Введение

Человеческий капитал - совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Впервые словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Категория «человеческий капитал» применяется при рассмотрении конкретного человека, ведь именно возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие дала основание провести параллель между физическим и человеческим капиталом.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось.

Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, расходы государства на эти цели.

Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала.

При этом необходимо решить следующие задачи:

показать особенности формирования человеческого капитала.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

. Человеческий капитал: понятие, структура

Для эффективного управления любой системой необходимо четко определять ее ресурсы и выделять особенности воздействия на них. В настоящее время самым главным ресурсом становится человеческий капитал, адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования и предприятий, и отраслей, и государства в целом.

Формирование теории человеческого капитала началось еще в XVIII-XIX веках такими экономистами как У. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий каптал был подсчитан как раз Уильямом Петти в его книге «Политическая арифметика» (1676), при этом всё вещественное в Англии было оценено в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость населения Англии по его подсчетам составляла 417 млн. фунтов стерлингов. Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается - если раньше решающим были умения работника, а не средства его труда, то с совершенствованием машин и производства человек стал рассматриваться как дополнение к машине, «простая рабочая сила». Идеи У.Петти развил Адам Смит, согласно которому достоинство людей заключается в их от природы данных различиях, а воспитание и образование углубляют эти различия, тем самым формирую спецификацию. Если человек правильно понял свое предназначение, то он начинает специализироваться в той области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку обладает в ней сравнительными преимуществами. Разделение труда углубляет и закрепляет эту спецификацию.

В XIX -ХХ веках центр внимания экономистов сместился к проблемам эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы при разумном использовании ресурсов. Разработкой этих вопросов занимались Дж.Мак-Куллох, И. Тюнен, И.Фишер, считающие, что сам человек является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сениор, Ф.Лист, с точки зрения которых капиталом является не сам человек, а только унаследованные и приобретенные им качества и способности. Также во второй половине XIX- начале XX века произошло резкое повышение производительности труда в следствии технической революции. В результате выросло число высококвалифицированных работников, а неквалифицированный, например, детский труд перестал совсем использоваться. Именно в это время были заложены основы научной организации труда и менеджмента Ф.У. Тейлором, Г. Форд стал использовать на практике теорию капитализма благосостояния, снижая текучесть кадров на предприятиях и внедряя поточно-массовое производство, а Э. Мейо разрабатывал вопросы индустриальной психологии, которые потом легли в основу доктрины «человеческих отношений».

В экономической литературе, несмотря на длительные исследования, относительно сущности категории человеческого капитала отсутствует определенность и отмечаются различные взгляды. Среди дискуссионных положений в рамках теории человеческого капитала рассматриваются следующие: связь понятия «человеческий капитал» с живой человеческой личностью, соотношение человеческого и физического капиталов, определение человеческого капитала с точки зрения теории факторов производства.

Сам термин «человеческий капитал» первым в научной литературе этот термин стал использовать Т. Шульц, а Г. Беккер перевел это понятие на микроуровень. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал предприятия - это совокупность навыков, знаний и умений человека.

Существует расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие и морально-этические качества (Л.Туроу, Дж.Кендрик, В.И. Марцинкевич и другие). Достоинство расширительной концепции человеческого капитала состоит в следующем:

во-первых, в рамках данного подхода человеческий капитал трактуется с позиций общественных отношений;

во-вторых, человеческий капитал является ценностью не только для индивида, но и для общества. Оно непосредственно заинтересовано в таких проектах инвестиций в человека, которые изменяют его текущие и будущие потребности и предпочтения таким образом, чтобы они были совместимы с потребностями и предпочтениями как отдельной фирмы, так и самого общества. Поэтому человеческий капитал рассматривается не только как индивидуальное, но и социальное благо;

в-третьих, концепция социального капитала позволяет определить, что коллективное взаимодействие является мощным фактором роста как общественной, так и индивидуальной производительности.

В целом все определения человеческого капитала можно разделить на две группы, которые отражают его различные характеристики:

первая группа интерпретирует человеческий капитал как совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ;

вторая группа характеризует человеческий капитал с инвестиционной стороны, подчеркивая факт их накопления в результате вложений в человека.

Анализ существующих позиций позволяет констатировать, что в узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают совокупность или запас качеств человека, среди которых превалируют знания и производительные способности.

Таким образом, эволюция взглядов экономистов шла от понятия «рабочая сила» к понятию «человеческий капитал» в течение 3 веков, и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.

Рассматривая человеческий капитал как один из главных ресурсов экономики отметим его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:

Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала - человека, так и от общества, при этом эффективность вложений в ЧК также зависит как от личности в большей степени, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может быть амортизирован.

Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также более длительна и высока; для общества отдача от вложений в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему, распоряжается он ими самостоятельно.

Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.

Некоторые исследователи отмечают неотчуждаемость человеческого капитала от его носителя, однако современные источники выделяют отчуждаемые виды человеческого капитала. Однако оба вида ЧК характеризуются низкой по сравнению с другими видами капитала в промышленности степенью ликвидностью.

Структура человеческого капитала состоит из совокупности элементов, таких как врожденные навыки и умения, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе обучения или трудовой деятельности. При этом единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Различные ученые включают в структуру ЧК разное число элементов (видов), при этом классификация видов ЧК в научной литературе отражена по разным основаниям и в разных целях. Например, это касается первых двух из перечисленных элементов, то в настоящее время не существует однозначного подхода к тому, считать ли их частью человеческого капитала или выделять отдельно. Модель человеческого капитала, включающая в себя знания, умения, навыки, социальную идентичность, способности и культурно-нравственный потенциал можно увидеть на рис. 1.

Рисунок 1 - Модель состава человеческого капитала

Распространенная на сегодняшний момент типология человеческого капитала выглядит следующим образом:

) неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал): капитал здоровья (биофизический); культурно-нравственный капитал; трудовой капитал; интеллектуальный капитал; организационно-предпринимательский капитал;

) отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал): социальный капитал; клиентский капитал (бренд-капитал); структурный капитал; организационный капитал.

На наш взгляд в неотчуждаемый капитал следует добавить физические навыки, благодаря которым человек может выполнять работу, это особенно важно для неинтеллектуального труда и слабо развитых стран. Также, по аналогии с интеллектуальным капиталом в состав неотчуждаемого человеческого капитала следует включать эмоциональный интеллект, представляющий все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуациями. В его состав входят 5 основных компонентов, а именно: внутриличностные навыки, т.е. умение понимать и управлять своими эмоциями; навыки взаимодействия с окружающими или межличностные навыки; способности человека адекватно, вовремя, гибко и эффективно реагировать на изменения; способности людей противостоять стрессу; последняя группа характеризует позитивное отношение к жизни. Креативность, предприимчивость, инициативность также можно выделить в числе позитивно влияющих на человеческий капитал черт личности, не входящий ни в один из выше перечисленных элементов.

Также, на наш взгляд, в человеческий капитал должно входить умение эффективного построения межличностных отношений, а также способность людей находить общий язык друг с другом, связывать отдельных людей в команду или эффективно участвовать в деятельности существующей команды, поэтому это качество не всегда коррелирует с лидерством или харизмой, но тесно связано с социальным и культурно-нравственным видами капитала.

