиц, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-2

Оплата труда привлеченных лиц, не состоящих в штате организации (авторов, адвокатов, консультантов, артистов, совместителей, временных и сезонных рабочих и т.п.) осуществляется из фонда оплаты труда привлеченных лиц - ФОТ-2, расходы из которого на уровне расходов предыдущего года исключаются из налогооблагаемый базы.

Оплата превышения этих расходов осуществляется из фонда ФОТ-3.

Статья 10. Фонд оплаты труда, формируемый из прибыли - ФОТ-3

Статья 10. Фонд оплаты труда, формируемый
из прибыли - ФОТ-3

Расходы на оплату труда из фонда оплаты труда, формируемого из прибыли ФОТ-3 и его размер не регламентируются.

Статья 11. Об оплате труда в некоммерческих организациях

В некоммерческих организациях оплата труда штатных работников осуществляется исключительно из ФОТ-1.

Учредители некоммерческого организации или ее спонсоры имеют право создавать фонд повышенной оплаты труда ФОТ-3. Организации учредители или спонсоры формируют его из собственной прибыли, а физические лица из личных средств.

Оплата труда привлеченных лиц в некоммерческих организациях осуществляется на повременной основе и величина фонда оплаты труда привлеченных лиц ФОТ-2 не может превышать произведения полного фонда времени работы привлеченных лиц в часах (днях) на нормативную почасовую (поденную) оплату, определяемую делением нормативной оплаты труда на нормативный фонд рабочего времени в часах (днях).

Статья 12. Об оплате труда в иностранных организациях, осуществляющих свою деятельность в Российской Федерации

Порядок оплаты труда в иностранных организациях, осуществляющих свою деятельность в Российской Федерации, производится в соответствии с настоящим Федеральным законом за исключением положений статьи 7 данного закона. Если средний размер оплаты труда в стране-резиденте владельца организации выше, чем в Российской Федерации, то в этих организациях используется среднегодовая нормативная оплата труда (СНОТ), равная среднеарифметическому значению этих величин в районе размещения организации и стране-резиденте.

Статья 13. О минимальном размере оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда во внебюджетных организациях установлен:

- для штатных работников в размере 30 процентов от размера районной нормативной оплаты труда;

- для привлеченных лиц в размере 25 процентов от размера районной нормативной оплаты труда.

Если определенный выше районный минимальный размер оплаты труда оказывается ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации, в качестве минимального районного размера оплаты труда используется последняя величина.

Минимальный почасовой (поденный) размер оплаты труда рассчитывается исходя из минимального годового уровня оплаты труда и нормативного годового бюджета рабочего времени в часах (днях).

Контроль над соблюдением требований настоящего Федерального закона о минимальном размере оплаты труда осуществляют:

1. налоговые органы по размерам начисленных налогов или через отчетную документацию;

2. государственные внебюджетные фонды, являющиеся получателями средств единого социального налога (сбора);

3. банки, осуществляющие выдачу средств на оплату труда и прием платежных поручений на перечисление налогов и сборов.

Банк при самостоятельном обнаружений или при получении представлений о нарушении от указанных выше органов блокирует выдачу организации средств на оплату труда до исправления нарушения.

Работники, в отношении которых осуществлено такое нарушение, или их представители имеют право заявить о нем в налоговые органы, которые обязаны проверить факт нарушения в течение пятнадцати дней, не раскрывая имени подателей заявления.

Исправление нарушения в области минимального размера оплаты труда путем выплаты недоплаченных сумм осуществляется за весь срок нарушения, но не более двух календарных лет, считая и текущий год.

Статья 14. О повышении региональной нормативной оплаты труда

С целью привлечения капиталов в регионы, характеризующиеся низким уровнем оплаты труда, районная среднегодовая нормативная оплата труда может быть повышена, но не выше средней по всей Российской Федерации. Решение об этом принимается сроком на один год органом законодательной власти субъекта Федерации.

Статья 15. Распределение доходов от налогообложения сверхнормативной оплаты труда

Доходы, получаемые от налогообложения сверхнормативной оплаты труда, распределяются между бюджетами субъектов Российской Федерации и местными бюджетами в равной доле.

Статья 16. Информация об уровне оплаты труда

Организация в годовой налоговый отчет включает данные о показателе уровня оплаты труда (ПУОТ), равном отношению полной выплаченной зарплаты за год штатным работникам к предельно допустимому значению фонда безналоговой оплаты труда ФОТ-1, показателе распределения оплаты труда штатных работников (ПРОТ), равном отношению годовой зарплаты руководителя организации к средней годовой оплате труда в ней и нормированном показателе распределения оплаты труда (НПРОТ).

Для определения нормированного показателя распределения оплаты труда (НПРОТ) федеральный орган исполнительной власти в области статистики группирует все организации Российской Федерации по уровню численности работников, определяет нормативный показатель распределения оплаты труда по каждой группе как среднее значение этой величины по группе, и отношение показателя распределения оплаты труда в организации к нормативу этого значения для той же группы численности работников, в которую входит организация, и составляет нормированный показатель распределения оплаты труда.

Эта информация является открытой и должна, на основе права на свободу информации, предоставляться налоговыми органами средствам массовой информации по их запросам и, при наличии возможностей, публиковаться в сети интернет.

Статья 17. Ввод в действие закона

Закон вступает в действие с начала финансового года, наступающего после публикации данного закона.

Президент
Российской Федерации