2. Особенности формирования человеческого капитала

Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала является важной задачей государства, т.к. экономический рост страны зависит от степени формирования человеческого капитала: чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала предполагает:

создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;

повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

В настоящее время проблемами формирования человеческого капитала занимаются психологи, социологи, экономисты на трех уровнях:

на микроуровне - на уровне отдельного человека;

на мезоуровне - уровне предприятий и организаций;

на макроуровне - уровне государства.

Структуру человеческого капитала можно представить так (рис 2).

Рисунок 2 - Процесс формирования общественного человеческого капитала

ЧК на макроуровне - это накопленный всем обществом человеческий капитал, который является национальным богатством страны. На макроуровне объединяются величины ЧК всех регионов страны.

ЧК в качестве узлового пункта развития отмечен во всех стратегических документах регионов РФ, так как именно на мезоуровне создается социальная жизнь населения и реализуется экономическая деятельность предприятий.

На региональном уровне соединяются значения ЧК отдельных предприятий в единое целое. Совокупный ЧК предприятий определяет уровень социально-экономического положения региона. ЧК предприятия не простое сложение работников, а сумма знаний, информации, таланта, способностей, которыми располагают в совокупности все работники. Именно ЧК, вкупе с другими факторами производства, активизирует производственный процесс и предопределяет результативность деятельности предприятия.

Индивидуальные ЧК людей непрерывно группируются в подсистемы с иерархическим построением. Взаимосвязанность индивидуальных капиталов в переплетении образует общественный капитал. Из рис. 2 видно, что человеческий капитал каждого отдельного индивида превращается в богатство предприятия - региона - страны. Индивид, имеющий некоторый запас знаний, навыков и других личностных способностей, выходит на рынок труда. На предприятиях он функционирует как субъект, приносящий доход в той или иной форме. Регион или отдельно взятое административно-территориальное образование (город, поселок) выступает поддерживающим социальным звеном. Любое частное, муниципальное, государственное, коммерческое, некоммерческое предприятие в регионе создает социальную или экономическую основу для жизни людей. Происходит процесс непрерывного движения: врожденный и сформированный капитал человека способствует развитию предприятия, предприятия создают социально-экономические условия роста ЧК. Знания и навыки выходят из человека (тела и мозга) в окружающую его жизненную среду для того, чтобы обеспечить высокое качество жизни и комфортные условия для интеллектуальной деятельности.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 3).

Рисунок 3 - Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Формирование человеческого капитала - это процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Формирование человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, культурная среда. И может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рис. 4.

Рисунок 4 - Концепция модели формирования человеческого капитала

Состояние человеческого капитала отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравоохранения и питания:

процентная доля населения, не получающего достаточного питания;

показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;

общий показатель обучения детей в средней школе;

показатель грамотности среди взрослого населения.

В целях формирования человеческого капитала обеспечивается:

повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;

повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;

расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;

содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;

содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Таким образом, формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности.

Формирование человеческого капитала - длительный процесс (15-25 лет). Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля.

Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка. У каждого ребенка в возрасте 3-4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда. Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей.

Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Таким образом, особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:

продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;

повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда. Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Поэтому ключевым элементом в формировании человеческого капитала является образование и профессиональное развитие. Высококвалифицированные специалисты образуют «комфортабельный цикл человечества», так как помогают достичь экономичной и эффективной работы и роста производства в разных отраслях на всех уровнях управления, а также обогатить национальную культуру.

«В наше время преимущества в конкурентной борьбе уже не определяются ни размерами страны, ни богатыми природными ресурсами, ни мощью финансового капитала. Теперь всё решает уровень образования и объем накопленных обществом знаний».

Классик современного менеджмента Питер Ф. Друкер отметил, «что самым ценным активом любой компании XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и некоммерческой - станут ее работники умственного труда и их производительность».

Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

При этом, работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование.

О высокой роли образования свидетельствует и данные Росстата. Так, в 2012 году доля занятых специалистов с высшим профессиональным образованием в отраслях народного хозяйства составляла 30,4 % (в 2002 г. - 23,4 %), со средним профессиональным - 26,2 % (32, 2%). Одновременно доля студентов, обучающихся в высших профессиональных образовательных учреждениях, за это время увеличилась с 5948 тыс. человек до 6074 тыс. человек.

Таким образом, под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии, инновации.

Формирование человеческого капитала способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.

Заключение

человеческий капитал экономика работник

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

Одним из оптимальных вариантов развития экономики страны является активизация, поддержание и развитие промышленности в стране, что возможно только при значительной фокусировке внимания на проблеме человеческого капитала.

Человеческий капитал - это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производитель-ности труда и эффективности производства.

Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства. При правильном формировании и рациональном развитии существующего человеческого потенциала, формировании оптимальной структуры человеческого капитала, определении необходимых пропорций физического и человеческого капитала в стране, а также эффективном долгосрочном функционировании таких институтов поддержки человеческого капитала как системы образования, здравоохранения, социальной защиты и гарантий населения - повышается доход, уровень и качество жизни как людей, так и страны в целом, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Список используемых источников

1.Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста / Е. Бородина // Экономика. - 2005. - №1. - С.19-27.

.Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке (пер. с англ.) / П.Ф. Друкер. - М.: Вильямс, 2004. - 725 с.

.Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона / Е.А. Каменских // Научные сообщения. Экономика и управление. - 2010. - № 5. - С. 102-110.

.Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С.М. Климов. - СПб: ИВЭСЭП, 2000. - 168 с.

.Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. Монография / И.Т. Корогодин. - М.: ПАЛЕОТИН, 2009. - 158 с.

.Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебно-методический комплекс / Г.Г. Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2012. - 160 с.

.Нестеров Л. Национальное богатство и человеческий капитал / Л. Нестеров, Г. Аширова // ВЭ. - 2003.- № 2. - С. 17.

.Николашин В.Н. Организация труда персонала. Учебно-методический комплекс / В.Н. Николашин. - М.: МИЭМП, 2012. - 315 с.

.Носкова К.А. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала / К.А. Носкова // Гуманитарные научные исследования. - 2013. - № 5. - С. 33.

.Нуреев P.M. Человеческий капитал и его развитие в современной России / P.M. Нуреев // Общественные науки и современность.- 2009. - № 4. - С.5-21.

.Рожков Г.В. Генезис инновационной экономики в России / Г.В. Рожков; Под ред. С.Г. Ерошенкова. - М.: МАКС Пресс, 2009. - 888 с.

.Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010. - 46 с.

.Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала / Г. Тугускина // Кадровик. - 2011. - № 3. - С. 68 - 75.

.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение, 2005. - 513 с.

.Человеческий капитал и проблемы формирования его структуры, измерения и методов оценки / Стрижакова Е.Н. // Государственный советник. - 2013. - № 2. - С. 28-41.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Накопление человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Накопление человеческого капитала характеризуется отложенным характером повышения эффективности его использования, так как приумножение знаний и опыта индивидов проявляется на практике не сразу, в результате и производительность труда повышается с запозданием.

Необходимость накопления человеческого капитала

Необходимость накопления человеческого капитала обусловлена существованием у человека системы потребностей.

Структура и особенности потребностей современного человека, представляются в виде сложной системы целей, каждая из которых преследует удовлетворение конкретных потребностей. При этом потребности группируются в материальные, духовные и социальные и все вместе они направлены на достижение главной цели производства. Таким образом, потребности человека выступают основным мотивом экономической деятельности в целом.

В результате, чтобы обеспечить повышение своего уровня жизни человек заинтересован в накоплении человеческого капитала, что повысит ценность его труда и позволит ему удовлетворять больше своих потребностей, уделить внимание своим потребностям высшего порядка. Это субъективная сторона накопления человеческого капитала.

С другой стороны, в современных условиях долгосрочный экономический рост основывается на техническом прогрессе и инновациях, которые требуют качественного совершенствования человеческой деятельности. Следовательно, объективная сторона накопления человеческого капитала связана с повышением его роли, как главного фактора экономического роста, что является одним из главных условий развития национальной экономики.

С точки зрения современных условий хозяйствования, человеческий капитал характеризуется качествами, способностями и побуждениями человека, способствующих его продуктивной трудовой деятельности.

Проявляется в развитии 3 составляющих:

1. Человеческие качества, связанные с трудовой деятельностью – ум, интеллект, энергичность, надежность, ответственность и т.д.
2. Способности, навыки, умения человека: одаренность, воображение, смекалка, обучаемость, профессиональные навыки, опыт и т.п.
3. Побуждения человека (связанные и несвязанные напрямую с трудовой деятельностью): ориентация на цели, общение, работа в команде и т.п.

Повышение роли человеческого капитала в современной экономике очевидно. Необходимо создание масштабной системной основы, стимулирующей накопление человеческого капитала. Учитывая сложившиеся условия, проблемы экономического роста и развития, с которыми сталкивается современная экономика, накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить многие вопросы, связанные с развитием человечества и экономическим ростом.

В современной экономике роль человека сильно возросла по сравнению с прошлым веком, что находит выражение в сильном влиянии человеческого капитала на экономический рост и развитие экономики страны. Человеческий капитал позволят качественно улучшать производственные процессы и создает предпосылки для интенсивного развития экономики, снижая роль экстенсивного экономического роста.

Специфика и формы накопления человеческого капитала

Накопление человеческого капитала носит продолжительный характер и требует от человека существенных инвестиций, как денежных, так и временных. В условиях, когда прогресс в экономическом развитии напрямую зависит от накопленного человеческого капитала, роль человека в экономической среде очень велика.

Наиболее целесообразным является экономический рост, основанный на качественном улучшении производства, условий жизни и благосостоянии страны. Всего этого можно добиться, используя в качестве основного фактора человеческий капитал. Каждый человек должен быть заинтересован в постоянном накоплении человеческого капитала как его владелец. В качестве мотивов накопления человеческого капитала выступают потребности человека, которые являются основными стимулами для его поведения в современных рыночных условиях.

Процесс накопления человеческого капитала, как правило, пролонгирован во времени, что следует учитывать при определении темпов экономического развития. Поэтому в качестве основного мотива инвестиций в человеческий капитал следует использовать повышение уровня дохода, как для собственников человеческого капитала, так и для предприятий страны. Рост доходов в долгосрочном периоде в результате увеличения человеческого капитала многократно превышает инвестиционные затраты.

Специфика накопления человеческого капитала заключается в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. Когда на рынке труда появляются высокие требования к образованию и профессиональному опыту, тогда накопление человеческого капитала интенсифицируется, вместе с тем, данный процесс наиболее выражен среди работников, заинтересованных в своем развитии.

В настоящее время в человеческий капитал инвестируются значительные средства на 3 уровнях.

Главная форма накопления человеческого капитала – образование, прежде всего, высшее, в этой сфере приоритет имеют знания, способности, навыки, умение их использовать в трудовой деятельности.

Современную заработную плату можно представить в виде двух составных частей: первая представляет собой уровень дохода, который человек получал бы, не имея высшего образования, а вторая – это размер дохода на инвестиции, сделанные в получение образование. Инвестиции в образование включают в себя прямые затраты на обучение и альтернативную выгоду от упущенных во время учебы доходов. Согласно данному подходу, реальная ценность образования для владельца человеческого капитала и в целом для экономики и общества проявляется в том, что работник с более высоким уровнем образования, а следовательно, с большим размером человеческого капитала, имеет более высокие доходы.

Традиционно считается, что доходы людей с высшим образованием примерно в 1,3-1,5 раза выше доходов людей со средним специальным образованием, вместе с тем, ряд профессий, требующих наличие высшего образования, оплачивается ниже многих рабочих профессий. Следовательно, воспринимать данной утверждение, как абсолютную истину, не следует. Однако, необходимо учитывать, обладание высшим образованием обеспечивает определенный прирост в заработках.

Наличие человеческого капитала влияет не только на получение более высокого дохода, но и повышает шансы на получение должности на более выгодной вакансии. Уровень и качество образования и трудовая занятость имеют выраженную зависимость между собой. Данная тенденция характерна как для крупных городов, так и для относительно небольших. Уровень безработных с высшим образованием меньше, чем лиц, имеющих среднее или среднее специальное образование.

Следовательно, более высокий уровень образования и соответственно больший размер человеческого капитала усиливает конкурентные позиции работников на рынке труда. Следует отметить, что это является основным конкурентным преимуществом на рынке труда. Вторым по списку идет профессиональный опыт.

Следующей по значимости формой накопления человеческого капитала, является получение практических производственных навыков, профессиональная подготовка.

Общий объем инвестиций в профессиональную подготовку и повышение квалификации примерно сопоставим с объемом инвестиций в традиционное образование.

Необходимо отметить различие между специальной и общей профессиональной подготовкой.

• Специальная профессиональная подготовка и повышение квалификации финансируется за счет средств предприятия и наделяет сотрудников профессиональными навыками, умениями и знаниями, которые пригодятся им конкретно на этом предприятии. Поэтому основной доход от специальной профессиональной подготовки получает непосредственно компания, которая финансировала обучение. Таким образом, уходя с предприятия, работник вряд ли сможет воспользоваться накопленным в ходе такой подготовки человеческим капиталом.
• Общая профессиональная подготовка позволят человека получать знания, умения и навыки в определенной сфере деятельности и могут найти применение на различных предприятиях. Инвестирование в общую профессиональную подготовку человек осуществляет сам, но в будущем затраты увеличение человеческого капитала будут компенсированы более высокой заработной платой.

Следует отметить, что в России популярны оба этих подхода к накоплению человеческого капитала.

Также российские предприятия, осуществляющие инвестиции в человеческий капитал, стремятся организовывать такие условия работы, чтобы сотрудники не уходили с предприятия, так как это ведет к потере вложенных средств. Наибольшей популярностью среди российских компаний пользуются корпоративные тренинги, командные соревнования, практические групповые занятия узкой направленности, связанной со спецификой работы.

Если ранее, количество работников, повышавших свою профессиональную подготовку по собственной инициативе, было относительно невелико, то сегодня тенденция изменилась, развитие собственных профессиональных навыков весьма востребовано. Очевидная тенденция в положительную сторону, правда, меньше желаемого уровня, так как основным видом профессиональной подготовки, которую проходят люди по собственной инициативе, являются курсы повышения квалификации по профессии. Другие виды общей профессиональной подготовки менее востребованы.

Кроме того, необходимо отметить, что работники бюджетной сферы, государственных учреждений, государственных компаний повышают профессиональную подготовку значительно чаще, чем сотрудники коммерческих организаций. Для ряда профессий бюджетной сферы обязательно повышение профессиональной подготовки раз в 1, 2 или 3 года.

На коммерческих предприятиях многие сотрудники не чувствуют необходимости в накоплении человеческого капитала за счет повышения профессиональной подготовки, считая, что обучение должно проходить за счет работодателя и по его инициативе. Но частные фирмы, особенно небольшие, не стремятся вкладывать деньги в развитие своих работников. Тогда как в бюджетной сфере существуют специальные программы, в рамках которых необходимо обязательное повышение квалификации. В данном случае инвестором профессионального обучения нередко выступает именно государство.

Третья форма накопления человеческого капитала – самостоятельное развитие, которое заключается в получении его непосредственным собственником дополнительного образования, новых профессиональных навыков и т.д.

Данная форма наименее распространена, слабую заинтересованность в самостоятельном повышении квалификации можно объяснить низким уровнем мотивации накопления собственного человеческого капитала среди основной массы населения. Часто человек не видит перспектив повышения заработной платы, если он пройдет повышение квалификации. Поэтому необходимо стимулировать сотрудников в виде увеличения их заработной платы в зависимости от уровня квалификации и профессиональных знаний.

Накопление человеческого капитала с возрастом

Согласно общим положениям теории человеческого капитала зарплаты работников растут с возрастом, потому что в молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, затем их интенсивность сокращается, а работники начинают пользоваться плодами своих трудов по формированию человеческого капитала.

С возрастом накопление человеческого капитала продолжается за счет формирования профессиональных навыков и накопления опыта, а вместе с этим увеличивается уровень доходов.

Согласно общей тенденции формирования и развития человеческого капитала, максимума своих доходов работник достигает в районе 45-50 лет. После этого рубежа, общий уровень доходов начинает снижаться, так как вступают в действие факторы износа человеческого капитала: знания и навыки устаревают, проявляются проблемы со здоровьем, снижается уровень восприятия, повышается пассивность и т.п.

Дополнительный уровень дохода за счет наличия высшего образования начинает сокращаться с 40-45 лет, к моменту выхода на пенсию он перестает как-либо влиять на уровень дохода. Это объясняется тем, что начало накопления основной части человеческого капитала, совпадает с получением высшего образования (22-25 лет), после чего человек ступает на трудовой путь и начинает его дополнять профессиональным опытом. Начав трудовую деятельность, человек постоянно повышает профессиональный уровень, увеличивая человеческий капитал.

Начиная с 30-35 лет, человек уже накопил достаточный объем знаний и приобрел необходимые профессиональные навыки, поэтому наиболее высоко оценивается современной экономикой и работодателями. В тот же период, с работниками, которые не развивали свой человеческий капитал все это время, происходит обратная ситуация. Их накопленный человеческий капитал в виде полученного образования и инвестированные в него средства обесценились, поэтому им труднее найти высокооплачиваемую работу. Вызвано это отчасти отсутствием волевых качеств к саморазвитию в профессиональном плане, а отчасти, низким качеством профессионального опыта, что мешает работе в изменившихся условиях.

В период с 30-35 лет до 40-45 лет человек должен развивать свой человеческий капитал за счет профессионального развития, специальной подготовки и качественного роста, чтобы после 40-45 лет профессиональный опыт обеспечивал более высокий дополнительный уровень дохода, чем от наличия высшего образования.

Таким образом, можно сделать вывод:

Накопление человеческого капитала не останавливается с получением высшего образования, определенных профессиональных навыков, опыта работы, специальных умений и т.д., а должно продолжаться за счет дополнительного общего и специального профессионального развития. Чем более образован, квалифицирован и развит специалист, тем большие шансы он имеет на получение работы с высоким уровнем оплаты труда.

Среди особенностей развития и накопления человеческого капитала в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Именно за счет увеличения человеческого капитала возможно повышение уровня экономического развития, совершенствование отраслей национальной экономики, технологическая модернизация производств, повышение производительности труда и стимулирование экономического роста в условиях современных вызовов, с которыми столкнулась Россия.

Литература

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Лукьянчикова Т.Л., Семенова Е.М.Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития. // Управленческий учет. – 2014. – № 2. – С. 28-38.
3. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
4. Управление персоналом. / под ред. Е.Б. Колбачева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.

Миграция рабочей силы (человеческого капитала) - явление, требующее изучения в контексте тенденции развития мировой экономики и означающее переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем на год, вызванное экономическими и иными причинами. Международная миграция населения в прошлом проявлялась главным образом в таких формах, как кочевничество, военные и колонизационные переселения. В современных условиях для нее характерны особенности, связанные прежде всего со все возрастающей ролью трудовой миграции. Она осуществляется в основном по экономическим причинам. Однако есть и внеэкономические причины данной миграции: политические, религиозные, объединение и распад государств, природные бедствия, война, экологические проблемы, причины личного характера. Под экономическими причинами понимаются главным образом межотраслевые различия в оплате труда.

Общее число мигрантов поддается лишь весьма приблизительной оценке. Считается, что в середине 90-х годов за пределами стран, гражданами которых они являются, постоянно находилось около 125 млн чел. В последние годы в мире переезжают из страны в страну около 20 млн чел. в год. Общее количество иностранных рабочих в США составляет 7 млн чел., в Западной Европе - 6,5 млн, в Латинской Америке - 4 млн, в странах Ближнего Востока и Северной Африки - 3 млн чел. На труде иммигрантов держатся целые отрасли промышленности; во Франции 25% занятых в строительстве и 33% в автомобилестроении, в Бельгии 50% всех горняков, в Швейцарии 40% строительных рабочих - иммигранты.

Международная миграция рабочей силы происходит в двух формах: иммиграция и эмиграция. Иммиграция - это въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов. Эмиграция - это выезд трудоспособного населения из данной страны за ее границы. Разность между числом иммигрантов и числом эмигрантов называется миграционным сальдо. Возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства называется реэмиграцией. Международную миграцию высококвалифицированных кадров называют утечкой мозгов.

В последние годы при анализе миграции исходят из того, что накопленный человеческий потенциал является важнейшей предпосылкой экономического развития. Поэтому международную миграцию рассматривают в качестве одной из причин, объясняющих различие в темпах роста между странами. В отличие от других товаров рабочая сила выступает фактором производства всех товаров.

Страна, экспортирующая трудовые ресурсы, обычно получает своеобразную плату за их экспорт в виде переводов обратно на родину части доходов эмигрантов. В условиях относительной избыточности трудовых ресурсов во многих странах вывоз рабочей силы помогает снизить безработицу, обеспечив приток поступлений из-за рубежа. Однако отток высококвалифицированной рабочей силы приводит к снижению технологического потенциала экспортирующих стран, их общего научного и культурного уровня.

Существуют четыре прямых источника валютных доходов от вывоза трудовых ресурсов: 1) налоги с прибыли фирм-посредников; 2) непосредственные валютные переводы мигрантов на родину; 3) личное инвестирование средств мигрантов в отечественную экономику (приобретение ценных бумаг, недвижимости, земли); 4) капиталы из стран-импортеров рабочей силы, идущие на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу.

Считается, что валютная эффективность экспорта рабочей силы в 5 и более раз выше эффективности товарного экспорта. Многие государства создали у себя экспортную специализацию по трудовым услугам, которая является прочным источником валютных доходов. В последние годы реэмигранты стали привозить все больше товаров производственного назначения с целью организации небольших производств у себя на родине. В большинстве стран максимально поощряется ввоз мигрантами средств производства путем снижения или снятия таможенных пошлин и других барьеров.

Миграция рабочей силы часто позволяет повысить профессиональные качества работников, которые по возвращению на родину готовы стать организаторами бизнеса, могут передать приобретенные профессиональные навыки другим. Очень важно умело распорядиться этим ценнейшим капиталом, создать реэмигрантам благоприятные условия в экономическом, социальном, моральном и даже политическом плане. Выгоду от экспорта рабочей силы получает и госбюджет страны-экспортера: налоги от фирм-посредников по трудоустройству; прямые платежи самих мигрантов, которые они вносят в виде налогов в тех странах, где это предусматривается.

Постоянные потоки выезжающих и возвращающихся (когда этот процесс "устоялся") позволяют "прокачать" рабочую силу (хотя бы ее наиболее подвижную часть) через зарубежные рынки труда. Иммигранты во многих странах заполняют вакансии, на которые нет претендентов среди местного населения. Негативные последствия иммиграции в развитых странах связаны с понижением реальной зарплаты неквалифицированной рабочей силы. Ее миграция ведет к выравниванию оплаты труда в различных странах. В результате миграции трудовых ресурсов совокупный объем мирового производства возрастает вследствие более эффективного их использования за счет межстранового перераспределения.

По приблизительным оценкам, ежегодное миграционное сальдо в середине 90-х годов составляло 1 млн чел., т. е. в принимающие страны в среднем приезжало на 1 млн чел. больше, чем уезжало. По прогнозам, в ближайшие годы миграционное сальдо будет сокращаться.

Направления международной миграции рабочей силы непрерывно изменялись в результате перемен в экономических условиях. Точно установить иерархичность ее основных направлений достаточно сложно в силу отсутствия достоверной статистики международного переселения и широкого распространения нелегальной миграции. В начале 90-х годов в мире насчитывалось не менее 25 млн трудящихся-мигрантов, а с учетом членов их семей, "мигрантов-союзников", рабочих-фронтальеров (ежедневно пересекающих границу) и нелегальных иммигрантов, общая численность международных мигрантов оказывается в 4 -5 раз больше. При этом около 60% их - выходцы из развивающихся стран и примерно 2/3 из них выезжают в промышленно развитые страны (несмотря на достаточно строгие ограничения со стороны многих из этих стран). Но возрастает перелив рабочей силы между самими развивающимися странами, а также идет перемещение трудовых ресурсов из более развитых в менее развитые страны (чего не наблюдалось ранее).

Основными центрами притяжения мигрантов из других стран являются:

• - США и Канада (ежегодно в США приезжает больше иммигрантов, чем во все остальные страны, вместе взятые); приток иммигрантов в США и Канаду в середине 90-х годов оценивался в 900 тыс. чел. в год;
• - Западная Европа, приток в которую оценивался тогда же на уровне 180 тыс. чел. в год, чему способствует общий рынок рабочей силы, формирующийся в ЕС и предполагающий свободу перемещения трудовых ресурсов;
• - Ближний Восток, куда устремляется дешевая рабочая сила из соседних стран в основном на нефтепромыслы (более 50% рабочей силы Саудовской Аравии, ОАЭ, Бахрейна, Кувейта и Омана - иммигранты); своеобразным центром притяжения иммигрантов стал Израиль, население которого (более 5 млн чел.) на 2/3 выросло в 90-е годы за счет иммигрантов;
• - НИС (прежде всего Малайзия, Южная Корея), куда устремляются главным образом иммигранты из Мексики и развивающихся стран Азии.

Вмешательство государства в международное движение рабочей силы началось; гораздо раньше, чем регулирование международной торговли. Уже в конце XVIII в. в Англии приняли законы, запрещавшие промышленным рабочим эмигрировать. В XIX в. многие европейские страны принимали законы, ограничивавшие въезд нежелательных лиц, часть которых действует и ныне. Теперь регулируются не только количество иммигрантов, их профессиональная, половозрастная структура, но и продолжительность пребывания в стране. В странах - импортерах рабочей силы сложилась система госрегулирования миграции, включающая: 1) законодательство о юридическом, политическом и профессиональном статусе иммигрантов; 2) национальные службы иммиграции; 3) межгосударственные соглашения в области миграции. Большинство принимающих стран использует селективный подход, осуществляя отсев нежелательных иммигрантов на основе требований, предъявляемых к квалификации, уровню образования, возрасту, состоянию здоровья, а также географического и количественного квотирования, прямых и косвенных запретов на въезд, временных и иных ограничений. Кроме того, стимулируется реиммиграция. На межгосударственном уровне странами - участницами ОЭСР создана служба СОПЕМИ (Система постоянного наблюдения за миграцией), которая координирует деятельность национальных иммиграционных управлений. В последние, годы среди нелегальных иммигрантов растет число граждан из стран Восточной Европы, в том числе из бывшего СССР, ослабляя потенциал СНГ.

Международный рынок рабочей силы - не просто сумма национальных рынков, а качественно новое наднациональное образование, основанное на постоянном росте спроса и предложения иностранных трудовых ресурсов, которые могут соединяться с капиталом двояким образом: путем перемещения самой рабочей силы в места повышенного спроса; посредством перемещения капитала в районы избыточного предложения трудовых ресурсов (соответствующих требованиям капитала - дешевизна, образовательный и квалификационный уровень и др.). Следовательно, международное движение капитала и рабочей силы тесно взаимопереплетены, отражаясь в платежных балансах стран.

Горбунова С.В.

Югорский государственный университет (ЮГУ), г. Ханты-Мансийск,Российская Федерация

Теоретические основы накопления человеческого капитала

Сегодня обращение к проблематикечеловеческого капитала обусловлено современным состоянием общества передовых развитых стран и мировой экономической системы. Передовые развитые страны находятся на постиндустриальной стадии развития.К числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных различным странам, относится процесс интеллектуализации экономики и социальной жизни. Знания и информация становятся важнейшими факторами производства. Складываетсяинформационное общество. В этих условиях возрастает значение высокого качества рабочей силы. Современный наемный работник – это специалист высокой квалификации, интеллектуально, физически и духовно развитая личность.

В настоящее время глобальной проблемой становится достижение стабильного (без перегревов и кризисов), устойчивого экономического развития. Мировая экономическая система нуждается в разработке такой концепции устойчивого социально-экономического развития, которая максимально была бы приближена к реалиям социально-экономической действительности и предоставила бы четкие практические рекомендации о путях достижениятакого развития.Внимание к человеческому капиталу обусловлено в последнее время явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование). Накопление человеческого капитала становится одним из важнейших условий достижения такого развития.

В конце 20-го столетия главным фактором воспроизводства становится не накопление материальных благ и услуг, а накопление знаний, опыта, умений, здоровья, уровня физического развития и других составляющих человеческого капитала. Человеческий капитал рос более быстрыми темпами, чем физический. Последние годы 20-го – начала 21-го веков характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека. Оценки национального богатства по регионам мира (на душу населения) показывают, что в структуре национального богатства доминирует человеческий капитал, составляющий около двух третей от его итоговой оценки.

Обращение к данной теме актуально с точки зрения внутренних потребностей экономической науки. Достижения теоретиков человеческого капитала бесспорны. Признана первостепенная роль человека в общественном производстве; доказана эмпирическим путем связь качественного преобразования человеческого капитала с усилением роли образования; доказано, что инвестиции в человека обеспечивают долговременный экономический эффект и т.д. Процессы формирования и воспроизводства человеческого капитала изучаются довольно широко и имеют большую степень разработанности. Это исследования, проводимые в контексте проблем человеческого потенциала и его отдельных сторон – трудового, образовательного потенциала .

Однако в отношении накопления человеческого капитала концепция человеческого капитала в современном ее виде содержит немало важных не разработанных вопросов, без решения которых невозможно дальнейшее развитие концепции и ее прикладного характера. В первую очередь необходимо преодолеть неоднозначность и неопределенность категориально-понятийного аппарата. На данный момент отсутствует единое научное определение понятия «человеческий капитал» как экономической категории, позволяющее однозначно ее трактовать, не определено соотношение категории человеческого капитала с целым рядом смежных категорий и понятий – рабочая сила, человеческий потенциал, интеллектуальный капитал и др. Как следствие этого, имеет место различное понимание и толкование сущности, источников, механизма накопления человеческого капитала. Опасным является то, что многие практические разработки, рекомендации заведомостроятся на заблуждениях. Не решена проблема измерения и оценки человеческого капитала как на уровне предприятий, организаций, так и на уровне стран и мирового сообщества в целом. На международном уровне признается, что в настоящее время оценки идут в отношении человеческого потенциала и лишь отдельных направлений инвестиций в человека.

Актуальна тема исследования и применительно к нашей стране, к ее современному состоянию и перспективам. Человеческий потенциал России, ее высокообразованная рабочая сила является наиболее ценным производительным ресурсом. Однако в настоящее время по индексу развития человеческого потенциала страна занимает одно из последних мест. Между тем, определяющим условием накопления человеческого капитала является как раз развитый человеческий потенциал, поскольку человеческий капитал из него формируется. С позиций концепции человеческого капитала обосновывается необходимость скорейшего реформирования важнейших социально-экономических институтов – образования, здравоохранения, жилищного – как производящих услуги, которые, в конечном итоге, накапливаются людьми в форме человеческого капитала. Новое видение приобретает роль государства в деле обеспечения непрерывности и эффективности процесса накопления человеческого капитала.

Результаты нашего диссертационного исследования позволяют существенно преодолеть неоднозначность терминологического аппарата, неопределенность многих вопросов концепции человеческого капитала и сформулировать следующие положения, имеющие не только теоретическую, но и большую практическую значимость.

Сущность человеческого капитала, функционирующего в производстве товаров и услуг, заключается в том, что он есть самовозрастающая самодвижущаяся стоимость, взаимообусловленная с использованием наемного труда. Человеческий капитал подвержен концентрации и централизации, и может образовываться из индивидуального в совокупный человеческий капитал. Человеческий капитал как социально-экономическая категория выражает отношения между наемными работниками и работодателями, собственниками средств производства, по поводу практического использования в системе общественного воспроизводства совокупности накапливаемых человеком знаний, способностей, мотиваций с целью получения дохода и прибыли. Человеческий капитал в субстанциональном воплощенииесть совокупность накапливаемых наемным работником способностей к труду, распределенных по особым группам капитализации - знания , способности , мотивации . Человеческий капитал в стоимостном выражении есть стоимость создания и поддержания на определенном уровне специальных качеств рабочей силы наемных работников за счет затрат работодателя, собственника средств производства. Человеческий капитал имеет право на существование как самостоятельная категория, поскольку отражает особую сторону проявления человека как производительной силы общества, нежели другие смежные категории, а именно способность не просто выступать в роли самовоспроизводящегося переменного капитала (как рабочая сила), а быть самовозрастающей стоимостью, накапливаться в результате капиталовложений; с точки зрения возрастания стоимости человеческий капитал по сути есть переменный капитал, однако человеческий капитал более комплексная категория, отражающая не только величину стоимости,но и форму, а его накопление- не столько количественное, сколько качественное дополнение переменного капитала.

Важнейшими отличительными особенностями человеческого капитала, проявляющимися в процессах его функционирования и накопления, являются: способность создавать новую стоимость ; невозможность определения уровня производительности вплоть до начала функционирования в процессе производства;активное участие самого носителя капитала - наемного работникавпроцессах его использования и накопления; зависимость производительности человеческого капитала и эффективности капиталовложений в него от правильного воздействия на мотивационную структуру работника; принципиально иной тип «морального износа»; наличие определенного «предела» инвестирования в человеческий капитал, связанного с перенасыщением и утратой должной мотивации к труду.

Под накоплением человеческого капитала мы понимаем процесс непрерывного приращения специальных знаний, способностей, мотиваций работника за счет систематического присоединения работодателем, собственником средств производства, определенной части получаемой им в распоряжение прибыли к стоимости ранее накопленного и используемого на данный момент человеческого капитала. Смысл накопления человеческого капитала заключается в создании и непрерывном поддержании качества рабочей силы на требуемом в конкретных производственных условиях уровне. Другими словами, человеческий капитал это вложения в качество рабочей силы.

Накопление человеческого капитала, по нашему глубокому убеждению, происходит обязательно с задействованием сферы производства (в том числе интеллектуальных продуктов), на уровне хозяйствующих бизнес – единиц (в том числе образовательных учреждений, научно-исследовательских институтов и т.п.).Ведь сам человеческий капитал возникает в процессе производственных отношений, когда наемный работник «продает» свою рабочую силу работодателю, собственнику средств производства. Работодатель заинтересован в повышении качества этого переменного капитала, в повышении его способности создавать прибавочную стоимость. И именно он, работодатель, собственник средств производства, а не третьи лица (семья, государство и тем более не сам наемный работник), является «инвестором» - тем, кто часть прибыли, полученной в результате функционирования капитала, направляет на приращение знаний , способностей и мотиваций , то есть на накопление человеческого капитала. В качестве низового уровня накопления человеческого капитала для нас выступают именно предприятия (организации), и даже не фирмы (компании), поскольку фирма (компания) может состоять из многих предприятий («центров прибыли»). С этих позиций объединение капиталов предприятий в единый фирменный капитал или капитал компании является первой ступенью к образованию «совокупного» капитала страны.

Отметим, что, по мнению некоторых авторов, человеческий капитал эквивалентен стоимости рабочей силы, и в человеческий капитал работодатель, собственник средств производства, превращает не что иное, как стоимость товара «рабочая сила». Однако данное утверждение сомнительно. Если рассматривать денежное выражение этой стоимости, то есть цену рабочей силы, то мы придем к тому, что для работодателя стоимость человеческого капитала сводится к издержкам на заработную плату и обязательные социальные платежи. Да, деньги, авансированные капиталистом на наем рабочей силы (в виде заработной платы), идут на поддержание жизнедеятельности работников, то есть на приобретение ими предметов потребления, оплату услуг и т.д. Но не более того. Расходы же на образование, обучение, повышение квалификациитребуют специальных целенаправленных инвестиций , как правило, сверх расходов на оплату труда. Таким образом, стоимость человеческого капитала и стоимость рабочей силы не одно и то же. Это подтверждается и в практике хозяйственной деятельности. Во-первых, если стоимость рабочей силы (переменный капитал) в форме заработной платы– издержки, которые вынуждены нести все без исключения работодатели, собственники средств производства (без наемного труда они не могут производить), то затраты на накопление человеческого капитала осуществляют не все из них. Это зависит от многих причин, в том числе субъективного характера. Факт расходования средств со стороны работодателя на оплату стоимости рабочей силы (заработную плату) не означает, что происходит накопление человеческого капитала, ведь заработную плату рабочий использует для себя, для покупки материальных благ, необходимых для его жизнедеятельности. Жизненные блага непосредственно потребляются рабочим и его семьей. Во-вторых, отличие стоимости человеческого капитала от стоимости рабочей силы явно проявляется в противоречивом отношении к динамике их величины со стороны работодателей, собственников средств производства. Возрастание стоимости рабочей силы (в виде затрат на заработную плату с отчислениями) крайне нежелательно для работодателей, собственников средств производства, поскольку стоимость рабочей силы включается в себестоимость продукции.Кроме того, как переменный капитал стоимость рабочей силы находится в прямой зависимости от объемов производства, и всякое увеличение масштабов производства сопровождается ростом издержек на оплату труда. В случае с человеческим капиталом возрастание его стоимости желательно настолько, насколько это возможно, поскольку (при прочих равных условиях) увеличивается отдача и возрастает прибавочная стоимость. Кроме того, затраты на приращение стоимости человеческого капитала в себестоимость продукта не входят, а оплачиваются из прибыли, идущей на реинвестирование.

Таким образом, сущность процесса накопления человеческого капитала в том, что работодатель как собственник средств производства, покупатель рабочей силы, добавляет всякий раз к стоимости функционирующего человеческого капитала новую стоимость путем капитальных затрат на приращение знаний, способностей и мотиваций своих наемных работников с целью получать наибольшую отдачу, не увеличивая размер заработной платы.

Возникает вопрос: за счет каких источников должны осуществляться эти капиталовложения, чтобы они приводили именно к накоплению капитала? В вопросе об источниках накопления капитала для нас важно, прежде всего, то, что собственник средств производства является получателем прибыли.По нашему убеждению, накопление человеческого капитала имеет место только тогда, когда добавление «новой стоимости» происходит не за счет любых средств предприятия, а за счет той части прибыли, которая получена благодаря функционированию производительного (человеческого) капитала, и которая осталась в распоряжении собственника средств производства. Мы считаем, что речь о накоплении любого капитала правомерно вести, если прирост его стоимости осуществляется за счет прибыли, полученной от его же функционирования. Иначе как же тогда определять эффективность этого процесса? Низкая или отрицательная рентабельность одного вида капитала может быть нейтрализована и компенсирована высокой рентабельностью другого вида капитала и положительным сальдо прочих доходов и расходов. В этом случае, мы просто не сможем определить, накапливается ли данный вид капитала или он убывает. В конечном итоге это влечет напрасные затраты средств, поскольку раз не вычленяется прибыль от функционирования данного вида капитала, то и не вычленяется его доля в потерях и убытках, и становится неясно, по каким направлениям совершенствовать структуру капиталовложений.Таким образом, источником накопления человеческого капитала должна стать та часть реинвестируемой прибыли, которая получена от функционирования этого же (человеческого) капитала. Только при этом условии будет идти не просто увеличение, а процесс именно накопления человеческого капитала.

Накопление каждой из составляющих человеческого капитала- знаний, способностей и мотиваций – имеет свои особенности исложности.

В современных условиях, когда наука все более превращается в непосредственную производительную силу, важное место в воспроизводственном процессе приобретает воспроизводство научно-технических знаний . Говоря о знании как субстанциональной составляющей современной квалифицированной рабочей силы, мы имеем в виду «комплекс знаний», представляющий собой обусловленное развитием производительных сил и степенью зрелости производственных отношений организованное и упорядоченное единство общеобразовательных, специальных (профессиональных), экономических и политических знаний определенного уровня. Это справедливо в отношении формируемого человеческого капитала. В процессе же накопления уже сформированного человеческого капитала знания требуют вложений, прежде всего, в подготовку, доподготовку, повышение квалификации работника – то есть в накопление не всего комплекса знаний, а специальных знаний. Обращаем внимание, что здесь речь идет именно о повышении квалификации , а не общеобразовательного и культурного уровня работников. В этом вопросе мы солидарны с основоположниками концепции. Согласно теории человеческого капитала, общая подготовка прямым или косвенным образом оплачивается самими работниками. Логика рассуждений Г. Беккера и его последователей такова. Если бы финансирование общей подготовки шло за счет компании, в которой человек работает, то каждый раз при его увольнении компания бы теряла свои вложения в него в пользу той фирмы, куда он впоследствии пойдет работать. И, напротив, если работником приобретаются знания, которые можно использовать только в данной компании, эта специальная (в некоторых работах – специфическая) подготовка может оплачиваться самой компанией, поскольку нет перенесения квалификации вместе с увольнением, уходом работника из компании. В этом фундаментальное для теории различие общего и специфического человеческого капитала. Последний определяется как навыки и умения, приобретенные в результате длительной работы в конкретной организации и нужные только внутри ее. Складывается ситуация «двусторонней монополии», которая служит базой стабилизации кадров. Работнику выгоднее делать карьеру, переходить с одного рабочего места на другое внутри фирмы, чем искать работу лучшую, по его мнению, на стороне.

Таким образом, мы считаем, что накопление знаний как часть процесса накопления человеческого капитала, означает пополнение, обновление, систематизацию и превращение наиболее актуальных и часто используемых человеком в своей трудовой деятельности специальных знаний в умения и навыки, а, в конечном счете, в квалификации и компетенции.

Из сказанного следует несколько практических выводов для систем оценки персонала. Во-первых, важно построить внутрифирменную систему периодической оценки работников с тем, чтобы выявлять накопление ими специфических, необходимых именно в данной компании навыков и умений. В этих системах должен быть высоко развит контроль над формированием специального человеческого капитала, той квалификации, которая с большой вероятностью окажется бесполезной на другом месте работы. В России пока немногие крупные компании реализуют эту систему. Однако уже есть уникальный опыт. ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» создало Учебно-информационный центр, основная цель которого – непрерывное повышение квалификации работников предприятия, способствующее улучшению качества его функционирования. Российские предприятия либо самостоятельно обучают свой персонал, либо пользуются услугами сторонних организаций. Применяются разные формы обучения персонала - семинары, тренинги, курсы повышения квалификации, специализированные курсы. Во многих фирмах, компаниях разрабатываются свои уникальные программы обучения персонала. Российская компания «Инком-Авто» обучение проводит по направлениям: обучение новичков по программе «Адаптация новых сотрудников»; программа профессионального развития; программа личностного развития (в рамках карьерного роста специалистов); программа развития технологических знаний и навыков. На ОАО «Жировой комбинат» (г. Саратов) используется деловая оценка по методу «360 градусов», социально-психологический анализ и мониторинг потребности в обучении. На ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор» выбор методов и форм обучения персонала основывается не только на информации, полученной в ходе диагностики, и нуждах обучения, характерных для производственных компаний, а набор методов обуславливается также спецификой корпоративной культуры. В соответствии с ней введены такие специальные и даже креативные формы, как каскадное обучение - проведение корпоративных конференций (до 200 участников, раскрытие темы докладов по принципу от простого к сложному и т.д.), работа в группах с последующей защитой проекта.

Способности так же могут накапливаться. Важно, что низкий уровень развития способностей ограничивает и тормозит накопление человеческого капитала. Отделение их от знаний условно и требуется лишь для теоретического анализа, однако не следует забывать, что в живой личности человека, работника все едино. Под способностями в составе человеческого капитала мы подразумеваем все врожденные и приобретенные физические способности и врожденные умственные способности наемного работника (уровень интеллекта, врожденная смекалка и т.д.). По нашему мнению, к способностям следует относить и, так называемый, «социальный капитал». Способности не есть что-то раз и навсегда данное, поэтому и могут накапливаться. На наш взгляд, особенности их накопления в следующем. Во-первых, накопление способностей подразумевает не количественный, а качественный их прирост и обязательно с учетом конкретного рабочего места. Во-вторых, способности сначала должны пройти этап восстановления, а затем уже возможно их преумножение и совершенствование. В связи с этим еще К. Маркс рассматривал наличие свободного времени как пространство для развития человеческих способностей. На современных предприятиях привлекаются психологи для обучения работников специальным методам релаксации (расслабления), которые позволяют в короткий срок восстановить в какой-то мере ряд способностей прямо на рабочих местах. Однако полное восстановление и преумножение трудовых способностей происходит с задействованием всего комплекса рекреационной сферы – отдыха, туризма, физкультуры и спорта, организации досуга, санаторно-курортных мероприятий и др. В-третьих, накопление способностей в большой мере происходит и в интересах самого работника, поскольку напрямую увеличивает период работоспособности, а, значит и период зарабатывания денег. Таким образом, если знания требуют вложений, прежде всего, в подготовку, доподготовку, повышение квалификации работника, то способности требуют значительных затрат на социальную и рекреационную сферу. Однако, в отличие от накопления знаний , не все затраты на работоспособность персонала носят инвестиционный характер. Часть затрат (отчисления в фонды социального страхования) носят обязательный характер, включаются в себестоимость продукции, а потому осуществляются на самом минимуме. В таких затратах работодатель не заинтересован. А вот затраты сверх этого уровня, приводящие к расширенному воспроизводству способностей к труду, то есть, к их качественному преумножению – накоплению, как правило, осуществляются целенаправленно и добровольно работодателем (инвестором) из реинвестируемой прибыли. Именно такого рода затраты, по нашему убеждению, можно признать инвестициями на накопление человеческого капитала в части способностей к труду.

Поскольку работа рассматривается как деятельность человека, необходимо особо отметить работника как человека, имеющего определенные намерения и осуществляющего действия по достижению цели. Как отмечалось, производительность человеческого капитала, эффективность инвестиций на его накопление зависят, в конечном счете, от правильного воздействия на мотивационную структуру работника. Мотивация оказывает воздействие наважнейшие характеристики деятельности: усилие; старание;настойчивость; добросовестность;направленность. Свойство мотиваций накапливаться проявляется интересно: мотивации становятся тем сильнее, чем дольше они не реализуются. Это нарастание и есть их накопление. Неудовлетворенные потребности со временем приобретают такую власть над человеком, что достаточно малейших условий или возможностей их удовлетворения, чтобы человек с энтузиазмом и большой энергией взялся за дело. Поэтому необходимо создавать, поддерживать и накапливать мотивации , чтобы они заработали как механизм, а не как частные мероприятия. Однако и удовлетворение всех потребностей нежелательно, так как не останется стимулов для достижения поставленной цели.

Теория и практика науки управления имеет в своем арсенале достаточно разработок теории содержания и процесса мотивации (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.). В современных условиях важно то, что мотивом могут быть не только материальные выгоды. Напротив, с ростом интеллектуальной и культурной составляющей человеческого капитала, все большую роль в мотивации играют потребности высшего уровня: потребности в самосовершенствовании, самовыражении, самореализации, общественном признании. Большой эффект для мотивирования имеют увеличение пакета социальных услуг, предоставление медицинской страховки, организация досуга, работы спортзалов, оказание помощи в жилищной проблеме, юридической помощи и др. Однако во всем мире материальные стимулы имели и продолжают иметь основное значение. В развитых странах возможность получать более высокие доходы напрямую стимулируют стремление и готовность получать, продолжать и повышать образование.

На процесс накопления человеческого капитала оказывают влияния сложные и многообразные факторы. К группе объективных факторов накопления относятся факторы формирования и трансформации структуры потребностей работника; факторы, оказывающие влияние на стоимость рабочей силы и ее повышение; факторы, влияющие на размер абсолютной и относительной прибавочной стоимости. К субъективно-психологическим факторам накопления человеческого капитала мы относим, в первую очередь, факторы мотивации и стимулирования самих собственников капитала к инвестиционному процессу, а также факторы «пресыщения», определяющие границу инвестирования в человеческий капитал. Кроме того, нами выявлено, что н епрерывностьи эффективность накопления составляющих человеческого капитала – знаний , способностей и мотиваций находится в зависимости от состояния социально-экономических институтов страны.

Необходимо активное государственное регулирование процесса инвестиций в накопление человеческого капитала в неразрывной связи с эффективной организацией деятельности ключевых социально-экономических институтов – образования, здравоохранения, жилищной сферы.